有許多員工覺得只需自身在工作中以外開展了加班加點的，那公司便是要付款加班工資。但實際上在我國法律法規(guī)中并不是這樣要求的，有那樣念頭的人基本上是犯了斷章取義的不正確。實踐活動中，僅有公司分配員工加班加點的狀況下，才必須付款加班工資。那這類狀況有該怎么計算員工的加班工資呢?請一起在下文中開展掌握。

要精確測算加班工資，最先務(wù)必恰當明確加班工資的測算數(shù)量，實踐活動實際操作中實際要掌握以下幾個方面：

1、假如勞動合同書確立承諾薪水金額的，理應(yīng)以勞動合同書承諾的薪水做為加班工資的測算數(shù)量。

理應(yīng)留意的是，假如勞動合同書的薪水新項目分成“標準工資”、“薪級工資”、“職務(wù)工資”等，理應(yīng)以各類薪水的總數(shù)做為數(shù)量計發(fā)加班工資，不可以以“標準工資”、“薪級工資”或“職務(wù)工資”獨立一項做為測算數(shù)量。

比如：勞動合同書約定你的標準工資是1200元，薪級工資為五百元，技術(shù)性補貼為一千元，則你的標準工資是2700元(1200 500 1000)， 而不是 1200元，如今許多用人公司只是以標準工資做為員工加班費的數(shù)量，這顯而易見是不正確的，不是依照勞動合同法付款增加上班時間勞務(wù)報酬的違紀行為.

2、假如勞動合同書沒有確立承諾薪水金額，或是合同書承諾不確立時，理應(yīng)以實際工資做為加班工資的測算數(shù)量。

但凡用人公司立即付款給員工的薪水、獎勵金、補貼、補助等都歸屬于實際工資，實際包含中國統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》 中要求“職工薪酬”的好多個構(gòu)成部分?？墒抢響?yīng)留意一點，在以實際工資都可以做為加班費計算數(shù)量時，加班工資、膳食補貼和勞動防護補助等理應(yīng)扣減，不可以納入測算范疇。

比如：你的標準工資是2000元/月，獎勵金為400元/月，技術(shù)性補貼為800元/月，則你的加班工資的測算數(shù)量是3200元/月 (2000 400 800)，而不是2000元/月，如今許多用人公司只是以標準工資做為員工加班費的數(shù)量，這顯而易見也是不正確的，不是依照勞動合同法付款增加上班時間勞務(wù)報酬的違紀行為.

3、在明確員工日平均收入和鐘頭平均收入時，理應(yīng)依照社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》要求 ，以每個月上班時間為20.92天宇167.4鐘頭開展換算。

比如：在第二點的事例中依照加班工資的測算數(shù)量3200元/月測算，則你每日的薪水152.96元 (3200/20.92)，每鐘頭的平均收入是19.12元(152.96/8).

4、推行計時工資的，理應(yīng)以法律規(guī)定時間內(nèi)的記件價格為加班工資的測算數(shù)量。

5、加班工資的測算數(shù)量小于本地當初的最低工資標準規(guī)范的，理應(yīng)以日、時最低工資標準規(guī)范為數(shù)量。

加班費的測算數(shù)量的確是操作實務(wù)中的一個難題難題，難在多方為太過維護保養(yǎng)用人公司的“權(quán)益”而想方設(shè)法的獻計獻策，并非法律規(guī)定的了解。地區(qū)要求中有更改日工資核算規(guī)范中的“工作中日數(shù)”的，也是有要求勞資雙方能夠承諾加班費測算數(shù)量的，也有按月薪70%來明確測算數(shù)量的，凡此總總只不過是為了更好地降低加班費的具體派發(fā)額。因而，員工對自身的加班費就務(wù)必要更為高度重視了。

最先要了解公司是不是應(yīng)當付款加班工資，如果員工自身積極同意加班加點得話，那樣的狀況下一般是沒有加班工資的。自然，對加班工資的測算，還要充分考慮具體加班加點的時間、加班加點的環(huán)節(jié)及其員工的薪水才行。