在最近幾年中，絕大多數(shù)地產(chǎn)企業(yè)仍然處于企業(yè)成長的少年期，并且由于地產(chǎn)行業(yè)自有的一些特點，在普通人印象里地產(chǎn)企業(yè)的員工體系管理和薪酬管理體系一直有點兒錯亂與不規(guī)范化的。可是在太-和咨詢顧問與地產(chǎn)企業(yè)接觸的環(huán)節(jié)中，我們不難發(fā)現(xiàn)目前很多地產(chǎn)企業(yè)都已擁有十分標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)代化薪酬體系管理，不過我們注意到每一年許多地產(chǎn)企業(yè)都是在員工管理規(guī)范化和薪酬管理體系專業(yè)化上花了大批時間精力與資源，一直做持續(xù)的改善。

要為中國的房地產(chǎn)公司可以如此高度重視人力資源管理，可以做到人力資源的不斷提升而感到欣慰的前提下，大家也經(jīng)常會收到一些出色的地產(chǎn)企業(yè)資詢怎樣能完成更加完善更科學(xué)的薪酬設(shè)計方案。關(guān)于這個問題，大家觀查過，也實踐活動過不少方式?？傮w來說更科學(xué)的薪酬設(shè)計方案一定來自對薪酬自身的認(rèn)知。

提到薪酬設(shè)計方案，首先要很明確的就是什么是薪酬。對于我們來說，薪酬，關(guān)鍵在于化學(xué)物質(zhì)收益，其次信息交流平臺。其主要的作用是企業(yè)對員工所完成工作任務(wù)經(jīng)濟(jì)的收益，是公司給員工的基本生活確保。在作為一種收益進(jìn)行主要基本都是基本上的功效之后，薪酬還具備一個更深層次的功效，便是公司和員工溝通交流的一個重要的渠道。

根據(jù)化學(xué)物質(zhì)收益，大家在規(guī)劃的時候會進(jìn)行一些基本的工作中，例如崗位分析體系創(chuàng)建、崗位價值評估體系創(chuàng)建、公司崗位薪酬體系構(gòu)建等。實現(xiàn)了基本設(shè)計之后，我們能評定這個公司基本設(shè)立了科學(xué)合理的薪酬管理體系，，可是如果要進(jìn)一步改善薪酬管理體系，就必須要根據(jù)信息交流平臺的方式對薪酬來設(shè)計。讓薪酬能更好地的具有公司和員工溝通的作用。

根據(jù)薪酬溝通功效，根據(jù)從前的許多實例，太-和咨詢顧問總結(jié)了一些高效的薪酬設(shè)計理論，其中一絕大部分都集中在業(yè)績考核薪酬管理方面?？梢哉f，溝通交流足夠的業(yè)績考核薪酬是讓企業(yè)薪酬管理方法做出來的更加出色的重要內(nèi)容方式。

A企業(yè)是一家全國知名的地產(chǎn)企業(yè)，希望用業(yè)績考核薪酬設(shè)計方案，達(dá)到業(yè)績考核薪酬的有效的溝通。在和太-和咨詢顧問協(xié)作以前A目前已經(jīng)擁有自己的業(yè)績考核薪酬管理體系，是指通過企業(yè)、單位、員工三個維度，相互配合三百六十度評分進(jìn)行計算員工的薪酬。那時候企業(yè)的績效體系表層來看，是非?？茖W(xué)，十分嚴(yán)謹(jǐn)，但當(dāng)人事部開展員工滿意度測評之后發(fā)現(xiàn)，公司里有80%的員工針對企業(yè)的績效體系不滿意。企業(yè)的HR用一個月的時間也，探討都未能找到員工不滿的緣故。太-和咨詢顧問入駐企業(yè)后，根據(jù)采訪和并對績效體系的再整理，察覺A企業(yè)員工對績效體系強(qiáng)烈不滿主要來自企業(yè)員工你永遠(yuǎn)不知道自已的薪酬是怎樣確立的，換句話說企業(yè)員工對現(xiàn)行的薪酬績效體系不能理解，都不會測算。在績效體系中A企業(yè)在方法論和方式上做了許多工作中，卻忽略了業(yè)績考核薪酬溝通職責(zé)。例如A企業(yè)設(shè)計師，測算它的業(yè)績考核薪酬的計算公式為：業(yè)績考核薪酬×業(yè)績指數(shù)×單位銷售業(yè)績指數(shù)×三百六十評分指數(shù)?？梢哉f這類計算方式并沒有問題，但大家采訪這一設(shè)計師情況下，他對于業(yè)績考核薪酬的描述便是“不清楚怎么算出來的，因此壓根就不關(guān)注”。手里拿著企業(yè)的薪酬測算計劃方案和我們說，最先業(yè)績他不曉得；次之企業(yè)對單位的描述他也不知道；他唯一懂的便是企業(yè)對他三百六十度評分內(nèi)容，但對于評分結(jié)論他不曉得。因此就算他十分清楚企業(yè)的績效方案，他測算不出自己薪酬。根據(jù)采訪對于我們來說以A企業(yè)的績效管理體系，應(yīng)該可以進(jìn)行企業(yè)針對薪酬按工作職責(zé)和完成狀況來分配具體內(nèi)容。但卻壓根起不了統(tǒng)一員工與企業(yè)、與部門利益，獎優(yōu)懲劣，激發(fā)員工非常重要的作用。問題說到底企業(yè)沒有高度重視“溝通交流”的功效。

在做完采訪后，大家關(guān)鍵在于對企業(yè)的高管進(jìn)行一次有關(guān)業(yè)績考核薪酬培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在高管范圍之內(nèi)，再次詮釋業(yè)績考核薪酬的價值與應(yīng)用方法。闡述了業(yè)績考核薪酬不僅僅是協(xié)助企業(yè)工資制的重要依據(jù)，也是公司和員工溝通交流的渠道，執(zhí)行過程中一定要和員工做到足夠的溝通交流。

在實際設(shè)計方案上，我們可以從告之、指導(dǎo)和動態(tài)調(diào)整三個方面給出了改進(jìn)措施：

告之——員工對企業(yè)、對于自身掌握的前提