作為一名HR專(zhuān)業(yè)人員，在工作上你很有可能會(huì)遇上“大話王”一類(lèi)的角色，一些應(yīng)聘者會(huì)虛構(gòu)她們過(guò)去的薪酬規(guī)范，崗位稱(chēng)號(hào)、專(zhuān)業(yè)技能水平和主要工作業(yè)績(jī)。她們乃至還會(huì)繼續(xù)編造教育經(jīng)歷乃至瞞報(bào)自身的無(wú)犯罪記錄。

據(jù)相關(guān)權(quán)威專(zhuān)家可能，大概有30%的人會(huì)在她們的個(gè)人簡(jiǎn)歷中“灌水”。依據(jù)美國(guó)俄亥俄州人力資源管理服務(wù)中心ADP在2001年的統(tǒng)計(jì)分析，44%的應(yīng)聘者在她們的個(gè)人簡(jiǎn)歷中說(shuō)謊；41%的人到教育經(jīng)歷上說(shuō)謊；也有23%的人仿冒她們的個(gè)人信用記錄和相關(guān)文檔。

“我不會(huì)覺(jué)得這類(lèi)蒙騙個(gè)人行為會(huì)消退，”聘請(qǐng)管理方法研究會(huì)的現(xiàn)任主席吉爾? 哈羅德那樣講到，“猛烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和約定成俗的認(rèn)可促使大家覺(jué)得初入職場(chǎng)中的蒙騙個(gè)人行為是能夠接納的——不但在招聘面試層面，在日常的業(yè)務(wù)流程行業(yè)中也是這般。”

專(zhuān)家認(rèn)為HR人員解決此類(lèi)狀況保持警惕，“大家并不是要提議HR人員將全部的應(yīng)聘者都假設(shè)為說(shuō)謊者” 。ESR資詢公司老總?cè)R特斯?羅森表明：“一個(gè)槽糕的聘用決策會(huì)使全部機(jī)構(gòu)造成不良影響并會(huì)為公司產(chǎn)生法律法規(guī)上的、會(huì)計(jì)上的糾紛案件。自小的層面看，雇傭一名說(shuō)謊的人會(huì)使你日后增加因更換他而附加提升的招騁、學(xué)習(xí)培訓(xùn)成本費(fèi)，而更糟糕的是：你的公司或許會(huì)遭遇業(yè)務(wù)流程上的損害乃至是訴訟?！?/p>

謊話的預(yù)兆

一些謊話非常容易被揭穿，如同在伊拉克戰(zhàn)爭(zhēng)期內(nèi)，伊朗發(fā)言人發(fā)布講活，申明英國(guó)清教徒都還沒(méi)進(jìn)到巴格達(dá)，而此外，一輛美國(guó)坦克正從他身旁轟隆駛來(lái)?？墒?，除開(kāi)一些不言而喻的外在特點(diǎn)，揭穿謊話是一件十分艱難的事。很多人力資源管理主管所認(rèn)可的“從求職者言行舉止中能夠看得出他是不是在說(shuō)謊”之說(shuō)實(shí)際上是一個(gè)脫離實(shí)際的想象。許多權(quán)威專(zhuān)家覺(jué)得心神不安、結(jié)巴、防止對(duì)望通常僅僅求職者在招聘面試時(shí)情緒緊張的表現(xiàn)，并不意味著他便是一個(gè)說(shuō)謊的人。

真真正正的撒謊大神通常并沒(méi)有以上特點(diǎn)，事實(shí)上，撒謊高手們的主要表現(xiàn)正好相反，她們會(huì)主要表現(xiàn)得十分理智，肢體動(dòng)作也很少。

對(duì)有的人而言，撒謊早已變成 習(xí)慣性。她們?cè)缫褵o(wú)需有意地再去虛構(gòu)哪些。她們的謊話不僅載入個(gè)人簡(jiǎn)歷中，她們還會(huì)繼續(xù)講朋友聽(tīng)，由于談及的頻次過(guò)多，以致于假的好像變?yōu)榇_實(shí)了。對(duì)她們來(lái)講，撒謊早已變成 第二天性，滿口謊話已經(jīng)是再一切正常但是的事。

依據(jù)加利福尼亞大學(xué)社會(huì)心理學(xué)專(zhuān)家教授朗佐?艾克曼的科學(xué)研究，大家僅根據(jù)判斷力難以分辨出什么是實(shí)話，什么是謊話，但大部分人通常覺(jué)得她們可以分辨出去。在很多年的科學(xué)研究中，艾克曼檢測(cè)過(guò)6000多的人，包含在校生、警察、刑事辯護(hù)律師、FBI及其CIA的官員這些。他發(fā)覺(jué)，在其中95%的人到分辨一個(gè)人得話是不是確鑿時(shí)，所根據(jù)的大多數(shù)是“猜”——如同拋起來(lái)一枚硬幣。

艾克曼提議HR人員：“對(duì)你根據(jù)行為舉止所作出的分辨一定要謹(jǐn)慎。你最好不要相信你的判斷力，因?yàn)樗ǔＪ清e(cuò)的?！?/p>

猜疑行動(dòng)

“假如你猜疑一名應(yīng)聘者在說(shuō)謊，你能采用進(jìn)一步的對(duì)策。最先，將他所描述的內(nèi)容與他的個(gè)人簡(jiǎn)歷相對(duì)性照，根據(jù)一系列難題，你能使說(shuō)謊者難圓其謊?！眲趧?dòng)法刑事辯護(hù)律師菲利浦?喬治那樣講到。

“假如你猜疑別人已經(jīng)說(shuō)謊，不必立即刺破他的謊言，只是根據(jù)對(duì)有關(guān)客觀事實(shí)關(guān)鍵點(diǎn)的提出問(wèn)題，使謊話不攻自破”，喬治提議“HR人員要仔細(xì)地聆聽(tīng)，假如應(yīng)聘者表明‘曾經(jīng)的我管理方法過(guò)100多位員工’或者‘曾經(jīng)的我取得成功地扭曲了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，’你一定要詢問(wèn)關(guān)鍵點(diǎn)”。

阿隆·威爾森是一名人力資源管理咨詢顧問(wèn)，他覺(jué)得行為面試和場(chǎng)景招聘面試十分合理，特別是在在你覺(jué)得別人在一些行業(yè)夸大其詞了他的技術(shù)專(zhuān)業(yè)水平時(shí)——例如在計(jì)算機(jī)相關(guān)。

“我或許會(huì)告訴他：‘跟我說(shuō)你最后一次準(zhǔn)備工作ppt的狀況，你是怎樣逐漸進(jìn)行的？’”威爾森表明：“假如她們確實(shí)干了有關(guān)的工作中，回應(yīng)該類(lèi)難題是很容易的，在她們的回應(yīng)之中，你能分辨所言是不是確鑿。”假如一名求職者表明他以前做了管理方面，應(yīng)用場(chǎng)景招聘面試無(wú)外乎一個(gè)好方法，你能向他提出問(wèn)題：“你是怎樣應(yīng)對(duì)一名被惹惱的員工的？”

核實(shí)的必要性

情況和有關(guān)手機(jī)聯(lián)系人的核實(shí)，針對(duì)揭秘謊話十分關(guān)鍵。其他方式如核實(shí)應(yīng)聘者的崗位過(guò)程、找尋很有可能的無(wú)犯罪記錄和個(gè)人信用記錄也很必需。應(yīng)聘者的文憑非常好檢測(cè)，只需往他的院校打一個(gè)電話便可了解?？墒?，對(duì)證實(shí)人開(kāi)展核查要艱難得多，盡管好多個(gè)州頒布了防御性的法律法規(guī)，但很多公司仍不肯公布前男友員工大量的在職人員狀況，總是給予一些基本事實(shí)。

“根據(jù)證實(shí)人開(kāi)展核查十分艱難?！眾W威斯人力資源管理咨詢管理公司的高級(jí)副總裁瑪麗萊?查迪說(shuō)，“我嘗試撥通給該企業(yè)的管理工作人員，前男友顧主、前男友負(fù)責(zé)人，但她們中的很多人很有可能已沒(méi)有這里工作中。”查迪表明：“我接到的多見(jiàn)一些含糊不清的信息內(nèi)容，例如我詢問(wèn)她們‘大家會(huì)再次聘請(qǐng)這名員工嗎？’獲得的回應(yīng)卻通常是‘啊、嗯’這類(lèi)。”

在弗吉尼亞州，GECU個(gè)人信用施工部署了一套檢驗(yàn)步驟，對(duì)求職者逐漸開(kāi)展個(gè)人信用審查，檢測(cè)求職者解決數(shù)據(jù)的工作能力，誠(chéng)信度和個(gè)性化心態(tài)特點(diǎn)。

約有一半的求職者因?yàn)椴鄹獾男抛u(yù)等級(jí)而淘汰，她們中的30%在數(shù)據(jù)解決檢測(cè)中不過(guò)關(guān)，剩余的人群中會(huì)出現(xiàn)40%在“誠(chéng)信度”檢測(cè)中落馬高官，最終的“生還者”中也還會(huì)繼續(xù)有30%的人因個(gè)性化、心態(tài)特點(diǎn)而被避而不見(jiàn)。

“個(gè)人信用審查的花費(fèi)較低，一經(jīng)應(yīng)用，能夠合理地降低應(yīng)聘者的總數(shù)?！盙ECU的高級(jí)副總裁安娜?夏克利表明：“信譽(yù)度越高的人也是更想要負(fù)責(zé)任的人，換句話說(shuō)，個(gè)人信用越高，誠(chéng)信度也就越高。”

自然，一紙個(gè)人信用報(bào)告還不可以做為將一名求職者清除在外面的惟一根據(jù)，“假如一名應(yīng)聘者的個(gè)人信用報(bào)告不過(guò)關(guān)，他會(huì)接到這一份匯報(bào)的團(tuán)本及其怎樣聯(lián)絡(luò)有關(guān)的個(gè)人信用檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)來(lái)認(rèn)證?！奔偃缫幻舐氄邠碛杏嘘P(guān)的文檔來(lái)證實(shí)他早已有所改進(jìn)，它是能夠被接納的。夏克利表述道：“大家認(rèn)同改善后的應(yīng)聘者，并會(huì)重新開(kāi)始大家的基本面試流程?！?/p>

誠(chéng)信或剛正不阿檢測(cè)，像全部的評(píng)定方式一樣，都是有法律糾紛，相關(guān)專(zhuān)家認(rèn)為，盡量減少只靠一個(gè)檢測(cè)方式就判斷一個(gè)人的個(gè)性個(gè)人行為特點(diǎn)的作法。除此之外還需要保持警惕，一些人十分擅于解決檢測(cè)。相關(guān)研究表明，一個(gè)人越聰慧，他就越會(huì)編造出適合的回答來(lái)解決檢測(cè)，令其他看上去更為誠(chéng)信和可靠，而事實(shí)上的他很有可能并不是這樣。

此外 ，雖然這些面試高層住宅崗位的高端人士的主要表現(xiàn)會(huì)十分優(yōu)良，個(gè)人信用記錄看上去也無(wú)懈，但有直接證據(jù)說(shuō)明，與這些中低端人員對(duì)比，這些人也許更具備說(shuō)謊的趨向，ESR首席總裁羅森覺(jué)得非常大水平上是由于招聘人員不愿意去核查這些高端人士的情況。

“看上去這好像已產(chǎn)生了一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)，很多大企業(yè)都沒(méi)去審查這些具備高級(jí)稱(chēng)號(hào)人員的工作中情況”，羅森表明：“好像對(duì)高層住宅的審查會(huì)損害‘老同學(xué)互聯(lián)網(wǎng)’并對(duì)別的管理者的工作中情況施壓?！?/p>

招騁說(shuō)謊者的最有效方式之一，便是保存辭退他的支配權(quán)，凡給予虛假信息的求職者都是會(huì)被辭退。這一全過(guò)程可以用運(yùn)用步驟的方法固定不動(dòng)出來(lái)。在其中特別注意的是一些警告數(shù)據(jù)信號(hào)，如求職者對(duì)相關(guān)無(wú)犯罪記錄的一部分未予回應(yīng)，不可以對(duì)無(wú)工作中環(huán)節(jié)或辭職的緣故作出表述，及其不可以給予充足的證實(shí)人信息內(nèi)容等。

也有一點(diǎn)尤為重要，那便是一定要掌握求職者的上一個(gè)居家詳細(xì)地址。假如你必須 調(diào)訪無(wú)犯罪記錄，司法機(jī)關(guān)會(huì)依據(jù)這一家庭住址迅速讓你回答。

下一步干什么

假如一名應(yīng)聘者表露出說(shuō)謊的征兆，公司可以將他棄之不顧嗎？一個(gè)顧主必須 把握是多少直接證據(jù)才可以決策一名應(yīng)聘者是在說(shuō)謊？一個(gè)創(chuàng)建在主觀性印像的欠缺客觀性的招騁決策，非常容易使公司戴上非歧視性招騁的遮陽(yáng)帽。羅森覺(jué)得要是沒(méi)有第三方證實(shí)這個(gè)人說(shuō)的是謊話，公司非常容易惹上糾紛。

但奧威斯人力資源管理咨詢管理公司的高級(jí)副總裁查迪覺(jué)得，只需公司遵循相關(guān)不岐視政策法規(guī)，她們有支配權(quán)挑選最合適的候選人?！肮菊加辛朔e極，如果我們堅(jiān)信某一人撒了謊，這就是我們的決策?！?/p>