具體內(nèi)容：假如用人公司依據(jù)生產(chǎn)運(yùn)營必須及客觀條件對有關(guān)管理制度開展了變動，只需變動內(nèi)容合理合法，變動、施行步驟合乎勞動法第四條的要求，則用人公司依照變動后管理制度向員工派發(fā)勞務(wù)報酬并不涉及到違背法律法規(guī)?？墒俏闹兄?a href="http://www.712345.cn/" target="_blank" style="text-decoration: underline;">企業(yè)的作法到底是怎樣判定呢?

　　實(shí)例回看

　　趙云在一家合資企業(yè)公司工作，在2011年都還沒年末，業(yè)務(wù)流程指標(biāo)值早已圓滿完成，休了一個假期，誰成想，請假回家，忽然收到公司的一紙通告，稱從下月逐漸，公司的薪酬派發(fā)將實(shí)施最新政策：工資構(gòu)成里的薪級工資只發(fā)一半，剩余一半將歸于"績效考核工資"，每過大半年，視員工本人的工作業(yè)績再明確發(fā)沒發(fā)。一石激起千層浪，大部分員工對此項(xiàng)現(xiàn)行政策造成質(zhì)疑，覺得公司在調(diào)節(jié)新的現(xiàn)行政策后所下發(fā)的業(yè)務(wù)流程指標(biāo)值過高，是許多員工經(jīng)過不懈奮斗也難以進(jìn)行的。趙云掰著手指頭一算，假如更改現(xiàn)行政策，自身的工資毫無疑問會降，由于以現(xiàn)階段的情況看，想達(dá)到目標(biāo)，時間十分急迫。來看公司頒布這一現(xiàn)行政策，目地是變向降薪。而公司則覺得，指標(biāo)值的提高和薪水的改革創(chuàng)新是歷經(jīng)高層住宅探討，并無不當(dāng)之處，目地是為了更好地提升公司銷售業(yè)績，提升 員工工作效能和激情。那麼，那樣的薪酬新政策是不是有效呢?趙云提前準(zhǔn)備協(xié)同全部的員工到有關(guān)部門來討個叫法。

　　刑事辯護(hù)律師叫法

　　　　企業(yè)應(yīng)學(xué)好靈活運(yùn)用"契約式的認(rèn)同"

　　　　廣東省卓建法律事務(wù)所　邱旭瑜刑事辯護(hù)律師

　　企業(yè)做為一種商業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，是以契約書為橋梁聯(lián)接在一起的，企業(yè)的銷售市場買賣個人行為及其與對員工管理方法都需要以契約書為根據(jù)，由于沒有契約書就沒有一切。另外企業(yè)的個人行為也要遭受我國相關(guān)法律法規(guī)的牽制，遵循社會發(fā)展公共秩序。

　　企業(yè)并不屬于自身的私人城池，因此 企業(yè)老總在出管理制度時也是有許多必須留意的難題。有的情況下，這種管理制度只對老總合理，而對員工并不自然合理。由于企業(yè)并不是國家權(quán)力機(jī)關(guān)組織 ，也不是政府部門，既沒有公示起效的支配權(quán)，都沒有公告送達(dá)的支配權(quán)。換句話說企業(yè)制訂的管理制度，根據(jù)公示公告和公示并不自然造成法律認(rèn)可。許多企業(yè)便是拿著那樣一廂情愿的管理制度，被員工告到法院，輸?shù)艏m紛案賠了錢。

　　企業(yè)和員工的關(guān)聯(lián)是代理理論，一切都得到契約書為根據(jù)。因此解決企業(yè)與員工關(guān)聯(lián)的管理制度，務(wù)必要有員工"契約式的認(rèn)同".最傳統(tǒng)式的把公司的管理制度制做在員工指南中，新員工入職時務(wù)必以查收視作認(rèn)接納和認(rèn)同;對新施行的管理制度要有員工的簽名確定等。那樣，管理制度才可以算真真正正的起效。自然現(xiàn)實(shí)生活中，也是有許多確定為認(rèn)同和接納的情況和作法，但這種通常都非常容易引起轟動，要能獲得仲裁委員會和人民法院的認(rèn)同，除非是法律法規(guī)明文規(guī)定，不然只有看運(yùn)氣了。

　　《勞動合同法》第四條要求：用人公司在制訂、改動或是決策相關(guān)勞務(wù)報酬、上班時間、歇息請假、勞動者健康安全、商業(yè)保險福利、員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)、工作紀(jì)律及其勞動定額管理方法等立即涉及到員工合法權(quán)益的管理制度或是重大事情時，理應(yīng)經(jīng)員工代表大會或是全體人員員工探討，明確提出計劃方案和建議，與公會或是職工監(jiān)事公平商議明確。

　　現(xiàn)實(shí)生活中，很多的中小型企業(yè)既沒有工會，都沒有員工代表大會，假如企業(yè)制訂的管理制度沒有員工契約式的認(rèn)同，就沒有法律效力根據(jù)，員工就可以"不清楚"為由開展抗辯，使對其不好的規(guī)章制度和條款更強(qiáng)于失效。

　　即然公司不能隨意規(guī)章制度管理制度，自然也不能隨意處罰、懲罰員工。根據(jù)沒有法律認(rèn)可的管理制度對員工開展處罰和懲罰，自然無法得到法律法規(guī)的維護(hù)。可是并不是根據(jù)起效的管理制度對員工開展的處罰和懲罰就一定能獲得法律法規(guī)的維護(hù)了呢?回答是：不一定。

　　由于，法律法規(guī)沒有授予企業(yè)的像法律規(guī)定偵查權(quán)、監(jiān)督權(quán)和審判權(quán)，一切都依據(jù)事實(shí)和對客觀事實(shí)開展固定不動的直接證據(jù)，換句話說方式和程序流程必定合理合法。因而，企業(yè)務(wù)必要有直接證據(jù)證實(shí)員工的確違背了管理制度，另外也要有直接證據(jù)證實(shí)自身的處罰和懲罰的全過程和結(jié)果是正當(dāng)性、合理合法、合理的。因此 ，從代理理論的角度觀察，對員工的處罰和懲罰仍然必須員工契約式的認(rèn)同，最先處罰和處罰通知單上應(yīng)有員工的簽字，調(diào)研和處罰全過程的文檔一樣必須員工的簽字才會合理，另外還要恰當(dāng)?shù)貞?yīng)用默許和視作認(rèn)同的方式和小技巧。如接到處罰通報收數(shù)日內(nèi)不提出質(zhì)疑，視作接納這些;被處罰或扣費(fèi)后在承諾或法定時限內(nèi)沒有質(zhì)疑這些。

　　在企業(yè)中，企業(yè)對員工的處罰、懲罰通常是權(quán)益彼此一方對另一方的處罰，法律法規(guī)從來沒有授予企業(yè)處罰員工的尤其支配權(quán)，反過來堅持實(shí)事求是有很多的限定，并且這類限定會愈來愈多、愈來愈嚴(yán)。因此 企業(yè)即便中對違法亂紀(jì)、交通違章員工的正當(dāng)性的處罰、懲罰都需要當(dāng)心謹(jǐn)慎，并有關(guān)運(yùn)用"契約式認(rèn)同"來確保處罰和懲罰的合理合法合理。

　　　　雙重調(diào)節(jié)才可以有效合理

　　　　北京盈科法律事務(wù)所 曹穎刑事辯護(hù)律師

　　此案關(guān)鍵涉及到的法律問題是用人公司是不是有權(quán)利單方面調(diào)節(jié)員工薪水。

　　用人公司調(diào)節(jié)員工薪水一般分成二種狀況：

　　一種是某些調(diào)節(jié)，即用人公司與員工選用簽署某些勞動合同書方法明確。一般狀況下，調(diào)節(jié)薪水是一種雙重的民事法律行為，徹底由用人公司與員工商議明確，針對用人公司和員工而言，它是公平的商議關(guān)聯(lián)。用人公司能夠明確提出調(diào)節(jié)薪水的質(zhì)權(quán)，員工還可以獨(dú)立地明確是不是接納。除此之外，也要看彼此在勞動合同書中是怎樣承諾的。假如合同書中確立用人公司有權(quán)利在一定狀況下變崗變薪，而且有直接證據(jù)證實(shí)的確發(fā)生了這種狀況，那麼用人公司當(dāng)然可以這般實(shí)際操作。

　　另一種狀況就是用人公司依據(jù)經(jīng)濟(jì)效益狀況對薪水開展廣泛調(diào)節(jié)，也就是總體薪資架構(gòu)的調(diào)節(jié)。這也理應(yīng)分成二種狀況：一種是提高薪水，它是用人公司一種提升責(zé)任的單方面服務(wù)承諾，一般狀況下不容易產(chǎn)生糾紛案件，理應(yīng)是合理合法的;另一種則是減少薪水，它是用人公司一種減少責(zé)任的單方面質(zhì)權(quán)，務(wù)必合乎以下2個標(biāo)準(zhǔn)才可以合理。

　　第一，它是一種單方面降低責(zé)任的個人行為，是對合同書的一種毀約。這時候，員工處在守約方的影響力，員工有權(quán)利做出挑選，假如愿意用人公司的決策，能夠再次在用人公司工作中。從法律法規(guī)的視角講，便是認(rèn)可了用人公司的變動質(zhì)權(quán)，彼此的合同書再次合理。假如不同意再次工作中，員工能夠明確提出終止合同，用人公司還可以根據(jù)客觀條件產(chǎn)生重特大轉(zhuǎn)變消除彼此的勞務(wù)關(guān)系。

　　第二，用人公司減少薪水的個人行為還務(wù)必合乎勞動法規(guī)的要求，即工資調(diào)整并不是隨意的。除開合乎"付款的薪水不少于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范"的強(qiáng)制要求外，還務(wù)必合乎原社會保障部有關(guān)《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)第17條"用人公司根據(jù)與職工大會、員工代表大會或別的方式商議制訂內(nèi)部的工資支付規(guī)章制度，并告之本企業(yè)全體人員員工，另外抄報本地勞動者行政機(jī)關(guān)辦理備案"的要求。假如用人公司執(zhí)行了這種辦理手續(xù)，用人公司是有權(quán)利對員工薪水開展調(diào)節(jié)的。此案中用人公司并沒有執(zhí)行商議程序流程，沒有頒布調(diào)節(jié)工資方案，都沒有用通告的方法告之員工，更沒有向本地勞動和社會保障部門辦理備案，因此 此項(xiàng)工資調(diào)整是沒有法律認(rèn)可的。

　　　　權(quán)威專家分析

　　　　"薪水新政策"既違反規(guī)定又毀約

　　張喜亮 原我國勞務(wù)關(guān)系學(xué)校 現(xiàn)國務(wù)院辦公廳國資公司研究所，任宏觀經(jīng)濟(jì)政策發(fā)展戰(zhàn)略部長

　　公司的這一決策，是否一種克扣工資或變向克扣工資的個人行為呢?尚不太好這般輕率。說白了克扣工資，就是指那類依照承諾或明確的標(biāo)準(zhǔn)工資沒有全額付款的個人行為。就本案來講，顯而易見沒有明確不全額付款。不過是薪級工資金額"將"分成二種一部分根據(jù)二種方式付款，最后或是有全額的付款的概率。僅通告"將"執(zhí)行薪酬新政策，尚不足成亂扣客觀事實(shí)，假如一定是說亂扣，那也只有說成有亂扣的"概率"而不是實(shí)際，由于這一切還得看"下一個月"的工資支付日公司具體付款給員工薪水的狀況。