獎勵金薪水每一個工資待遇應(yīng)當(dāng)占全年收入多與少占比

獎勵金薪水占收入的占比主要看行業(yè)狀況，假如市場競爭非常大，那樣獎勵金在作業(yè)中占有的比例就會非常大，假如領(lǐng)域相對穩(wěn)定，那樣獎勵金所占比率就非常低。

企業(yè)薪資構(gòu)成的相關(guān)情況

一般來講，公司薪資包含薪水、獎勵金、福利和股份四種方式，他們各有特色，也存在著相互關(guān)系。從員工得到本期收益與長期盈利的角度來看，工資獎勵應(yīng)歸屬于本期收益范圍，而福利和股份就屬于長期性盈利的范圍。從得到收入及時性來看，工資獎勵金的及時性最牛，是員工看得清、莫的見的“現(xiàn)金流量”；而福利和股份的盈利則更多的體現(xiàn)在長期的范圍，他們所帶來的好處必須員工在企業(yè)中的長期工作或單位長久發(fā)展才可以表達(dá)出來。從員工得到固定收入與起伏收益的角度來看，工資福利應(yīng)歸屬于固定收入范圍，而獎勵金和股份就屬于起伏收益的范圍。工資福利的穩(wěn)定好，一般來講“可以上不容易下”，這類穩(wěn)定收入預(yù)估構(gòu)建起員工的歸屬感；而獎勵金和股份乃是隨公司績效和績效變動的收益，從員工的角度來看，這類收益是“員工自己難以控制與掌握的收益”。從得到收益時間和收入預(yù)期的穩(wěn)定兩個方面，可將這四種薪酬方式放進(jìn)表1當(dāng)中.

公司薪資占比確定的本質(zhì)

因?yàn)樾剿?、獎勵金、福利和股份這四種薪酬方式在及時性和可靠性層面的差別，公司可以通過調(diào)整四種薪酬的組成占比管控員工收入構(gòu)成的特征，進(jìn)而正確引導(dǎo)員工的心態(tài)與行為。如調(diào)性能穩(wěn)定收入比例增強(qiáng)員工的安全感和信任感，提高本期收入占比刺激性員工短時間突破現(xiàn)狀、提升業(yè)績考核，還可調(diào)式高長期收入占比，促進(jìn)員工和企業(yè)一同成長，提升員工與公司的依賴度這些。

實(shí)際上，公司薪酬占比的決策就是利用對收益所獲得的及時性和可靠性兩方面的調(diào)整，為此更改員工的收入結(jié)構(gòu)，并影響到了員工的歸屬感、主動性和流通性等生理心理個人行為要素，最后達(dá)到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及管理的需求。調(diào)整收入及時性和可靠性是衡量薪酬比例核心，薪酬占比的決策自始至終圍繞收入及時性和可靠性進(jìn)行。

危害公司薪資占比所決定的各種因素

1、創(chuàng)業(yè)企業(yè)處領(lǐng)域市場競爭水平一般來講，假如企業(yè)所處領(lǐng)域?yàn)槌浞指偁幮袠I(yè)，則公司整體里的薪酬占比應(yīng)側(cè)重于高彈力的薪酬方式，即不確定性收入占比比較大(獎勵金和股份占全年收入的比例比較大)。因?yàn)樵谧杂筛偁幍男袠I(yè)環(huán)境下，公司難以從行業(yè)中獲得利潤最大化，并且公司績效與發(fā)展受宏觀因素影響非常大。在這樣的情況下，擴(kuò)大員工收入起伏占比，使其與單位和個人業(yè)績考核掛勾，既是公司薪酬成本規(guī)定，也是客觀環(huán)境因素對單位和個人追求完美盈利、注重市場競爭反映。與此同時，這些公司的整體薪酬水準(zhǔn)不一定就低，從一些行業(yè)薪資比例組成來看，其不確定性收益占比(如獎勵金和股份)是非常高的。

反過來，假如企業(yè)所處領(lǐng)域?yàn)樾袠I(yè)壟斷領(lǐng)域，則公司整體里的薪酬占比應(yīng)側(cè)重于低張力的薪酬方式，即可靠性收入占比比較大(工資福利占全年收入的比例比較大)。畢竟在行業(yè)壟斷的行業(yè)中，公司可以從銷售市場中獲得利潤最大化，因此適當(dāng)調(diào)整可靠性薪酬的開支不容易對公司的成本構(gòu)成太大壓力；另一方面，行業(yè)壟斷領(lǐng)域一般是牽涉到公共產(chǎn)品供應(yīng)的領(lǐng)域，其獨(dú)特性在總體上規(guī)定維護(hù)保養(yǎng)這種從業(yè)者的可靠性，工資福利性支出比例在一定程度上的增加也是遲早的事?，F(xiàn)實(shí)中，這一行的整體薪酬水準(zhǔn)不一定非常高，但是其薪資構(gòu)成的保障成分卻偏重。

處于完全競爭與壟斷性中間的領(lǐng)域，就是我們現(xiàn)實(shí)生活中看出數(shù)最多的領(lǐng)域，這種行業(yè)薪酬占比一般業(yè)處于高彈力薪酬跟高平穩(wěn)薪酬中間，歸屬于調(diào)合性薪酬。

2、擔(dān)任該崗位人力資源管理富饒水平一般來講，職位對從業(yè)者并沒有格斗技能的需求、員工對企業(yè)文化融入水平不容易并對擔(dān)任該崗位組成實(shí)質(zhì)上的危害、所要人力資源外部的人力資源市場上非常容易獲得滿足，這一類的職位一般采用不確定性的薪資架構(gòu)，即薪水占有的成分比較低、獎勵金所占據(jù)成分比較高。民工進(jìn)城打工的工作崗位大多數(shù)歸屬于這一種類。與上述所說情況相匹配，一些職位對專業(yè)能力要求嚴(yán)格、對從業(yè)經(jīng)歷規(guī)定強(qiáng)、外界人力資本市場供給稀有，并且這一類優(yōu)秀人才通常關(guān)系著公司核心競爭優(yōu)勢，這一類的職位公司通常推行高保證的薪酬占比，即工資福利占有的比例比較高。這種優(yōu)秀人才替代性比較弱，促使這些人在行業(yè)里的流動性大?，F(xiàn)實(shí)中，一些牽涉到公司發(fā)展?jié)摿Φ穆毼焕绶b業(yè)的技術(shù)部、高科技公司的研發(fā)部、學(xué)校里的關(guān)鍵教師隊(duì)伍等通常采取高保證的薪酬占比。

3、員工真實(shí)工作中績效評定的難度系數(shù)一般來講，在企業(yè)當(dāng)中越發(fā)底層操作職位，薪酬占比中本期收益的比例越多；越發(fā)高層管理工作，其薪酬占比近遠(yuǎn)期收入占比越多。因?yàn)樵诠镜木唧w經(jīng)營中，可操作性強(qiáng)、工作成效非常容易量化分析、主要工作業(yè)績呈現(xiàn)的時間短一些的工作崗位的實(shí)際業(yè)績考核狀況容易專業(yè)測評，而高層職位的實(shí)際業(yè)績考核水準(zhǔn)難以專業(yè)測評，這種職位的主要工作業(yè)績展現(xiàn)出來必須比較長的周期時間與時間，例如企業(yè)管理層的重大決策事項(xiàng)、研發(fā)部的成效?？创@樣一些崗位上的員工，要經(jīng)常鑒定其真實(shí)主要工作業(yè)績非常困難。由于這類高端的專業(yè)技術(shù)、管理方法崗位上的人員及公司的發(fā)展密切相關(guān)，自己的工作銷售業(yè)績更多的表現(xiàn)在公司未來發(fā)展上，為了防止非常大的人力成本(即量化分析當(dāng)期的工作績效考核)，公司對此類職位主要采用偏重于長期收入薪酬占比，即股份和福利比例比較大。

4、創(chuàng)業(yè)企業(yè)處生命周期環(huán)節(jié)任何一個公司總要經(jīng)歷不同類型的發(fā)展過程，在行業(yè)發(fā)展的不同階段，依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求制訂不同類型的薪酬占比構(gòu)造也是非常有必要的。接下來我們姑且將公司發(fā)展分成：開創(chuàng)、高增長、完善、穩(wěn)定、衰落和重塑六個環(huán)節(jié)。

一般而言，公司在開創(chuàng)和重塑這兩階段一般采用以不確定性為主體的薪酬現(xiàn)行政策(即獎勵金和股份占比比較高)。由于公司在開創(chuàng)和重塑環(huán)節(jié)，公司沒有任何積淀，一方面要縮小人力成本擴(kuò)大核心競爭力，另一方面公司的生存和發(fā)展于市場績效相對高度關(guān)系，人員流動性比較多。因此在兩個環(huán)節(jié)選用高彈力的薪酬方式融入公司在這里時期的發(fā)展需求。

公司在處在穩(wěn)定和衰落這兩階段時，較為適合選用低張力的薪酬現(xiàn)行政策(即工資福利占比比較高)。由于在兩個環(huán)節(jié)，公司經(jīng)歷了相當(dāng)程度的高速發(fā)展，公司早已掌握了整體實(shí)力，行業(yè)競爭的形式已經(jīng)從從前的成本費(fèi)市場競爭慢慢轉(zhuǎn)為技術(shù)以及經(jīng)營規(guī)模之間的競爭，在這樣的情況下保持員工團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，維持公司核心競爭優(yōu)勢(不論是市場優(yōu)勢或是工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)點(diǎn))，保持人才團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定為企業(yè)發(fā)展再度自主創(chuàng)業(yè)打下基礎(chǔ)變成公司關(guān)注的焦點(diǎn)。

公司在高增長和成熟期的薪酬現(xiàn)行政策一般主要表現(xiàn)為高保障跟高鼓勵性，這有賴于公司在兩個環(huán)節(jié)持續(xù)增長，工作高速發(fā)展，盈利的持續(xù)累計(jì)能承擔(dān)高確保、高鼓勵所產(chǎn)生的成本費(fèi)工作壓力。此外，高確保、高激發(fā)的薪酬現(xiàn)行政策可以有效地鼓勵員工工作中，與此同時這種薪酬現(xiàn)行政策更能夠吸引出色人力資源參與到行業(yè)發(fā)展的工作之中。

之上內(nèi)容是有關(guān)的答案，獎勵金薪水占收入的占比主要看行業(yè)狀況，假如市場競爭非常大，那樣獎勵金在作業(yè)中占有的比例就會非常大，假如領(lǐng)域相對穩(wěn)定，那樣獎勵金所占比率就非常低。如果你還有其他的法律風(fēng)險的可咨詢有關(guān)侓師。