游某于2012年3月到某電子科技公司工作中，2014年3月，游某向公司明確提出，因為企業(yè)2013年未分配自身休帶薪年休假，應(yīng)付款其300%的未休年休假薪水。電子科技公司覺得，游某在工作期間未向企業(yè)明確提出休帶薪年休假申請辦理，所以不應(yīng)享有未休年休假薪水。游某覺得企業(yè)的作法不科學(xué)，遂向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察中隊舉報，要求公司付款未休年休假的300%的工資。

勞動監(jiān)察中隊受理后，依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第7條：“企業(yè)不分配員工休年假也不按照本條例規(guī)定給與年休假工資酬勞的，由縣級以上地方人民政府人力資源部或是勞動保障部門根據(jù)權(quán)力責(zé)令限期改正”的規(guī)定，勒令該公司付款游某未休年休假期間的工資報酬3000元。

本案的聚焦點是，300%的未休年休假薪水，是不是必須要在員工主動申請，企業(yè)不給準(zhǔn)許的情形下，員工才可享受。

《職工帶薪年休假條例》第2條規(guī)定：“行政機關(guān)、團隊、公司、機關(guān)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇傭關(guān)系的個體戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享有帶薪年休假。”第4條規(guī)定：“員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年假：(一)企業(yè)員工依規(guī)享有假期，其休假天數(shù)超過年休假天數(shù)的;(二)員工請事假總計 20天以上且企業(yè)按規(guī)定不扣工資的;(三)總計工作滿1年未滿10年員工，請病假總計2個月以上的;(四)總計工作滿10年不滿意20年員工，請病假總計3個月以上的;(五)總計工作滿20年以上的員工，請病假總計4個月以上的。”從而看得出，只需員工不會有第4條規(guī)定的任一情況，連續(xù)工作1年及以上就可以享有年假。本案中，游某早已符合了具有帶薪年休假的條件。

在實踐中，以上兩個條件是用人公司理應(yīng)把握、遵守的，而且是可以預(yù)見的，而不像病事假、喪假等私假無法挽回。因而，用人公司一定可以根據(jù)其掌握的狀況確定應(yīng)享有年假的職工名冊，再結(jié)合本公司狀況統(tǒng)籌安排職工年休假。

統(tǒng)籌安排職工年休假是企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)?！稐l例》第5條第1款規(guī)定：“企業(yè)依據(jù)生產(chǎn)制造、工作中實際情況，并考慮員工自己意向，統(tǒng)籌安排職工年休假。”由此可見，年假的安排，企業(yè)起主導(dǎo)地位，由其依據(jù)生產(chǎn)制造、工作開展情況統(tǒng)籌安排，另外在條件允許的情況下考慮到員工意向。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》 第10條第2款規(guī)定：“用人公司分配員工休年假， 可是職工因自己緣故且書面形式明確提出難休年假的，用人公司可以只付款其正常運轉(zhuǎn)期間的薪資收入。”因此，單位要免去付款未休年休假工資的義務(wù)，務(wù)必取出兩方面的證明文件：一是單位對職工年休假已作出了分配;二是員工難休年假是其本人緣故，且給出了申請書。這進一步反映了單位在年休假安排中常起主導(dǎo)地位。本案中，該公司并沒就這樣的兩根給予高效的證據(jù)材料，因而不可以免去義務(wù)。