伴隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展水準提升，許多員工不把錢財收益當做是挑選工作中地址和所在單位的主要要素。換句話說，員工自身以及家中愈來愈不擔憂喪失目前工作中，只是在意工作中能不能產(chǎn)生開心、發(fā)展趨勢;大家追求完美的并不是終生學(xué)生就業(yè)，只是是不是具備終生學(xué)生就業(yè)的工作能力。員工將愈來愈注重非合理性酬勞。

企業(yè)管理人員和員工，好像已深陷爭吵不休、埋怨、沒法溝通交流的惡循環(huán)中。中國公司如果不創(chuàng)建更全方位、更靈便、更合理的薪酬發(fā)展戰(zhàn)略，便于與新實際及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符合，便會喪失進一步發(fā)展趨勢的機遇。

將來，薪酬規(guī)章制度的設(shè)計方案要與員工的要求喜好相一致;薪酬規(guī)章制度的人性化、復(fù)雜，將為薪酬規(guī)章制度發(fā)展趨勢的發(fā)展趨勢。

“全方位薪酬”，有四個關(guān)鍵發(fā)展趨勢：

間接性收益在合理性酬勞中常占的比例愈來愈高。員工標準工資和補貼具備剛度特點，只有提升，不可以減少或降低，不然會巨大地減少員工員工滿意度。許多公司在設(shè)計方案薪酬規(guī)章制度時，充分考慮為將來預(yù)埋提高室內(nèi)空間，都將標準工資設(shè)計方案得盡量低。但為了更好地維持本公司員工收益在工作銷售市場上具備競爭，會大大提高獎勵金和間歇性收益，例如給予巨額的午飯、交通費等。

員工的追求完美已由達到本人要求，擴展到達到家中要求與家庭社會發(fā)展的要求。員工不但要體面地的工作中，更要體面地的日常生活;要根據(jù)自身的工作中，使自身的親人及其社會發(fā)展從這當中獲益。

公司用工哲學(xué)思想由“勞資雙方”的勞務(wù)關(guān)系，已經(jīng)變化為合作方關(guān)聯(lián)和同意投資者互動。在勞務(wù)關(guān)系哲學(xué)思想下，員工是公司給要多少錢做多少事?！皪徸冃阶儭?，薪水和獎勵金都跟職位走;要想提升收益，就得想方設(shè)法升職職位。在這類狀況下，你如果是一個員工，你能挑選與他人協(xié)作嗎?你能努力而不懶惰嗎?

酬勞發(fā)病原因要與企業(yè)戰(zhàn)略相一致

公司無論交給員工哪些，都應(yīng)當有一個原因。付得對嗎，就看這個原因站不令人信服。有一位老總問我想不必給員工持倉，我詢問他你為何要給員工持倉，他說道這不是時尚嗎。進一步溝通交流后，我發(fā)現(xiàn)了他的原意是想依靠股權(quán)吸引關(guān)鍵員工。為何擔憂這種關(guān)鍵員工換工作呢?老總富有但沒有技術(shù)性，員工有技術(shù)性但沒錢，二者切合才算是公司將來不斷發(fā)展趨勢的壓根。

如果是那樣，員工持倉難題就已轉(zhuǎn)換為吸引員工難題，及怎樣減少公司發(fā)展對極少數(shù)員工依靠的難題。相反，吸引員工不僅是根據(jù)員工持倉就能處理的。危害員工流動性的要素許多，薪酬只是是在其中一個，應(yīng)實際難題深入分析。

員工薪酬要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，也有此外一層含意：便是不必過度注重薪酬的“外界公平公正”。往往特意強調(diào)這一點，是由于許多公司制訂薪酬規(guī)章制度，老是說“看別人公司怎樣”，而忽略公司本身發(fā)展戰(zhàn)略的必須。

打造出合理的薪酬管理方案

再好的薪酬核心理念，再好的用工哲學(xué)思想，制度管理和落實得不太好，也不可以造成好的結(jié)果。