一、什么情況必須付款未簽署勞動合同書的二倍薪水?

員工不符簽署無固定期限勞動合同書標準的：勞動力之日起(或工作合同期限期滿之日起)一個月內沒有簽署(或續(xù)簽)勞動合同書的，則從第二個月起，用人公司須向員工付款二倍薪水。而在北京市，未續(xù)簽勞動合同書的，則從當月起，用人公司須向員工付款二倍薪水。

員工合乎簽署無固定期限勞動合同書標準的，自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起，用人公司須向員工付款二倍薪水。

舉例子：不是說工作年限滿十年就務必簽署無固定期限勞動合同書，工作年限滿十年僅僅標準之一，另一個標準也要員工明確提出簽署無固定期限勞動合同書，這類狀況下，用人公司應當與員工簽署無固定期限勞動合同書，但用人公司沒有與員工簽署無固定期限勞動合同書，只是取出一份固定不動限期勞動合同書來，假如員工愿意簽署的，則視作員工變動了規(guī)定簽署無固定期限勞動合同書的認為，評定彼此中間簽署的固定不動限期勞動合同書合理，用人公司不用付款雙倍工資;假如員工不同意簽署造成彼此沒有簽署勞動合同書的，則用人公司務必付款二倍薪水。

二、二倍薪水的最多付款限期?

根據《勞動合同法實施條例》第七條的要求，勞動力之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日，付款二倍薪水;勞動力之日起滿一年的當日以后，視作無固定期限勞動合同書，但不用再付款二倍薪水。

未簽書面形式勞動合同書的二倍薪水：數最多11個月。

未繼簽書面形式勞動合同書的二倍薪水：數最多12個月。

未簽無固定期限勞動合同書二倍薪水限期：理應簽訂之日至具體簽署之日或勞務關系消除停止之日止。

三、二倍薪水的時效性?

未簽署勞動合同書的二倍薪水，從特性來剖析，并并不是員工根據其辛勤努力而立即造成的勞務報酬，只是因為用人公司不執(zhí)行與員工簽署勞動合同書的法定義務，侵害了勞動者權益，在這類狀況下，法律法規(guī)，用人公司必須付款的一種處罰特性的額度，故其本質應該歸屬于賠償費，不屬于勞務報酬。

在時效性層面，依據《勞動爭議調解仲裁法》要求，時效性從員工了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。一般覺得，用人公司自勞動力之日的次月還未與員工簽署勞動合同書，員工就理應了解用人公司理應付款二倍薪水，可是，還不付款的，其本身利益早已遭受損害了，故應此后日起測算時效性。

結合實際，為了更好地便捷測算，用人公司應付款的二倍薪水差值，從員工認為支配權之日起向前反推一年，按月測算，對超出一年的二倍薪水差值未予適用。

在此案中，該管理層于2012年6月新員工入職，但公司直到2012年10月30日才申請注冊創(chuàng)立，故2012年6月至2012年10月29日，歸屬于籌備期內，彼此中間的關聯(lián)不按勞務關系來解決，從2012年10月30日起，彼此才創(chuàng)建勞務關系，則公司必須付款二倍薪水的限期為2012年11月30日(次月起)至2013年10月29日(滿一年的前一日)。

從而剖析時效性難題，管理層于2014年10月提出要求付款二倍薪水，反推一年，按月測算，2013年10月的二倍薪水未超出一年的時效性，應予以適用。為了更好地有利于大伙兒了解，用反推的方式表明日期，而從2013年9月30日至2012年11月30日(或2012年11月30日至2013年9月30日)的二倍薪水，已超出時效性，不會再適用。

四、公司的籌劃期內，未簽署勞動合同書，是不是必須付款二倍薪水?

《勞動合同法》第二條要求：我國地區(qū)的企業(yè)、私營經濟機構、民辦非企業(yè)企業(yè)等機構(下列稱用人公司)與員工創(chuàng)建勞務關系，簽訂、執(zhí)行、變動、消除或是停止勞動合同書，可用此方法。依據該要求，勞務關系的行為主體一方是用人公司，另一方是員工。用人公司應該是具備主體資格的公司，或具備企業(yè)營業(yè)執(zhí)照的私營經濟機構及其民辦非企業(yè)企業(yè)，僅有那樣的用人公司才具備工作勞動力權。

因此，籌備期內的公司，仍未獲得企業(yè)營業(yè)執(zhí)照，不具有工作勞動力權，其與所招收的員工中間并不是勞務關系，而應是勞務關系(由投資者或發(fā)起者聘請的)，彼此在該期內的關聯(lián)不適合工作相關法律法規(guī)來解決，故員工如認為籌備期內未簽署勞動合同書的雙倍工資賠償就欠缺法律規(guī)定，無法獲得適用。

五、因員工的緣故造成彼此未簽署勞動合同書的，是不是必須付款二倍薪水?

絕大部分地域(如浙江省、上海市、北京市、江蘇省等地)的操作實務中覺得，這類狀況下，彼此未簽署勞動合同書，是根據員工的過失造成的，用人公司不用付款二倍薪水。

當員工拖延不簽勞動合同書時，企業(yè)HR該怎樣解決：

(1)用人公司沒有法律法規(guī)的期內與員工簽署書面形式勞動合同書，將遭遇極大的違反規(guī)定成本費，因而，HR應制訂健全的勞動合同書簽署步驟，依規(guī)立即簽署勞動合同書。

(2)針對拒不簽訂勞動合同書的員工的解決，法律法規(guī)早已確立授予了用人公司相對應的支配權，用人公司理應在要求的期內履行好此項支配權，切勿敷衍了事。另外，留意固定不動和儲存好員工不簽署勞動合同書的有關直接證據，以防于異議產生后處在處于被動影響力。

(3)員工拒不簽訂勞動合同書的直接證據搜集方法：企業(yè)HR可與員工交談，談心談話內容音頻錄影，及其書面形式內容簽名確定。也可將書面形式勞動合同書以MSN的方法送到至員工，保存員工查收直接證據。

六、獨特工作人員(經理等高級管理者、公司人事總監(jiān)、人事主管及其承擔勞動合同書簽署的別的人事部門、行政后勤)未簽署勞動合同書，是不是必須付款二倍薪水?

結合實際，獨特工作人員具企業(yè)管理人員和員工的雙向特性。做為企業(yè)管理人員，其關鍵工作崗位職責包含員工招騁、新員工入職、簽署勞動合同書、學習培訓、考評甚至辭職全部勞動力管理方法整個過程，她們理當了解工作相關法律法規(guī)，針對未簽勞動合同書的法律法規(guī)不良影響也理當比企業(yè)別的管理人員更加清晰，假如她們未積極提醒企業(yè)與包含自身以內的員工簽署勞動合同書，可視作比較嚴重瀆職，并可視作她們對未簽勞動合同書存在重特大過失。不管該過失是有意或是過錯，企業(yè)均不可擔負未簽勞動合同書的二倍薪水。不然，讓這種群體從比較嚴重瀆職和重特大過失中盈利，有畏公正司法標準，又會激勵她們?yōu)E用職權有意不與自身簽署勞動合同書，違背誠實信用原則標準。假如企業(yè)管理人員的工作崗位職責未包含招騁、新員工入職、簽署勞動合同書、學習培訓、考評甚至辭職全部勞動力管理方法整個過程的，企業(yè)應擔負未簽勞動合同書的二倍薪水。

七、沒繼簽勞動合同書，能否認為付款雙倍工資?

依據最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)》第16條要求，勞動合同書滿期后，員工仍在原用人公司工作中，原用人公司未表明質疑的，視作協(xié)商一致以原標準再次執(zhí)行勞動合同書。換句話說，工作合同到期后彼此未續(xù)簽合同也未終止合同的，視作原合同書再次執(zhí)行，彼此理應依照原彼此簽署的勞動合同書的內容執(zhí)行彼此的權利和義務。

另外，依據勞動法第十條的要求，創(chuàng)建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書。依據勞動法第八十二條要求，用人公司自勞動力之日起超出一個月不滿意一年未與員工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水。因此，假如合同到期未繼簽的，原合同書視作能夠再次執(zhí)行;而用人公司未在一個月內與員工簽署書面形式合同書的，員工能夠認為二倍的薪水。