所說加班加點，依據(jù)《勞動法》相關規(guī)定，一般指用人公司因為生產(chǎn)運營必須，經(jīng)與公會和員工溝通后，分配勞動者在法定工作時間之外工作中。因為加班加點是員工超過正常工作時間，在原本應該休息的時間中進行工作，是工作時間是在休息日里的拓寬。為救員工的休息權，國家對于日夜奮戰(zhàn)展開了嚴格限定。一般每日不能超過1鐘頭，特殊情況前提下每日不能超過3鐘頭，且每月不能超過36鐘頭。需注意，加班加點都是基于用人公司與勞動者商議的基礎上的，用人公司不可逼迫員工加班加點，員工也沒有權利單方確定加班加點。

現(xiàn)階段員工討要節(jié)假日日加班工資要選擇哪種方法？

員工討要加班工資，可以直接與企業(yè)商議，拒絕調(diào)解的，申請仲裁，不服氣勞動爭議仲裁的朋友可以提出訴訟。操作步驟如下所示：

第一、可向勞動行政部門舉報。

第二、可以去以下調(diào)解組織申請調(diào)解：(一)公司勞動爭議調(diào)解聯(lián)合會；(二)依規(guī)設立底層人民調(diào)解組織；(三)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道社區(qū)設立具備勞動爭議調(diào)解職責的部門，現(xiàn)階段這一塊的申請辦理總數(shù)偏少。

第三、員工應當依法向有關法院申請支付令。

第四、報請勞動爭議仲裁到法院訴訟，這也是關鍵方式，取得成功率很高。

勞動爭議仲裁聯(lián)合會或是法院審理討要加班費案子的作法？

勞動爭議仲裁聯(lián)合會或人民法院在審理員工加班費案例中，一般采用嚴苛案件審理心態(tài)，也就是關于職工的證明責任要求很高，依照大家代理商案子所整理的經(jīng)驗來說，關鍵有以下三點：

1、員工必須證實有加班加點事實的存有、這一一般需要考勤統(tǒng)計表，考勤管理記錄單等，企業(yè)能承認的一些事實證據(jù)。

2、員工必須證實有加班加點是由所在單位所分配或是贊同的、例如加班加點審核表，加班加點通知書，加班加點確認單等。

3、員工必須證實加班加點計算出來的方式。

員工能夠要求什么加班加點賠償？

公司單位依規(guī)分配勞動者在標準工作時間之外的工作，理應按照下列規(guī)范付款加班加點工資：

一、在日標準工作時間之外延長工作時間的，應當按照不少于鐘頭基數(shù)的150%付款加班費；

二、在歇息日的工作，理應分配其同樣的時間調(diào)休，無法布置調(diào)休的，依照不少于日或是鐘頭基數(shù)的200%付款加班費；

三、在法定節(jié)假日的工作，理應按照不少于日或是鐘頭基數(shù)的300%付款加班費。

測算加班費的數(shù)量要以：按勞動合同約定的員工個人的工資待遇明確。勞動合同書沒有約定，按團體協(xié)議約定加班加點基數(shù)明確；勞動合同書、集體合同均未約定的，按職工自己正常勞動應得的薪水明確。

審核批準推行不定時工作制的員工，用人公司可以不用付款加班費。

加班加點族討要加班工資應當儲存什么直接證據(jù)？

在一些不正規(guī)企業(yè)里，加班加點全部采用口頭上工作的通知，產(chǎn)生異議后，企業(yè)則趨之若騖，造成員工質(zhì)證艱難，許多勞動者在訴訟中指出一些見證人或是音頻能否做為直接證據(jù)，答案就是能夠，可是能否被仲裁委或是人民法院采納，則是一個難題，在審理在實踐中，如果僅僅是證據(jù)，音頻等，在彼此否定前提下，一般無法被采納、因此在類似案例中，如何取證和舉證則是十分重要的。

認為加班費的，應就本人及企業(yè)存有加班的客觀事實質(zhì)證，直接證據(jù)通常是考勤管理數(shù)據(jù)信息或其它分配加班的通知函。薪水金額狀況，如個人工資由銀行代發(fā)，應提供存折或者經(jīng)銀行蓋章確定的發(fā)放工資明細或是歷史時間賬單查詢明細。