近些年，為了更好地引進(jìn)人才、挽回優(yōu)秀人才和激起優(yōu)秀人才的造就熱情，公司不惜重金進(jìn)行了人才發(fā)展的酉洋化改革，但實(shí)際效果卻不盡人意。盡管公司的人力資源管理現(xiàn)行政策根據(jù)嫁接法和拷貝的方法獲得了洗心革面一樣的提升，但人力資源管理管理人員的素養(yǎng)和涵養(yǎng)卻不太可能在一夜之間飛速發(fā)展。因此 ，要提高人力資源管理管理能力，人力資源管理管理人員務(wù)必持續(xù)加強(qiáng)下列十項(xiàng)必不可少的修練。

加速人物角色轉(zhuǎn)型發(fā)展和精準(zhǔn)定位

人力資源資源優(yōu)化配置正以史無前例的速率由行政許可事項(xiàng)為主導(dǎo)向服務(wù)保障轉(zhuǎn)型發(fā)展，這毫無疑問驅(qū)使人力資源管理管理人員對(duì)自身在公司中常應(yīng)飾演的人物角色和執(zhí)行的義務(wù)重新定位。他應(yīng)該是公司戰(zhàn)略定位的室內(nèi)設(shè)計(jì)師、轉(zhuǎn)型與自主創(chuàng)新的引領(lǐng)者、學(xué)習(xí)型組織優(yōu)秀人才的鼓勵(lì)房地產(chǎn)商、員工職業(yè)發(fā)展的老師，及其權(quán)益品牌代言人等多種人物角色。殊不知，進(jìn)行從管理人員到工作者的變化并非易事。

加強(qiáng)系統(tǒng)思維和戰(zhàn)略思想

人力資源整合資源是一項(xiàng)極為繁雜的戰(zhàn)略工程項(xiàng)目，要保證優(yōu)秀人才的招騁、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、考評(píng)、鼓勵(lì)成效顯著地進(jìn)行下來，管理人員務(wù)必塑造戰(zhàn)略思想的習(xí)慣性。一方面要根據(jù)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和機(jī)構(gòu)、工作中系統(tǒng)軟件的深層次了解和深入剖析，使人力資源與公司戰(zhàn)略定位相符合；另一方面還需要根據(jù)以民為本，對(duì)員工使用價(jià)值、本質(zhì)要求和本質(zhì)工作能力的深入掌握，協(xié)助和正確引導(dǎo)員工盡量徹底的融進(jìn)公司文化，完全舍棄“頭疼治頭，腳痛治腳”。

塑造項(xiàng)目投資意識(shí)和危機(jī)意識(shí)

如今的人力資源資源優(yōu)化配置決不是文檔解決和檔案資料管理的概念了，它早已變成一種項(xiàng)目投資個(gè)人行為。即然是項(xiàng)目投資，就需要有成本費(fèi)和盈利的觀念。例如：在優(yōu)秀人才的優(yōu)選上務(wù)必全方位地考慮到職位要求和應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展設(shè)想，為公司選擇最好的優(yōu)秀人才，而不是最出色的優(yōu)秀人才。高回報(bào)與高危是相伴而生的，重要優(yōu)秀人才的異常外流極有可能給公司產(chǎn)生致命性的損害。因此 ，務(wù)必塑造優(yōu)秀人才風(fēng)險(xiǎn)管控觀念，創(chuàng)建并逐步完善員工流失的風(fēng)險(xiǎn)防控系統(tǒng)軟件和風(fēng)險(xiǎn)性自動(dòng)控制系統(tǒng)。

細(xì)心聆聽員工呼吁

細(xì)心聆聽員工呼吁是機(jī)構(gòu)保持穩(wěn)定發(fā)展?jié)摿Φ幕?。但悲劇的是，管理人員通常對(duì)機(jī)構(gòu)中的閑言閑語(yǔ)置之不理。卻不知道，事實(shí)上許多 對(duì)公司發(fā)展有提醒功效的信息內(nèi)容，就掩藏在這種很弱的埋怨和感慨里。管理方法觀念本無優(yōu)秀與落伍之分，僅有可用與不適合的區(qū)別。在引入西方國(guó)家時(shí)興的評(píng)定方法、鼓勵(lì)方式以前，應(yīng)當(dāng)細(xì)心掂量這種管理機(jī)制可用的文化的特點(diǎn)，用心聆聽員工的觀點(diǎn)和切身體會(huì)。與此同時(shí)，也可以立即掌握她們的心理需求和對(duì)機(jī)構(gòu)的期待，匯總、提煉適用本公司的獨(dú)特的管理方法觀念和方式。對(duì)公司而言，這才算是最珍貴的財(cái)富。

塑造營(yíng)銷推廣意識(shí)

好好愛自己的內(nèi)部消費(fèi)者——公司高層住宅管理人員、各個(gè)部門管理者、公司員工。關(guān)鍵或是“服務(wù)項(xiàng)目”這兩字。根據(jù)為她們給予各種各樣面向市場(chǎng)的人力資源管理商品和服務(wù)項(xiàng)目，持續(xù)達(dá)到其實(shí)際要求和潛在性要求，使多方“消費(fèi)者”都得到較大 水平的達(dá)到。針對(duì)公司管理層，人力資源管理管理人員應(yīng)當(dāng)給予人力資源管理產(chǎn)出率經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，及其人力資源管理情況指標(biāo)值，并向其傳送優(yōu)秀的人力資源管理經(jīng)營(yíng)管理理念；為各個(gè)部門開展技術(shù)專業(yè)資詢與學(xué)習(xí)培訓(xùn)，給予提議和計(jì)劃方案；與員工開展個(gè)性化的溝通交流，協(xié)助她們開展本人崗位職業(yè)生涯規(guī)劃，給予有目的性的技術(shù)培訓(xùn)，并為出色員工給予再次進(jìn)修的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)遇。

提升 非程序化交易管理能力

管理學(xué)家西蒙將機(jī)構(gòu)的管理決策，依據(jù)其主題活動(dòng)是不是不斷發(fā)生分成程序化交易管理決策和非程序化交易管理決策。毫無疑問，要管理方法和開發(fā)設(shè)計(jì)最具魅力的人力資源管理一定會(huì)常常碰到很多新奇的、盤根錯(cuò)節(jié)的難題，假如總是套入管理學(xué)家的教條主義或公司文件來推辭員工，顯而易見是于事無補(bǔ)。這時(shí)，非程序化交易管理能力就看起來十分關(guān)鍵了。要應(yīng)用自身的判斷力、見識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)分辨難題的特性，并給與立即、精確的處理。但不可以簡(jiǎn)易地把這類非程序化交易管理能力了解為“膽略＋運(yùn)勢(shì)”，它只不過程序化交易管理決策的一種獨(dú)特表達(dá)形式，并且必須更加深入的基本功才可以應(yīng)用恰當(dāng)。

練出伯樂相馬之才