銷售團隊做為企業(yè)經(jīng)營全過程中完成使用價值升值的一個重要單位，其功效是至關(guān)重要的。尤其是一些私營企業(yè)，也是把營銷推廣變成公司各單位的水龍頭，在各個領(lǐng)域均給與非常的高度重視!

營銷推廣單位的薪酬設(shè)計方案一直是人力資源管理從業(yè)者望而生畏的行業(yè)，關(guān)鍵緣故：一是銷售團隊的薪酬大多數(shù)是老板親自制定；二是現(xiàn)階段人力資源管理的從業(yè)人員大多數(shù)是缺乏乃至不了解市場銷售專業(yè)知識。近期，有一些公司向我了解關(guān)于營銷工作人員的薪酬設(shè)計方案難題，在這兒我先對于營銷團隊的薪酬設(shè)計方案難題作下列淺談，與諸位溝通交流、討論。

我自己主抓公司銷售團隊和人力資源管理精英團隊早已十五個年分。從一線的業(yè)務(wù)員、大城市負責(zé)人、服務(wù)處主管、戰(zhàn)區(qū)主管、公司業(yè)務(wù)經(jīng)理、單位主管，一步步發(fā)展趨勢到公司的營銷推廣總經(jīng)理;從培訓(xùn)講師、行政經(jīng)理、人事部主管、學(xué)習(xí)培訓(xùn)學(xué)院教授、人力資源管理主管、公司管理委員會負責(zé)人、一步步發(fā)展趨勢到人力資源管理總經(jīng)理。這些年的歷經(jīng)跟我說，一個不適合的薪酬規(guī)章制度能夠讓一個充斥著青春活力的精英團隊變的缺乏活力，乃至能夠把這個精英團隊摧毀!

當(dāng)公司明確好本年度每日任務(wù)指標(biāo)值后，最先要考慮到需要什么素養(yǎng)的人來完成這種每日任務(wù)指標(biāo)值?是根據(jù)內(nèi)部竟崗提高?或是根據(jù)外界招騁?這種歸屬于崗位認知和勝任能力剖析基本建設(shè)層面的難題。這一解決問題以后，就需要明確必須哪些的體制來讓這種合適的人來充分發(fā)揮她們的能動性，關(guān)鍵根據(jù)2個層面的程序流程來完成：一是薪酬，二是激勵制度。

在搞清楚之上難題后，下邊就營銷團隊的薪酬及激勵制度的設(shè)計方案來做進一步的討論：

A、薪酬方式一：低工資高鼓勵

它是現(xiàn)階段一些剛創(chuàng)立的公司在市場開拓早期常常選用的方式，根據(jù)低工資來減少公司早期資金投入資產(chǎn)過大的風(fēng)險性，根據(jù)高激勵制度來提高本人及其精英團隊的主動性，從而進行公司明確的地區(qū)銷售市場和目標(biāo)任務(wù)。這時候，公司通常只擔(dān)負標(biāo)準工資，基本上再沒什么別的的福利等。這時，鼓勵超過薪水、發(fā)展超過平穩(wěn)。

這類方式較大 的特性是能夠發(fā)覺一些工作能力較為強的人。存在的不足便是對公司營銷團隊的基本建設(shè)不好，尤其是業(yè)務(wù)員缺乏對公司的信任感和對企業(yè)滿意度不高。

B、薪酬方式二：高薪水低鼓勵

它是一些銷售市場相對性平穩(wěn)，顧客也相對性平穩(wěn)的公司常采用的方式，根據(jù)高薪水和各種各樣考評來進行銷售市場的管理方法和步驟的進行，這時候，公司必須擔(dān)負較為重的薪水及其誘惑的福利工資待遇等。這時，薪水超過鼓勵、平穩(wěn)超過發(fā)展。

這類方式較大 的特性是能夠根據(jù)高薪職位來平穩(wěn)精英團隊。存在的不足是非常容易在精英團隊中培養(yǎng)官僚資本主義、人心渙散、老業(yè)務(wù)員的混天度日及其有熱情的員工會離去這一精英團隊。針對自主創(chuàng)業(yè)期及其進行第一次自主創(chuàng)業(yè)的公司已經(jīng)開展第二次轉(zhuǎn)型是不宜的。

C、薪酬方式三：復(fù)合性

它是一些外資企業(yè)公司或是一些領(lǐng)域采用的一種方式，根據(jù)相對性高的薪水，再加上一些依照市場銷售占比來完成的激勵制度。這類方式也是一種相對性較為有效的管理方法，關(guān)鍵兼具了本人與公司的權(quán)益，另外考慮到了本人主觀能動性的充分發(fā)揮。這類方式必須公司早已產(chǎn)生了一定的重要主流程運作系統(tǒng)軟件。

這類方式的實際操作關(guān)鍵因素為：

1、融合崗位認知、本人勝任能力、市場銷售指標(biāo)值及其隸屬地區(qū)明確每一個人的月度薪酬，本年度完畢時，融合當(dāng)初的綜合性主要表現(xiàn)及其市場銷售指標(biāo)值進行等要素，再次明確本年度的月度薪酬。

簡易舉例說明，張虎老先生2010年度的市場銷售指標(biāo)值為1000萬元，歷經(jīng)基本明確，他月度薪水為3000元/月;2010年底他具體進行為1500萬余元，歷經(jīng)參照別的要素，他的月度薪水被明確為4000元/月，那麼，在2010年底統(tǒng)計分析，張虎老先生應(yīng)當(dāng)享有4000元/月的薪水，公司應(yīng)當(dāng)在2011年1月底一次性補上一千元/月×12個月=12000元的薪水。

王月老先生2010年度的市場銷售指標(biāo)值為1000萬元，歷經(jīng)基本明確，他月度薪水為3000元/月;2010年底他具體進行為八百萬元，歷經(jīng)參照別的要素，他的月度薪水被明確為2500元/月，那麼，在2010年底統(tǒng)計分析，張虎老先生應(yīng)當(dāng)享有2500元/月的薪水，公司應(yīng)當(dāng)在2011年1月底一次性必須其本人補上五百元/月×12個月=6000元的薪水。

這中薪酬方式既能夠不斷加強業(yè)務(wù)員的主動性，又兼具了薪酬管理體系的相對性公平公正!讓每一個業(yè)務(wù)員每一年全是新征程，每一年都需要勤奮努力。

2、融合領(lǐng)域特性，將有關(guān)福利工資待遇等根據(jù)銷售任務(wù)進行占比等級來量化分析。例如合同價的0.5%為其通信花費、合同價的1.5%為其旅差費用、合同價的0.5%為其顧客維護費等，根據(jù)對各類福利等的量化分析，既能夠減少公司期間費用的提升，又可以塑造業(yè)務(wù)員怎么使用與資金投入資產(chǎn)與花費，進而更強的減少公司的經(jīng)營風(fēng)險性。

在這個全世界沒有一種薪酬方式是好或是不太好的，只需企業(yè)在適合的情況下采用了適合的薪酬規(guī)章制度，根據(jù)一種體制來進行個人規(guī)劃的發(fā)展和企業(yè)總體目標(biāo)的完成，這類薪酬規(guī)章制度便是好規(guī)章制度，便是非常值得企業(yè)采用的。