百度搜索的人力資源資源優(yōu)化配置是怎么做的？文中為百度搜索內(nèi)部員工演說優(yōu)選，試著為您解開它的密秘。

招最好是的人

招最好是的人。什么叫最好是的人？智商最高、考試成績最好是？情商智商最大？都并不是。

大家覺得，最好是的人有下列三點：

第一，跟百度搜索尊崇的“簡易”文化藝術(shù)配對，這十分重要。

也是大家惹人時考評的關(guān)鍵。當(dāng)這個人跟企業(yè)的文化藝術(shù)十分配對，內(nèi)部溝通成本、磨合期成本費便會大幅度降低。

第二，出色的自學(xué)能力。

這對互聯(lián)網(wǎng)公司而言十分關(guān)鍵。公司每日遭遇的市場環(huán)境、競爭者布局都是會產(chǎn)生翻天覆地的轉(zhuǎn)變，公司應(yīng)用一個人，用的不僅是他工作經(jīng)驗上的優(yōu)點，也是他對將來新領(lǐng)域的迅速認知能力、了解、和解決的工作能力。那樣，不管大家遭遇的競爭者是Google，或是騰訊官方、阿里巴巴，及其大家今日見到的嘀嘀打車，快的，或是美團外賣、大眾點評網(wǎng)等，大家都可以迅速地去解決。

第三，擔(dān)任做好本職工作和崗位要求。

我們曾經(jīng)爭執(zhí)過，到底是要招最好是的人，或是招最好的人？包含大家后邊的職責(zé)精英團隊。最終大家覺得，我們都是要招最好是的人。為什么呢？大家或是期待構(gòu)建一個始終持續(xù)勤奮和自驅(qū)的機構(gòu)。自驅(qū)的人，他想要學(xué)習(xí)培訓(xùn)，并且可以如何快速學(xué)習(xí)，持續(xù)提升自我。

給較大 的室內(nèi)空間——百度搜索較大 的室內(nèi)空間是技術(shù)性

給較大 的室內(nèi)空間。這兒常說的室內(nèi)空間，不僅是舒服的申請辦理自然環(huán)境，隨意上班，更關(guān)鍵的是給他們一種責(zé)任感、理想化和技術(shù)性均衡。

一切一個公司，都是有好的地區(qū)，也是有不太好的地區(qū)。百度搜索的較大 的室內(nèi)空間，是前沿的關(guān)鍵技術(shù)。許多新新員工入職的員工，往往挑選百度搜索是由于搜百度技術(shù)性的人間天堂。很多人從騰訊官方添加到百度搜索，對百度搜索較大 的體會和較大 的賞析點，也在這兒。

當(dāng)企業(yè)挑選讓技術(shù)性變成最關(guān)鍵的競爭能力的情況下，商品精英團隊和運營團隊必定會遭受危害。阿里巴巴善于的是經(jīng)營，騰訊官方善于的是商品，百度搜索善于的是技術(shù)性，這就是企業(yè)的遺傳基因。

大家說給較大 的室內(nèi)空間，大家的室內(nèi)空間是非常大，某一類人要靈活運用室內(nèi)空間發(fā)展和充分發(fā)揮，另一類人便會受限制，魚和熊掌不能兼顧。

看最終的結(jié)果

看最終的結(jié)果，搜百度一個問題導(dǎo)向的企業(yè)，一切領(lǐng)導(dǎo)者企業(yè)都是會追求完美問題導(dǎo)向，便是以結(jié)果來講話，無論工作經(jīng)歷、期限這些，這一件事兒最后是否制成了？

過去一兩年里，百度搜索注重2 X方式的績效考評，及其大家嘴中的說白了的去KPI化。

為何要那樣做呢？便是期待真真正正保證，以對機構(gòu)的奉獻和使用價值來考量員工的產(chǎn)出率。

2015年初，有一些百度搜索員工取得了達到50個月薪水的年終獎金，也是有10-30個月的不一?？墒羌偃缒愕慕Y(jié)果不太好，那麼一定不容易有獎勵金。

百度搜索注重的是多元化的文化藝術(shù)，以結(jié)果來講話。

大家也曾探討過，需不需要給員工給予免息的住房貸款？這在百度探討過很數(shù)次，最終大家不會再去探討。為什么呢？如果你去做一個免息的住房貸款時，你實質(zhì)上是期待給大伙兒生產(chǎn)制造一個普慧的福利。普慧福利是注重均值性的，每一個人都是有機遇去享有和有著這類機遇。而在百度，大家注重的是多元化，這和大家的文化藝術(shù)是不一樣的。

根據(jù)多元化的管理方式，優(yōu)秀人才會自驅(qū)，全自動出類拔萃。

二張內(nèi)部名冊：成長股及其取代名冊

2012年，360頒布了檢索以后，百度搜索相繼頒布了幾類人才引進和體制，再度容光煥發(fā)百度搜索的自驅(qū)和多元化。

過去，不一樣等級的人沒有升職期限的限定。如今，在一線員工，假如你一直在要求的期限內(nèi)，升職的層級沒有做到企業(yè)的規(guī)定，大家會當(dāng)然的使你OUT，要不就再讓你一次換崗的機遇，假如第二次你沒有獲得升職，那么就會被OUT.

企業(yè)會有一個專業(yè)的取代的名冊。

自然，企業(yè)也有一個成長股方案，假如你發(fā)展的十分迅速，超出企業(yè)大部分人，你也就會進到到成長股名冊。企業(yè)會讓你數(shù)最多的發(fā)展趨勢的資源、機遇和室內(nèi)空間，使你可以暢快地迅速的飛奔。

業(yè)績考核：強制性遍布

強制性遍布在許多企業(yè)里都是會去應(yīng)用，百度搜索都不除外。

在2012年、2013年，百度搜索遭遇非常大挑戰(zhàn)時，大家是怎么做的呢？增加強制性遍布的取代占比。

并不是為了更好地維護優(yōu)秀人才就免減強制性遍布，只是增加強制性遍布的取代占比。

假如說優(yōu)秀人才能夠 分成一分、二分、三分、四分、五分得話，大家放大了兩邊的占比室內(nèi)空間，擠縮了正中間的室內(nèi)空間。原先百度搜索正中間的室內(nèi)空間在70-80%，根據(jù)調(diào)節(jié)以后，正中間的室內(nèi)空間僅有60%上下。大家激勵更成功的人向前跑，不符企業(yè)規(guī)定的當(dāng)然便會淘汰。

每一年，業(yè)績考核在最終一檔的人是要全自動取代的；假如2年以內(nèi)，你都處在業(yè)績考核最終兩種，那也是要淘汰的。百度搜索根據(jù)業(yè)績考核不斷去取代人。

自然，假如你的業(yè)績考核，持續(xù)在第一檔和第二檔，大家會出現(xiàn)專業(yè)的藍籌股票獎，授于一定的百度股票，鼓勵他更強的努力和拼搏。

文化藝術(shù)：360度考評

從文化藝術(shù)上看，大家每一年都是會對文化藝術(shù)開展360度的評定，看來這種人到文化藝術(shù)的主要表現(xiàn)上是如何的，要是沒有做到大家企業(yè)的個人行為規(guī)定，也是要取代的。

也就是說，假如你沒有做到一個水準(zhǔn)，是沒有機遇被升職、被漲薪、被得到高些的獎賞。

因此，文化藝術(shù)、升職和銷售業(yè)績是大家突顯推動多元化，讓優(yōu)秀人才出類拔萃的三個最重要的體制。

老年人和新手：優(yōu)秀人才一切正常迭代更新

大家內(nèi)部也探討過，老年人文化藝術(shù)和新手文化藝術(shù)的難題。老年人會赤膽忠心，可是，當(dāng)他的工作能力和熱情逐漸走下坡的情況下，我們都是挑選吸引這種老年人，或是以業(yè)績考核為導(dǎo)向性？

以業(yè)績考核為導(dǎo)向性吧，她們以前跟我一起努力過；留下吧，他的工作能力和熱情又達不上企業(yè)規(guī)定的水平。

大家自然或是挑選以銷售業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向性。工作能力不好，當(dāng)然就淘汰。

大家恰好是用這套體制，來促使優(yōu)秀人才不斷迭代更新，也僅有那樣，業(yè)務(wù)流程才可以維持那樣的魅力和拼勁。

小馬拉大車

在百度，大家有一個作法是小馬拉大車。便是讓一些工作能力、工作經(jīng)驗都還沒做到職位水準(zhǔn)的人，去當(dāng)擔(dān)這一職位的工作中。假如他擔(dān)任了，制成了，大家就給他們一個相對應(yīng)的升職，為此鼓勵他、嘉獎他。

大家的CEO百度李彥宏說：“在我眼里，一切一個業(yè)務(wù)流程不是等級分類的，如果你能保證，上億級的用戶數(shù)量這些，那樣一個在業(yè)內(nèi)有明顯造就的指標(biāo)值，我都是會覺得你的業(yè)務(wù)流程做變大，會讓你相對應(yīng)的認同和鼓勵?！?/p>

因此，在百度，沒有什么叫主要業(yè)務(wù)流程和副攻業(yè)務(wù)流程，如果你可以把事兒制成，就都是會獲得認同，這就是小轎車?yán)纱筘涇嚒?/p>

朋友中間相互之間PK

你跟周邊的朋友比，你的速率是否比他人更快，你的銷售業(yè)績是否比他人更強？根據(jù)那樣的橫向比較，讓每一個人都感受到，自身在這個機構(gòu)里邊發(fā)展趨勢和發(fā)展的工作壓力。要不就卯足勁向前跑，要不就全自動挑選撤出，這就是百度搜索的核心理念。

大家期待根據(jù)這類方法，讓最成功的人迅速的跑到前邊去，出類拔萃，慢下來的人確實便是“學(xué)如逆水行舟、逆水行舟”。

從聰慧到出色

聰明的人是否出色人？在百度，以往大家一直招最好是的人，便是大家覺得很聰慧、可以如何快速學(xué)習(xí)的人，但這并不意味著，他便是成功的人。

大家也在思考，什么樣的人是大家覺得成功的人？不僅是聰慧，不僅就是你先天性的聰慧，也有許多后天性的。

百度搜索有很多員工，由于與生俱來很聰慧，通常必須 被關(guān)注、被照料，她們務(wù)必要取得成功，不允許不成功這些，他務(wù)必要有大量的資源去適用。實際上當(dāng)企業(yè)增大的情況下，通常不是這樣的。

大家也去看看這種員工的挫敗工作能力、承受能力、承受挫敗的工作能力這些，隨后讓她們在這個全過程中持續(xù)的發(fā)展、迅速的提高。

大家內(nèi)部十分注重從聰慧到出色，換句話說，你不僅先天好些，只是如果你和一群聰明的人在一起的情況下，你需要比其他聰明的人還需要跑的迅速。

體制外體制，激起自主創(chuàng)新

當(dāng)企業(yè)到一定經(jīng)營規(guī)模，怎么讓公司維持自主創(chuàng)新的遺傳基因，如何可以擺脫單位的堡壘，讓許多有熱情的人、有念頭的物品做出去？

大家也會擔(dān)憂此外一件事：一線員工是會不斷發(fā)生許多新念頭，可是大家感覺不可靠，而企業(yè)資源是比較有限的。因此就發(fā)生許多分歧。員工說，企業(yè)不高度重視自主創(chuàng)新，不高度重視一線員工的呼吁合好的建議。自然，企業(yè)會感覺員工這種念頭有的脫離實際，對大家沒有使用價值和協(xié)助。

在百度，以往的四年間，從2011年逐漸，大家干了一個新的試著。你能在今年初提報一個念頭，說我們要做一個什么，有哪些的業(yè)務(wù)流程總體目標(biāo)，用一年時間去達到。隨后企業(yè)便會去做一個評定，假如感覺方法行得通，你也就能夠 建立一個10人的小精英團隊去試著。

每一年夏季，百度搜索會開展內(nèi)部評比。如果你對企業(yè)遠超預(yù)估的奉獻，就可以獲得一個等價一百萬美金的百度股票的獎賞。這就是說白了的體制外體制。由于你在一個一切正常運行的組織體制內(nèi)，你是不允許來做這一件事兒的，由于你有自身的業(yè)務(wù)流程總體目標(biāo)和銷售業(yè)績規(guī)定。

每一年八九月份，百度大廈大門口的城市廣場，便會舉辦盛大游戲的狂歡派對，對這種出色的精英團隊開展頒獎典禮，以嘉獎她們對百度搜索的奉獻。

以往四年，一共有11個精英團隊得獎，我們在評比中沒有到頂。第一年，只有一個精英團隊得獎。那時候，依照規(guī)范，是沒有一個精英團隊可以得獎的，因此企業(yè)為了更好地激勵大伙兒挑選了相對性最好是的精英團隊。到2014年，大家一共評了6個精英團隊。大家沒有說一定選5支精英團隊，或是3支精英團隊，只需符合規(guī)定，只需是超預(yù)估的奉獻，大家都是會給與獎賞和鼓勵。

自主創(chuàng)新潛力股獎——我們不缺陷子，缺的是將念頭和藝術(shù)創(chuàng)意貫徹落實到行動

還有一個總數(shù)更少、大伙兒三三兩兩的構(gòu)成一個精英團隊，假如有一個好的建議，你能制成樣品，制成一個能夠 展現(xiàn)出去的物品，商品或是技術(shù)性，展現(xiàn)出去。

每周五夜里，假如大伙兒還有機會參觀考察百度大廈，大家見到休息室里，擺著餐桌、桌椅、零食、飲品，隨后三三兩兩的人在那里展現(xiàn)她們的藝術(shù)創(chuàng)意，或是成效。周日，百度李彥宏和大家的技術(shù)性或是商品管理層，會和她們一一地去探，成效和產(chǎn)出率未來會是什么樣子，而且會在周日的中午，當(dāng)場評比出這一屆比賽的潛力股獎，便是大家覺得最有亮點的團隊是什么。

這類體制外的體制益處取決于，大家通常有很多念頭和好點子，假如在單位內(nèi)去提，通常由于資源比較有限、新項目要排表，因此沒有辦法去配備資源?？墒窃谀菢右粋€江河里邊，如果你有一個念頭，你能去制成一個樣品，展現(xiàn)出去，使我們的主管、VP見到。那樣就可以與業(yè)務(wù)流程做一個更強的融合，一瞬間變?yōu)樾马椖恐械囊徊糠?。好的藝術(shù)創(chuàng)意和念頭，在那樣一個場所下能被不斷涌現(xiàn)，迅速地出類拔萃。

百度搜索從不缺自主創(chuàng)新的好點子，大家有一個自主創(chuàng)新的電子郵箱，每日有成千上萬電子郵件發(fā)至大家的頂尖商品系統(tǒng)架構(gòu)師。新浪網(wǎng)干了一個新浪微博，大家是否要做一個新浪微博？騰訊官方出了手機微信，大家需不需要做手機微信？那樣的好點子許多，可是能不能獲得真真正正的成果，或是要貫徹落實到實際的行動中，而不僅滯留在念頭環(huán)節(jié)。大家內(nèi)部叫行勝于言。

根據(jù)那樣一種方法，二天，讓大伙兒把自己的念頭展現(xiàn)出去。