一、公務(wù)員工資的現(xiàn)狀　?。ㄒ唬┕珓?wù)員工資制度的演變從建國初期到現(xiàn)在我國公務(wù)共經(jīng)歷了1956、1985、1993、2006年四次大的工資制度改革。 　　1956年第一次工資改革實(shí)行職務(wù)等級工資制度。　　各種職務(wù)由高到低共分3xxxx等級。其中最高的國家主席、總理工資月工資為404.8，最低為一般工人，為25.xxxx，高低相差16倍。隨著時間的發(fā)展，職務(wù)等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現(xiàn)了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節(jié)、功能單一、機(jī)制僵化的弊端。導(dǎo)致機(jī)關(guān)效率低下，人才流失嚴(yán)重。　　1985年中央決定進(jìn)行第二次工資改革，開始實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度?！　「母锏闹饕獌?nèi)容是把標(biāo)準(zhǔn)工資加上副食補(bǔ)貼及行政費(fèi)節(jié)支獎，按工資的不同職能分基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分?；A(chǔ)工資按工作人員本人生活費(fèi)確定，六類地區(qū)每人每月4xxxx。職務(wù)工資按職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡和業(yè)務(wù)水平確定，一個職務(wù)設(shè)幾個等級的工資標(biāo)準(zhǔn)，上下職務(wù)的工資適當(dāng)交*。國家主席和總理是辦事員工資的10倍。每人按擔(dān)任的實(shí)際職務(wù)及級別領(lǐng)取職務(wù)工資。工齡工資按工作年限每年以0.xxxx計算；獎勵工資用以獎勵有顯著成績的公務(wù)員，獎勵工資沒有拉開差距。以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度較過去單一的等級工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的多種功能，對于公務(wù)員的激勵性更強(qiáng)，并且實(shí)現(xiàn)了與事業(yè)單位工資制度的分離，取得了較好的效果?！　?993年開始進(jìn)行了以職級工資制度為主的第三次工資制度改革。　　這一次工資制度改革動作比較大。改革的主要內(nèi)容是實(shí)行職級工資制，按工資不同職能設(shè)職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分。并決定建立正常的工資增長機(jī)制，增加工資的途徑有三：一是定期考核晉升工資檔次；二是隨職務(wù)、級別晉升相應(yīng)增加工資；三是根據(jù)物價波動指數(shù)和企業(yè)同類人員工資水平增長情況相應(yīng)調(diào)整。這次改革，工資增長幅度較大，逐步理順了一些工資關(guān)系，較好地調(diào)動了公務(wù)員的積極性?！　?006年7月開始進(jìn)行第四次工資改革，簡化工資結(jié)構(gòu)?！　∵@個工資改革將基本工資構(gòu)成中的基礎(chǔ)工資和工齡工資簡并，只保留職務(wù)工資、級別工資兩項(xiàng)。一個職務(wù)對應(yīng)一個職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。同時，公務(wù)員根據(jù)所任職務(wù)、德才表現(xiàn)、工作實(shí)績和資歷確定級別工資檔次。增設(shè)了級別并調(diào)整了職務(wù)與級別之問的對應(yīng)關(guān)系。將級別數(shù)由15個增加到27個，各職務(wù)對應(yīng)的級別數(shù)量相應(yīng)增加。同時，適當(dāng)加大了不同職務(wù)對應(yīng)級別的交叉幅度。這樣，就給低職務(wù)公務(wù)員提供了充分的級別晉升空間。合理設(shè)計了工資標(biāo)準(zhǔn)。既保證低職務(wù)人員適當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)，又適當(dāng)加大不同職務(wù)、級別的工資差距，形成合理的工資關(guān)系。完善了正常增資辦法。公務(wù)員晉升了職務(wù)，相應(yīng)提高職務(wù)工資和級別工資，累計兩年或五年年度考核合格，可以晉升一個級別工資檔次或級別工資等級。按照公務(wù)員法規(guī)定，還將建立工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員與企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，作為適時調(diào)整公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)。　?。ǘ┕べY水平逐年增長改革開放以來，特別是近十年來，公務(wù)員工資水平有了很大增長?！　?jù)統(tǒng)計，1986年機(jī)關(guān)人均工資收入僅為130xxxx，到2003年已經(jīng)達(dá)到1573xxxx，增長了11倍之多，平均每年遞增15.xxxx，現(xiàn)在公務(wù)員一個月的收入比當(dāng)年一年的收入還多。同時也扭轉(zhuǎn)了多年來與企業(yè)年人均工資收入倒掛的狀況，公務(wù)員工資收入水平與企業(yè)逐漸拉開了差距。1990年，企業(yè)年人均工資收入是機(jī)關(guān)的1.02倍，絕對額比機(jī)關(guān)年人均收入水平高4xxxx，到2003年，企業(yè)年人均收入是機(jī)關(guān)的8xxxx，絕對額比機(jī)關(guān)年人均收入水平低215xxxx?！　。ㄈ┎糠值貐^(qū)進(jìn)行了一些改革和探索對公務(wù)員工資制度的弊端進(jìn)行了一些改革，主要包括管理方式、工資水平、工資結(jié)構(gòu)、福利貨幣等幾個方面。如上海市針對公務(wù)員工資外收入發(fā)放極不規(guī)范，地區(qū)、部門間收入不平衡，不利于調(diào)動機(jī)關(guān)干部的工作積極性和干部隊(duì)伍的配備與流動的現(xiàn)狀，自2003年下半年開始規(guī)范公務(wù)員工資外收入，實(shí)行“陽光賬戶”。上海市加強(qiáng)機(jī)關(guān)收入分配管理的總體思路是：規(guī)范機(jī)關(guān)公務(wù)員工資外收入分配秩序，逐步縮小各單位發(fā)放的公務(wù)員工資外收入差距，逐步使各級政府工作人員的收入透明化，向“統(tǒng)一項(xiàng)目、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、財政統(tǒng)收統(tǒng)支”目標(biāo)邁進(jìn)。其實(shí)施方案的第一步是集中收付，實(shí)行陽光帳戶，規(guī)范管理，總量調(diào)控，逐步縮小差距；第二步是機(jī)關(guān)公務(wù)員收入分配統(tǒng)一項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)，財政統(tǒng)收統(tǒng)支；第三步是建立由市法規(guī)支撐的機(jī)關(guān)收入分配機(jī)制，與上海幾乎同時，北京市針對工資分配上存在的工資亂發(fā)、分配失控、單位間收入差距拉大以及激勵不夠明顯等問題，對工資外收入的構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)也進(jìn)行了規(guī)范，實(shí)行了“3581”工程。即在保留國家基本工資的基礎(chǔ)上，取消各單位自定的津貼、補(bǔ)貼、獎金，建立工作津貼和績效獎金。工作津貼按職務(wù)拉開差距，并在同一職務(wù)內(nèi)，考慮機(jī)關(guān)工作人員的年功貢獻(xiàn)和工作經(jīng)全，按任職時間和工齡拉開差距，解決職務(wù)不升收入不能提高的問題?？冃И劷鸢绰殑?wù)劃分，并與公務(wù)員的考勤、考核掛鉤，對未完成工作任務(wù)或表現(xiàn)不好的，要進(jìn)行扣砬。改革后，科級月收入水平達(dá)到300xxxx，處級達(dá)到500xxxx，局級達(dá)到800xxxx，省部級達(dá)到1000xxxx。浙江省對各單位自行發(fā)放的福利也進(jìn)行了規(guī)范，主要是通過財政部門進(jìn)行管理。省直機(jī)關(guān)的做法是不規(guī)范項(xiàng)目，而是通過規(guī)定額度來加以規(guī)范。具體做法是由省財政廳規(guī)定各單位允許發(fā)放的預(yù)算外福利的額度（2003年為1200xxxx/人?年），超過額度以外按部分檔累進(jìn)遞增的方法繳納調(diào)節(jié)資金。在年終時根據(jù)繳納調(diào)節(jié)資金和財政收入情況適當(dāng)發(fā)放“削峰鎮(zhèn)谷”獎金，對平時發(fā)放福利標(biāo)準(zhǔn)高的單位，獎金標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)減少或不發(fā)，對平時發(fā)放福利低的單位，獎金標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)提高，藉此適當(dāng)平衡單位之間的收入水平。以上這些改革探索對于提高公務(wù)員工資水平，加大激勵力度，吸引優(yōu)秀人才起到了較好的作用?！　《?、公務(wù)員工資存在的問題　?。ㄒ唬┈F(xiàn)行駛公務(wù)員工資制度已失去了激勵作用現(xiàn)行公務(wù)員工資制度歷時十幾個年頭，與市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要已經(jīng)不相適應(yīng)，主要表現(xiàn)一是國家規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)所占工資分配的比重逐步降低，地方性補(bǔ)貼比重越來越大，標(biāo)準(zhǔn)工資的職能已被弱化。公務(wù)員工資內(nèi)外收入倒掛現(xiàn)象嚴(yán)重。制度內(nèi)和制度外部分比例嚴(yán)重失調(diào)，國家規(guī)定的工資收入僅為公務(wù)員全部收入的三分之一，地方政策性補(bǔ)貼和各單位工資外收入所占比例已高達(dá)6xxxx，國家公務(wù)員工資制度已形同虛設(shè)，沒有任何激勵作用可言，甚至不能維持公務(wù)員的基本生活。二是在制度上，各職務(wù)之間工資差距較小，工資分配沒有拉開檔次，沒有完全打破計劃經(jīng)濟(jì)條件下的“平均主義”束縛，工資分配內(nèi)在的激勵和杠桿作用沒有得到充分發(fā)揮。[page]　?。ǘ┕珓?wù)員工資水平地區(qū)之間差距過大 2003年，上海市機(jī)關(guān)平均工資為3126xxxx，比上年增長13.xxxx，為全國最高水平。而當(dāng)年機(jī)關(guān)收入水平最低的為河南，公務(wù)員年人均工資收入僅為1103xxxx，前者是后者的近三倍。年收入超出xxxx元的僅有上海、西藏、北京三個地區(qū)。有7xxxx多的省市在全國平均水平線1573xxxx以下。說明地區(qū)之間收入差距比較大。由于職務(wù)工資和級別工資全國統(tǒng)一，各地區(qū)之間執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)，因此，各省市之間的水平差距主要體現(xiàn)在地方補(bǔ)貼這一塊。廣東省補(bǔ)貼水平是貴州省的13.5倍。在全國缺乏統(tǒng)一規(guī)則的情況下，各地區(qū)各部門名目繁多的津補(bǔ)貼已經(jīng)成為公務(wù)員的主要收入來源，導(dǎo)致各地公務(wù)員間收入差距過大，而中央?yún)s對其無力調(diào)控?！　。ㄈ┞毼环诸惒煌晟?，崗位評價不到位科學(xué)的職位分類是公務(wù)員工資制度改革的重要前提。當(dāng)前，由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的職位分類，職位設(shè)置不能體現(xiàn)一般與重要、政務(wù)與事務(wù)、行政與專業(yè)以及高層次與低層次等不同崗位的職責(zé)差別，導(dǎo)致同職級不同崗位人員執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)，勞酬脫節(jié)；工資待遇主要取決于職務(wù)晉升，導(dǎo)致超職數(shù)配備現(xiàn)象普遍，職務(wù)終身制無法破除。同時，由于缺乏崗位評價，導(dǎo)致縱向上各職位等級工資混亂，工資收入存在層級倒掛的現(xiàn)象。一些地區(qū)，從市、區(qū)到街道，隨著管理層次的降低，工資收入水平出現(xiàn)逐漸遞增的趨勢。因此，在統(tǒng)一項(xiàng)目和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的同時，如何體現(xiàn)崗位間的職責(zé)輕重、工作范圍和　　工作難度的大小以及工作成效的不同，是目前需要加以考慮和解決的問題。　?。ㄋ模┤狈φ５脑鲩L機(jī)制公務(wù)員工資收入沒有建立起與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價水平、財政收入等正常的工資增長機(jī)制；與企業(yè)相當(dāng)人員之間缺乏工資平衡比較機(jī)制，公務(wù)員工資收入水平與社會同類人員的市場價位嚴(yán)重脫節(jié)，形成高端人才低于市場價位，而低端人才又大大高于市場價位的現(xiàn)象?！　。ㄎ澹┕芾聿涣覜]有統(tǒng)一的地區(qū)附加津貼補(bǔ)貼實(shí)施辦法，對各地自行出臺的地區(qū)性津貼補(bǔ)貼缺乏有效的約束和調(diào)控，造成地區(qū)津貼補(bǔ)貼制度無章可循。各單位自行確定工資外收入發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，互相攀比。公務(wù)人員收入多元化和隱性化的狀況，極大地?fù)p害了政府執(zhí)政能力和公務(wù)人員的自身形象?！　∪?、對策措施針對公務(wù)員工資目前存在的問題，公務(wù)員工資制度已經(jīng)到了非改不可的地步，要使工資分配真正發(fā)揮杠桿作用，充分調(diào)動公務(wù)員的積極性，需要從體制上、制度上、機(jī)制上等多方面下功夫，進(jìn)行全方位的系統(tǒng)改革。　?。ㄒ唬└母锫毼坏燃壒べY制度根據(jù)世界薪酬發(fā)展趨勢及我國的國情，我國應(yīng)對現(xiàn)有的職位等級工資制度進(jìn)行改革。首先是調(diào)整結(jié)構(gòu)，將目前結(jié)構(gòu)中激勵功能不強(qiáng)的部分進(jìn)行歸并，主要是將基礎(chǔ)工資歸并到職務(wù)工資中；其次是加大職務(wù)工資的比重，職務(wù)工資要占到全國工資收入的6xxxx左右；其三是拉開差距，將職務(wù)的勞動付出與所獲取的報酬緊密聯(lián)系起來。其四是規(guī)范工資外收入，加大工資收入的透明度。公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔，工資收入一般占總收入的7xxxx～8xxxx，津貼約占2xxxx～3xxxx?！　。ǘ┘訌?qiáng)職位分類，建立工資調(diào)查制度應(yīng)充分借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)的職位分類制度。如美國對聯(lián)邦公務(wù)員分成九類，包括一般行政人員，外交人員，退伍軍人、醫(yī)務(wù)人員，郵政人員，行政長官，高級行政人員，全國人員，司法人員以及藍(lán)領(lǐng)工人等。每類中又有明確的職位及職位說明書。然后按照職位分類進(jìn)行工資市場調(diào)查，據(jù)市場調(diào)查結(jié)果確定各職位的工資等級和工資水平。結(jié)合我國特點(diǎn)，我國公務(wù)員在縱向上可分為高級公務(wù)員和一般公務(wù)員，橫向上可分為行政類公務(wù)員、技術(shù)類公務(wù)員、服務(wù)類公務(wù)員等類別。按照這一分類體系，可對我國公務(wù)員職位進(jìn)行細(xì)分，并在此基礎(chǔ)上，建立起科學(xué)的工資調(diào)查體系。　?。ㄈ┛s小地區(qū)間差距我國由于地域遼闊，各地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會勞動生產(chǎn)率及財政收入之間差別很大。因此，各地區(qū)公務(wù)員工資水平存在差距是客觀事實(shí)，也是正常的。但是這一差距應(yīng)保持在一個合理的范圍之內(nèi)。各地區(qū)公務(wù)員的工資收入差距除了考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價水平外，其勞動付出差別也應(yīng)作為一個重要的考慮因素。要逐步形成與各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求相適應(yīng)的科學(xué)合理的地區(qū)工資關(guān)系?！　。ㄋ模┙⒄５墓べY增長機(jī)制發(fā)達(dá)國家公務(wù)員制度的一個顯著特點(diǎn)，就是有一套與公務(wù)員制度相適應(yīng)的完整的法規(guī)體系。很多國家都通過立法的方式，對公務(wù)員的工資增長做出規(guī)定，使公務(wù)員工資權(quán)利的落實(shí)能夠有法可依。如日本的《一般職工工資法》、美國的《聯(lián)邦工資比擬法》、德國的《聯(lián)邦工資法》等。一般都明確規(guī)定三方面的內(nèi)容：一是明確公務(wù)員工資具體標(biāo)準(zhǔn)，不得隨意扣罰；二是按期晉級提薪；三是禁止不合理的收入。我國也應(yīng)借鑒發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，加快公務(wù)員工資的立法，減少公務(wù)員增資對財政的依賴，使公務(wù)員工資的增長建立的法制的基礎(chǔ)上。