案件引言：吳某于2000年進(jìn)到A企業(yè)薪水，但一直未簽訂合同。直到2008年1月1日，A企業(yè)才與劉某簽署了歷時(shí)三年的勞動(dòng)合同書，勞動(dòng)合同至2009年12月31日止，合同約定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制每日工作中8鐘頭（不超過(guò)8小時(shí)）、每星期工作中40鐘頭（不超過(guò)40小時(shí)），每星期最少歇息一日，月薪（含加班工資）3100元。A企業(yè)規(guī)定吳某每日工作中12個(gè)鐘頭，全年無(wú)休，并且薪酬還推遲派發(fā)。2009年3月，吳某無(wú)法忍受，迫不得已以書面材料方法解除勞動(dòng)關(guān)系并規(guī)定A企業(yè)付款二年的加班費(fèi)（每月除36鐘頭加班加點(diǎn)時(shí)間之外）、未休年假的勞務(wù)報(bào)酬及迫不得已解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁聯(lián)合會(huì)覺得：一、吳某和A企業(yè)的勞務(wù)關(guān)系創(chuàng)立，該關(guān)聯(lián)屬于在我國(guó)勞動(dòng)法調(diào)節(jié)的范疇。二、吳某認(rèn)為2年的加班費(fèi)，因A企業(yè)未給予此期內(nèi)吳某的考勤表及詳細(xì)工資單，承擔(dān)質(zhì)證不可以的義務(wù)，沒法確認(rèn)其已全額付款加班費(fèi)，故采納吳某的闡述。三、依有關(guān)要求，僅有用人單位“拒不付款員工廷長(zhǎng)運(yùn)行時(shí)間薪水酬勞”，驅(qū)使員工明確提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位才應(yīng)付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。“拒不付款”就是指用人單位未付款并且員工明確提出付款要求被拒絕。吳某未質(zhì)證證實(shí)要求被拒絕，故不兼容2008年1月1日以前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但依《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（下稱《勞動(dòng)合同法》）的要求，2008年1月1日之后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償給予適用。四、支持2008年度的未請(qǐng)假薪水的要求。

小編覺得，此案中彼此異議的重點(diǎn)是工作合同約定了月薪含加班費(fèi)、那麼吳某能否能再認(rèn)為加班費(fèi)？缺憾的是，仲裁委的裁決書中并沒有從此問(wèn)題作深入的論述。小編覺得，對(duì)于這類問(wèn)題，應(yīng)實(shí)際問(wèn)題深入分析，分下列幾類狀況解決。 第一種狀況，員工和用人單位書面形式承諾月薪制含加班費(fèi)并且承諾了每月加班加點(diǎn)最大期限，每月加班加點(diǎn)時(shí)間未超出承諾的加班加點(diǎn)期限。在這樣的情況下，需看按法律規(guī)定的加班費(fèi)計(jì)算方式換算得到的正常的運(yùn)行時(shí)間薪水是不是小于本地最低工資，假如不低于最低工資，則該承諾未違背法律法規(guī)、政策法規(guī)等的強(qiáng)制要求，應(yīng)評(píng)定合理員工規(guī)定附加加班費(fèi)不可適用；如但果小于最低工資，則該承諾違背了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以通稱《勞動(dòng)法》）、《勞動(dòng)合同法》、《深圳員工工資支付條例》等法律法規(guī)、政策法規(guī)的強(qiáng)制要求，應(yīng)評(píng)定失效。 第二種狀況，員工和用人單位書面形式承諾月薪制含加班費(fèi)并且承諾了每月加班加點(diǎn)最大期限，但每月加班加點(diǎn)時(shí)間超出承諾的加班加點(diǎn)期限。這樣的事情要分二一部分看來(lái)，未超出承諾的加班加點(diǎn)期限的加班費(fèi)按前述第一種狀況各自解決；超出承諾的加班加點(diǎn)期限的加班費(fèi)則應(yīng)再行測(cè)算，計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)是以承諾月薪按法律規(guī)定的加班費(fèi)計(jì)算方式換算出的每鐘頭薪水。

第三種狀況，員工和用人單位書面形式承諾月薪制含加班費(fèi)但未承諾每月加班加點(diǎn)的最大期限。這樣的事情盡管彼此承諾了月薪制但對(duì)加班加點(diǎn)的最大期限承諾未知，假如不能達(dá)到合同補(bǔ)充協(xié)議，則遭遇薪酬明確而勞動(dòng)量不確定性的局勢(shì)。一概而論的解決會(huì)對(duì)在其中一方被告方造成不公平，假如將月薪評(píng)定為正常的運(yùn)行時(shí)間薪水對(duì)用人單位不合理，假如覺得承諾了月薪制未約定加班加點(diǎn)最大期限就可以隨意不限定的加班加點(diǎn)且不用此外付款加班費(fèi)，則顯著對(duì)員工不合理。

那麼，如何解決這類問(wèn)題？小編覺得，理應(yīng)明確一個(gè)規(guī)范，為此規(guī)范來(lái)考量哪種狀況不用另外付款加班費(fèi)、哪種狀況應(yīng)當(dāng)再行付款加班費(fèi)。但以哪種規(guī)范開展區(qū)劃才合乎平等原則呢？縱覽在我國(guó)工作法律，僅有《勞動(dòng)法》第四十一條對(duì)加班加點(diǎn)期限作了清晰的、強(qiáng)制的要求，即“每月不能超過(guò)三十六鐘頭”，并且《勞動(dòng)法》也是中國(guó)工作法律體制中的一般法，因此以三十六鐘頭做為是不是附加付款加班費(fèi)的規(guī)范顯而易見是最合乎法律原意的，即每月加班加點(diǎn)未超出三十六鐘頭的一部分只需換算后的正常的運(yùn)行時(shí)間薪水不低于本地最低工資的即不用另外付款加班費(fèi)，小于本地最低工資的要補(bǔ)充；每月加班加點(diǎn)超出三十六鐘頭的部位以月薪換算后的不低于本地最低工資的鐘頭薪水為數(shù)量再行測(cè)算。

第四種狀況，未書面形式承諾月薪制含加班費(fèi)，但工資單等材料表明用人單位繳納的穩(wěn)定薪水中已包括加班工資。小編覺得，這樣的事情應(yīng)與書面形式承諾月薪制含加班費(fèi)的法律效力同樣，按不一樣狀況各自解決。 吳某與A企業(yè)的承諾顯而易見屬于月薪牽制定的第三種狀況，小編覺得理應(yīng)分狀況解決，吳某每月加班加點(diǎn)未超出三十六鐘頭的，A企業(yè)不需要再付款加班費(fèi)，每月加班加點(diǎn)超出三十六鐘頭的部位應(yīng)再行測(cè)算、付款加班費(fèi)。

根據(jù)以上剖析，我們可以看得出，對(duì)用人單位而言，并不是承諾了月薪制就可以無(wú)憂無(wú)慮，隨意規(guī)定員工加班加點(diǎn)、不另行付款加班費(fèi)了，也有看承諾及執(zhí)行承諾是不是合乎法律法規(guī)、政策法規(guī)的要求。此外，對(duì)各種各樣月薪制含加班費(fèi)的承諾的解決，還有一個(gè)不可以忽略的標(biāo)準(zhǔn)，即要維護(hù)職工的休息權(quán)，這也是《中華人民共和國(guó)憲法》授予在我國(guó)人民的公民基本權(quán)利，換句話說(shuō)，無(wú)論用人單位付款多大的薪水，書面形式承諾的多么的確立，都不可以規(guī)定員工長(zhǎng)期性過(guò)載加班加點(diǎn)，不然，就侵害了勞動(dòng)人民的公民基本權(quán)利，不可獲得法律法規(guī)的大力支持和維護(hù)保養(yǎng)。實(shí)例中，A企業(yè)的做法顯而易見已經(jīng)侵入到吳某的休息權(quán)，侵害了吳某的基本人權(quán)，張某長(zhǎng)期性過(guò)載工作中，對(duì)其心身產(chǎn)生了無(wú)法補(bǔ)救的危害，A企業(yè)的作法應(yīng)由工作行政機(jī)關(guān)以及他相關(guān)主管機(jī)構(gòu)給予改正。