社會(huì)心理學(xué)是科學(xué)研究動(dòng)物和人心理過(guò)程產(chǎn)生、發(fā)展趨勢(shì)和主題活動(dòng)規(guī)律性的一門科學(xué)研究。社會(huì)心理學(xué)既科學(xué)研究小動(dòng)物的心理狀態(tài)，也科學(xué)研究大家的心理，而以大家的心理狀況為關(guān)鍵研究對(duì)象。因而，社會(huì)心理學(xué)是科學(xué)研究心理過(guò)程和心理狀態(tài)規(guī)律性的一門科學(xué)研究。自1879年科學(xué)研究社會(huì)心理學(xué)問(wèn)世后，社會(huì)心理學(xué)做為基本性課程，早已在諸多行業(yè)獲得了廣泛運(yùn)用，獲得了明顯的考試成績(jī)。

人力資源管理做為一門實(shí)用性的課程，社會(huì)心理學(xué)的許多科研成果都能夠立即應(yīng)用到日?；牟僮髁鞒讨?，社會(huì)心理學(xué)針對(duì)人力資源管理每個(gè)控制模塊工作中的健全和提升 都是有非常大的協(xié)助，可以協(xié)助人力資源管理從業(yè)人員真真正正地掌握人，提升 招騁專業(yè)技能，有利于融洽精英團(tuán)隊(duì)中的人際交往，能夠依據(jù)心理狀態(tài)和人格特征的差別，把適合的人放到最好的部位上，設(shè)計(jì)方案多元化的鼓勵(lì)方式和考評(píng)方式，提高員工滿意率管理方法的方法，協(xié)助管理人員提高領(lǐng)導(dǎo)干部風(fēng)采這些。在這里不一一過(guò)多闡釋，僅僅開(kāi)誠(chéng)布公式的簡(jiǎn)易詳細(xì)介紹社會(huì)心理學(xué)在招騁中的一部分應(yīng)用。

招騁是人力資源管理控制模塊中最基本的工作中，對(duì)公司的實(shí)際意義重特大，它是確保公司全部人力資源資源優(yōu)化配置工作中順利進(jìn)行的關(guān)鍵前提條件和基本。怎樣合理地對(duì)面試工作人員作出點(diǎn)評(píng)，從這當(dāng)中優(yōu)選出最合適公司的工作人員是人事部門遭遇的一個(gè)重大問(wèn)題。根據(jù)對(duì)社會(huì)心理學(xué)的應(yīng)用就可以進(jìn)一步掌握和鑒別求職者在招騁全過(guò)程中的心理狀態(tài)以及特點(diǎn)，為精確的點(diǎn)評(píng)和分辨給予參照根據(jù)，與此同時(shí)也可以有目的地?cái)[脫和清除招聘人員自身具備的在潛意識(shí)中里的一些欠佳心理狀態(tài)和心理問(wèn)題，針對(duì)提升 招騁水準(zhǔn)和品質(zhì)是有協(xié)助的。

傳統(tǒng)式的面試流程欠缺對(duì)人會(huì)心理狀態(tài)的關(guān)心，通常造成 招騁的實(shí)際效果不理想化。引進(jìn)了社會(huì)心理學(xué)的科研成果后促使招騁可以系統(tǒng)化而且可以更形象化的開(kāi)展數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析。從招騁的原始階段招聘崗位的公布到新員工實(shí)習(xí)期的評(píng)定和跟蹤的全部階段中假如能非常好地應(yīng)用社會(huì)心理學(xué)，可能促使全部招騁實(shí)際效果獲得顯著的提升 。假如在公布招聘崗位的情況下能搞好早期分配，充分考慮潛在性求職者的心理狀態(tài)體會(huì)，比如將招聘崗位寫的條理清楚，文件格式靠譜，印刷精致的廣告宣傳，都能吸引住大量潛在性的求職者。

現(xiàn)階段社會(huì)心理學(xué)在招騁中應(yīng)用大量的或是在招聘面試全過(guò)程中的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)性，當(dāng)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)性最先是在國(guó)防上獲得了取得成功應(yīng)用，具有了優(yōu)良的帶頭作用。之后這種評(píng)測(cè)的方式和技術(shù)性迅速就被社會(huì)發(fā)展商事主體及其文化教育、環(huán)境衛(wèi)生等行業(yè)參考并多方面運(yùn)用。美國(guó)電報(bào)電話公司是最開(kāi)始將當(dāng)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方式運(yùn)用于管理方法選拔人才與點(diǎn)評(píng)的制造業(yè)企業(yè)。之后，國(guó)際商用機(jī)器公司IBM，福特汽車公司、英國(guó)俄亥俄州標(biāo)準(zhǔn)石油企業(yè)等國(guó)際性知名的大企業(yè)都將當(dāng)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方式用以其人力資源管理，獲得了非常好的經(jīng)濟(jì)收益。如今基本上全部的招騁都多多少少地應(yīng)用了一些心理測(cè)評(píng)的方式和技術(shù)性，最常見(jiàn)的有文書(shū)框解決、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討、管理方法手機(jī)游戲等。許多企業(yè)也有專業(yè)的測(cè)評(píng)軟件，比如霍蘭德職業(yè)趨向測(cè)試、卡特爾16PF等人格測(cè)驗(yàn)，能對(duì)求職者有一個(gè)大約的評(píng)定，在實(shí)際的應(yīng)用中必須依據(jù)不一樣的崗位對(duì)工作人員所必須具有的重要特性有關(guān)層面的剖析，以確定求職者與崗位的匹配度。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)公司的發(fā)展和對(duì)本人的發(fā)展趨勢(shì)都是有非常大的協(xié)助。不但能協(xié)助用人公司完成科學(xué)研究合理的選拔人才及其以問(wèn)題為導(dǎo)向的用才、育英和留才，完成個(gè)人與機(jī)構(gòu)的最好工作績(jī)效考核。并且能協(xié)助每一個(gè)人了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，協(xié)助本人客觀性地剖析自身，得到崗位信息內(nèi)容，把握應(yīng)聘求職方式，明確應(yīng)聘求職方位，繞開(kāi)就業(yè)錯(cuò)誤觀念，在職人員場(chǎng)上尋找合適自身的部位。

除開(kāi)能夠立即量化分析的評(píng)測(cè)方式，還可以試著用一些不能立即量化分析的評(píng)測(cè)方式做為輔助，例如用投影技術(shù)性。宋朝知名專家學(xué)者蘇軾和佛印僧人是最好的朋友。一天，蘇軾去拜會(huì)佛印，與佛印相對(duì)而坐。蘇軾對(duì)佛印玩笑：“我看著你是一堆牛糞?！倍鹩⌒θ葜f(shuō)：“我看你是一尊金佛?！碧K軾感覺(jué)自身占了劃算，很是春風(fēng)得意?；丶伊酥?，蘇軾得意地向親妹妹提到這件事情。蘇小妹說(shuō)：“親哥哥，你錯(cuò)了。佛教說(shuō)‘禪心自觀’，你看看他人是啥，就表明你自己是啥?！鄙鐣?huì)心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，大家在日常日常生活經(jīng)常不自覺(jué)地把自己的心理特點(diǎn)（如個(gè)性化、喜惡、沖動(dòng)、意識(shí)、心態(tài)等）所屬到他人的身上，覺(jué)得他人也具備一樣的特點(diǎn)。如，自身喜愛(ài)撒謊，就覺(jué)得他人也一直在活在夢(mèng)里；自身個(gè)人感覺(jué)優(yōu)良，就覺(jué)得他人也都覺(jué)得自身很優(yōu)異……心理學(xué)專家稱這類心理過(guò)程為“投射效應(yīng)”。它是蘊(yùn)含在人們個(gè)人行為深層次的驅(qū)動(dòng)力，你自己是觀念不上的。因?yàn)橥渡湫?yīng)的存有，大家經(jīng)常能夠從一個(gè)人對(duì)他人的觀點(diǎn)中推斷這個(gè)人的真真正正用意或心理特點(diǎn)。這類技術(shù)性歸屬于心理測(cè)試的三大技術(shù)性之一——投影技術(shù)性。

假如要想洞察應(yīng)聘者的心里動(dòng)因，要想獲得應(yīng)聘者真正的面試目地，能夠設(shè)計(jì)方案了下列2個(gè)難題：