說不絕的績效考評，聊不完的考評難點(diǎn)。不考評，不好!要考評，要實(shí)際效果，不知道怎樣考評才算好?考評五大方式，各個(gè)先天發(fā)育不足；并不是測算繁雜，便是權(quán)重值交叉式。權(quán)威專家給予報(bào)表，不花錢，自身整搞不懂；花了錢，整好權(quán)威專家搞不懂——就大家這水準(zhǔn)，還想搞績效考評?先把基本管理能力搞好了再說吧。自身搞吧，量化分析，非常容易魂飛魄散；不搞量化分析，提升考評難度系數(shù)?？冃Э荚u愁煞了老總，愁壞掉HR，忙壞掉權(quán)威專家。

績效考評想說愛你不容易，想說舍棄也是難上難。不考評，人心渙散；搞考評，民不聊生。難題究竟出在哪兒?是否沒有尋找好的考評方式?

方式又是啥?方式便是實(shí)際操作的專用工具、代步出行的車子。一樣的專用工具，為何他人應(yīng)用沒什么問題，我就用起來就有問題呢?如同一樣的車子，他人開十年，一切順利，他開了才三個(gè)月，就撞得前橋總成形變，后尾燈無光。很顯而易見，出難題的是駕車人，而不是車子?？冃Э荚u方式如出一轍，專用工具報(bào)表也相差無異，為何其他企業(yè)推行考評后生機(jī)盎然，而大家企業(yè)引進(jìn)考評后卻缺乏活力?來看，或是一樣的難題：專用工具同樣，應(yīng)用的工作人員不一樣之故也!

工作人員不一樣又反映在哪幾個(gè)方面?反映在思想意識上!到底是什么落伍的意識阻攔了企業(yè)績效考評的運(yùn)作，哪些方面牽制了績效考評功效的充分發(fā)揮?如果不弄清楚存在的問題，不清掃實(shí)行績效考評的觀念阻礙，任誰也沒法獲得理想化的考評實(shí)際效果。

績效考評是把工作責(zé)任落入每一個(gè)職位員工的身上的專用工具，也是協(xié)助員工了解本身工作成果與存在的問題的妙方。是恰當(dāng)點(diǎn)評員工投入，并按投入計(jì)薪的基本工作中，也是企業(yè)總體目標(biāo)能不能達(dá)到的定位追蹤器?？荚u給予了企業(yè)業(yè)績考核改進(jìn)的剖析材料，考評也給予了員工發(fā)展的直接證據(jù)，為員工崗位技能提升給予了客觀性數(shù)據(jù)信息。以恰當(dāng)?shù)暮诵睦砟罹唧w指導(dǎo)實(shí)干的考評，一定會給企業(yè)、給員工產(chǎn)生積極主動的推動和改進(jìn)。

難題是許多企業(yè)的考評立足點(diǎn)就不對，錯在扣、扣、扣，罰、罰、罰。不知目地錯誤的行為，怎樣可以產(chǎn)生積極主動的實(shí)際效果?以罰分處罰為目地的考評會獲得是多少員工的認(rèn)可?在上有政策、上有政策的中國企業(yè)，將大部分員工放置不信任的對立，臆想用考評降低工資發(fā)放總數(shù)，不知那樣的考評有誰會積極相互配合?沒有員工積極參加的考評，不形式化，那才叫驚喜!

要想考評行之有效，一切落伍落伍的意識務(wù)必革除!假如考評以給進(jìn)行工作中的員工大量的酬勞為立足點(diǎn)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升也同歩提升員工收益為規(guī)則，不知那樣的考評，有誰不高興?

清掃陳規(guī)陋習(xí)，更改落伍的罰分方法，以獎賞為立足點(diǎn)的績效考評，以激發(fā)絕大部分員工主動性為目地的考評，一定會給員工產(chǎn)生扭力和吸引力，進(jìn)而給企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和魅力。由于大家過去具體指導(dǎo)過的企業(yè)，就靠這類自主創(chuàng)新的考評產(chǎn)生了活力和魅力。

不容置疑，落伍意識是績效考評較大 的摩擦阻力，而什么混水摸魚的人則是績效考評較大 的阻礙。實(shí)行全新升級的體系管理、推行自主創(chuàng)新的考核機(jī)制，對這些不更換觀念的員工，企業(yè)能夠做的便是“不更換觀念就換別人”，此外，不顧一切。