張某從某企業(yè)離職后，要求公司付款其工作的時(shí)候禮拜天及節(jié)假日日的加班工資。在法院審理環(huán)節(jié)中，公司作為被告人明確提出“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”，規(guī)定張某遞交證明其加班的有關(guān)案件材料?？墒?，張某只有遞交工資單及其同事們的證據(jù)等，表現(xiàn)自己的確有加班加點(diǎn)，考勤統(tǒng)計(jì)表等證據(jù)掌握著企業(yè)手上，但公司并不想給予。

從實(shí)際層面來看，讓員工擔(dān)負(fù)加班加點(diǎn)事實(shí)的質(zhì)證存有諸多困難。在很多企業(yè)，加班加點(diǎn)選用口頭通知的方式，并沒有書面證據(jù)，是不是加班加點(diǎn)通常表現(xiàn)在薪水、打卡記錄、工作中信息等中，但是這種直接證據(jù)儲(chǔ)存在用人公司手上，員工難以得到。因而，雖然民訴法中舉證責(zé)任分配原則就是“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”，但《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第7條的規(guī)定，在法律并沒有明確的規(guī)定，依本要求及其它法律條文不確定證明責(zé)任擔(dān)負(fù)時(shí)，法院也可以根據(jù)平等原則和誠(chéng)實(shí)信用原則，綜合性當(dāng)事人舉證水平等多種因素明確證明責(zé)任的擔(dān)負(fù)。

這也就意味著，在加班加點(diǎn)事實(shí)的舉證責(zé)任分配上，考慮到用人公司一般把握員工主要工作時(shí)長(zhǎng)相關(guān)證據(jù)，理應(yīng)由單位擔(dān)負(fù)有關(guān)事實(shí)的證明責(zé)任。但是，讓用人公司一方擔(dān)負(fù)質(zhì)證對(duì)自身有害的客觀事實(shí)，顯而易見不合常理。與此同時(shí)，許多員工主張的加班加點(diǎn)客觀事實(shí)周期時(shí)間很長(zhǎng)，若規(guī)定用人公司一概給予相對(duì)應(yīng)直接證據(jù)，對(duì)用人公司而言過度不好。

因而，最高法院在勞務(wù)糾紛有關(guān)法律條文中，對(duì)加班工資證明責(zé)任難題作出了明文規(guī)定：“員工認(rèn)為加班工資的，應(yīng)該就加班加點(diǎn)事實(shí)的存有擔(dān)負(fù)證明責(zé)任。但員工有確鑿的證據(jù)用人公司把握加班加點(diǎn)客觀事實(shí)存在的證據(jù)，用人公司未提供的，由單位擔(dān)負(fù)不好不良影響。”勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中處于劣勢(shì)影響力，考慮員工質(zhì)證的因難，對(duì)員工舉證不能過度追求，應(yīng)適當(dāng)緩解職工的證明責(zé)任，只需員工一方明確提出基本上直接證據(jù)，如考勤統(tǒng)計(jì)表、加班通知、工資單、交接班記錄、證據(jù)等能證明有加班的客觀事實(shí)，就可以視作其證明責(zé)任已完成。