即將來(lái)臨中秋節(jié)、十一國(guó)慶，共歇息10天；假期加班加點(diǎn)，薪水咋算。

中秋節(jié)連休三天，十一國(guó)慶再休七天，有些人譽(yù)為其為“史上最牛繁雜假期”。假期加班加點(diǎn)，工資怎么算？記者采訪了勞動(dòng)和社會(huì)保障部有關(guān)負(fù)責(zé)同志。

國(guó)家法定假日和休息天加班工資優(yōu)化算法不一樣

依據(jù)《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于2010年部分節(jié)假日安排的通知》，從9月18日至10月10日，休息天12天，工作日內(nèi)11天。在其中，9月19日（星期日）、9月25日（周六）為中秋佳節(jié)調(diào)離的上班日，9月26日（星期日）和10月9日（周六）為十一國(guó)慶調(diào)離的上班日。中秋假期為9月22日、23日、24日，十一假期為10月1日至10月7日。

據(jù)了解，“二節(jié)”的暑假能夠細(xì)分為兩種，各是國(guó)家法定假日和休息天。9月22日（中秋佳節(jié)）、10月1日至3日，這4天是國(guó)家法定假日。9月23日、24日及其10月4日、5日、6日、7日，這6天為休息天。《勞動(dòng)法》第四十四條要求，法定節(jié)假日分配員工加班工作的，首先應(yīng)分配調(diào)休，不可以調(diào)休的，則須付款不少于的工資200%的工資報(bào)酬。法定休假日布置員工加班工作的，應(yīng)此外付款不少于的工資300%的工資報(bào)酬。推行輪班制制的，法定休假日工作中按加班加點(diǎn)解決。因而，4天國(guó)家法定假日加班費(fèi)是按照3倍算，不要以調(diào)休替代。6天休息日加班，首先應(yīng)分配調(diào)休，不可以調(diào)休的，然后按照2倍結(jié)算加班費(fèi)。

加班費(fèi)的數(shù)量又該怎樣明確？國(guó)家人社部的這名領(lǐng)導(dǎo)介紹說(shuō)，勞動(dòng)合同書上對(duì)薪水有合同約定的，按不少于勞動(dòng)合同約定的員工自己所屬職位相對(duì)應(yīng)工資待遇明確。在實(shí)際換算時(shí)，員工還要掌握相對(duì)應(yīng)規(guī)則。通常情況下，用人公司分月發(fā)放薪水中不包含休息天薪水?，F(xiàn)階段，員工全年度月均工作天數(shù)和上班時(shí)間分別是20.92天宇167.4鐘頭，員工的日工資和小時(shí)工資按此開(kāi)展換算。

計(jì)算方式為：國(guó)家法定假日加班費(fèi)=月基數(shù)÷21.75天×300%×加班加點(diǎn)日數(shù)，休息日加班薪水=月基數(shù)÷21.75天×200%×加班加點(diǎn)日數(shù)。比如，假如某員工月薪2000元，用人公司分配在其10月1日加班加點(diǎn)，因?yàn)楫?dāng)日歸屬于法定節(jié)假日，所以其加班費(fèi)為：2000（元）÷21.75（天）×300%×1(天)=275.86（元）；假如用人公司分配在其10月7日加班加點(diǎn)1天而且不能調(diào)休，因?yàn)楫?dāng)日歸屬于休息天，所以其加班費(fèi)為：2000（元）÷21.75（天）×200%×1（天）=183.90（元）。

索取加班工資期限一年

加班工資什么時(shí)候派發(fā)？據(jù)了解，國(guó)家法定假日的加班工資必須要在下個(gè)月發(fā)放工資時(shí)兌付，對(duì)于休息天的加班加點(diǎn)，企業(yè)能選分配調(diào)休，那如果在六個(gè)月內(nèi)不調(diào)休的，則需以現(xiàn)金方式付款加班工資。

無(wú)法得到加班工資的員工，一定要向勞動(dòng)監(jiān)察部門或撥通12333社會(huì)保障熱線電話實(shí)現(xiàn)投訴。相關(guān)部門特別提示，一些員工沒(méi)拿到或拿不全加班工資，卻不敢舉報(bào)投訴，挑選離職后再追討?？墒?，該項(xiàng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁也是有期限的，一般不超過(guò)一年。

自勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法施行至今，員工提起訴訟向用人公司追償加班工資的案子大幅增加。為催促用人公司規(guī)范化管理，正確引導(dǎo)員工恰當(dāng)行使權(quán)力，最高法院此前頒布《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（三）》。法律條文要求，員工認(rèn)為加班工資的，應(yīng)該就加班加點(diǎn)事實(shí)的存有擔(dān)負(fù)證明責(zé)任，但員工有證據(jù)證明用人公司把握管理方法加班加點(diǎn)客觀事實(shí)存在的證據(jù)，用人公司未提供的，由單位擔(dān)負(fù)不好不良影響。

加班工資，不可以滯留在黑板上

每一年十一國(guó)慶前，網(wǎng)絡(luò)上，同事間都是會(huì)互相關(guān)心地問(wèn)道“會(huì)出現(xiàn)加班工資嗎？”“加班工資有多少個(gè)？”在今年的依舊如此。

國(guó)家法定假日得到加班工資是員工的一項(xiàng)支配權(quán)，但總體就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的當(dāng)下，員工要法律維權(quán)，通常代表著丟“工作”風(fēng)險(xiǎn)。在法治建設(shè)亟需提升的環(huán)境里，員工要法律維權(quán)，極有可能耗時(shí)耗力卻因小失大。與其相匹配，用人單位侵權(quán)行為的代價(jià)卻只不過(guò)是判刑補(bǔ)領(lǐng)加班工資，再加點(diǎn)罰款。博奕成本比較嚴(yán)重失調(diào)，讓不少員工選擇放棄針對(duì)權(quán)利的爭(zhēng)得。

因而，在員工和用人單位博奕的天平上，必須政府部門甚至各界人士對(duì)這種失調(diào)做出糾正，根據(jù)“歪斜維護(hù)”，讓員工挺起腰桿，工作中得更加有尊嚴(yán)！最高法院近期公布的關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋，確定了在“加班工資”異議中，用人公司也承當(dāng)相對(duì)應(yīng)證明責(zé)任，是保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的一項(xiàng)發(fā)展。

從目前看來(lái)，能從三個(gè)方面下手。最先，必須在法律方面為員工打造出一個(gè)高效便捷的維權(quán)平臺(tái)。次之，必須有關(guān)行政機(jī)關(guān)提升工作管控，不會(huì)再讓新《勞動(dòng)法》局限在“司法責(zé)任制”，增加違反規(guī)定人力成本，促進(jìn)用人公司嚴(yán)格遵守法律規(guī)定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。第三，充分發(fā)揮公會(huì)功效，為勞動(dòng)者維權(quán)給予最堅(jiān)強(qiáng)的后盾。

加班工資不單單是一筆搞清楚賬，對(duì)更多員工而言，希望此項(xiàng)“寫在紙上的權(quán)力”，可以看在眼中，取得手里，甜上心頭。

吳雪

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