在人力資源資源優(yōu)化配置行業(yè)中，薪酬管理方法是最艱難的管理方法每日任務(wù)。它的許多困難取決于：

第一，員工對薪酬的巨大關(guān)心和苛刻；

第二，薪酬管理方法依據(jù)具體情況的不一樣，沒有一個統(tǒng)一的方式。對大部分員工來講，她們會十分關(guān)注自身的薪酬水準(zhǔn)，由于這立即關(guān)聯(lián)到她們的存活品質(zhì)薪酬設(shè)計方案，不外乎于固定不動薪水 浮動工資，而固定不動薪水一般主要表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)工資，互動交流薪水一般主要表現(xiàn)為績效考核工資，薪水設(shè)計方案的基本主要是美世提倡的3p. 針對標(biāo)準(zhǔn)工資和績效考核工資占是多少占比得話，要依據(jù)每一個公司業(yè)務(wù)流程和發(fā)展趨勢環(huán)節(jié)及企業(yè)文化藝術(shù)、優(yōu)秀人才種類的特性而定。

一般能夠參考：

一般員工：標(biāo)準(zhǔn)工資和績效獎金從占比為80%和20%；

中農(nóng)村基層管理方法：標(biāo)準(zhǔn)工資和績效獎金從占比為70%和30%~60%和40%；

高層住宅管理方法：標(biāo)準(zhǔn)工資和績效獎金從占比為60%和40%~40%和60%；

業(yè)務(wù)員：農(nóng)村基層比績效考核工資占60%之上，中高層和高層住宅績效考核工資的占比要低一些。

專業(yè)技術(shù)人員：標(biāo)準(zhǔn)工資 績效考核工資 新項目獎勵金的方法，一般前二者標(biāo)準(zhǔn)工資占比要大點，后面一種信用額度要大點。

出色薪酬設(shè)計方案的功效：

讓優(yōu)秀人才出類拔萃，給先進(jìn)者以獎賞。

高品質(zhì)資源始終向高層次人才歪斜，好的薪酬體制要讓最強(qiáng)者更強(qiáng)，激勵弱小緊跟最強(qiáng)者的腳步。許多企業(yè)都是有工齡工資的設(shè)計方案，每一年加個一二百元，以表對員工長期性服務(wù)項目的毫無疑問，實際上重要性確實并不大。有工作能力的員工根據(jù)長期性在企業(yè)服務(wù)項目，必定早已獲得相對應(yīng)的升職、薪酬調(diào)節(jié)的機(jī)遇，早已得到了相對應(yīng)的收益；剩余來平凡的、一般的員工都?xì)w屬于銷售市場代替性極強(qiáng)的員工，每一年提升工齡工資最立即的是造成 了一般職位人力成本的升高，這批員工在企業(yè)里永生不死，光聰明不做出貢獻(xiàn)。比不上考慮到，針對長期性服務(wù)項目的員工，開設(shè)相對應(yīng)的長期性服務(wù)獎，以殊榮 適度獎賞的方法去反映。

吸引住重要優(yōu)秀人才

在薪酬管理體系設(shè)計方案時有三項基本準(zhǔn)則：對外開放具有競爭能力，對里具有公平公正，對個人具有激勵。例如工業(yè)用品企業(yè)，一個關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員外界銷售市場水準(zhǔn)廣泛是二十萬年收入，那麼大家五萬年收入能否挖過來?毫無疑問不好，收益太低。在設(shè)計方案員工薪酬時，大家務(wù)必重視銷售市場的規(guī)律性，以明確薪酬的規(guī)范。

基本上的安全防范措施

員工與企業(yè)的關(guān)聯(lián)中，員工相對性處在劣勢，是風(fēng)險性很大的一方，因此員工自身具有沒有安全感，因此員工期待企業(yè)能與其說簽署合同書，能給他們購買保險，能立即發(fā)工資，這全是來源于安全性的確保要求，作為企業(yè)管理人員大家務(wù)必高度重視這類要求，特別是在銷售人員的薪酬設(shè)計方案中，最先得讓員工有歸屬感，員工才會想要去為企業(yè)闖蕩。

使用價值毫無疑問

許多企業(yè)的薪酬計劃方案非常簡易，一共分成四級，員工一級、負(fù)責(zé)人一級、主管一級、主管一級，那樣是有什么問題的。同是業(yè)務(wù)經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)的主管和財務(wù)主管對企業(yè)的貢獻(xiàn)率是不是一樣呢?毫無疑問不一樣，但她們拿的薪酬卻一樣，毫無疑問奉獻(xiàn)大的那人會不平衡，這就是忽視了職位的使用價值。大家給員工的薪酬肯定并不是單純性根據(jù)職務(wù)級別的，只是務(wù)必根據(jù)崗位價值，重歸到(續(xù)寫信給在網(wǎng)上一頁內(nèi)容)該職位對企業(yè)的奉獻(xiàn)上去。

結(jié)為利益共同體

許多企業(yè)的員工對公司是不是賺錢并毫不在意和關(guān)注，由于無論公司賺要多少錢員工拿的薪水全是一樣的。某公司的財務(wù)經(jīng)理，2020年公司賺了2000萬，他十分不開心，為什么呢?由于上年公司賺200萬時，他拿十二萬年收入；2020年公司賺了2000萬，他或是拿十二萬年收入，他感覺分紅不均勻，感覺比較嚴(yán)重心理狀態(tài)不平衡，這就是權(quán)益共享資源出了難題。員工在什么時候最拼了命呢?僅有在覺得給自己賺錢的情況下。他假如老覺得錢都給企業(yè)掙離開了，自身什么好處也沒有，是不容易賣命工作中的。因此，在設(shè)計方案管理層工作人員薪酬時，我們要考慮到分紅、乃至股權(quán)的設(shè)計方案，全是為了更好地將中遠(yuǎn)期的權(quán)益融合起來，產(chǎn)生利益共同體。