總體薪酬對策

　　總體薪酬一般包含外在薪酬和本質(zhì)薪酬兩一部分。外在薪酬就是指標(biāo)準(zhǔn)工資、福利、獎勵金等員工看得清、莫的見的具體收益；而本質(zhì)薪酬則包含學(xué)習(xí)培訓(xùn)、溝通交流、績效考核管理，乃至是辦公環(huán)境等間接性的柔性收益。

　　因此 ，根據(jù)總體薪酬定義的“總體薪酬對策”，主要是反映一個集成化的薪酬解決方法，即把單獨的本質(zhì)和外在薪酬收益方式融合在一起，根據(jù)其不一樣構(gòu)成部分對員工心理狀態(tài)收益造成的不一樣功效，以做到薪酬鼓勵的較大 效應(yīng)，并支撐點企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略。

　　在總體薪酬發(fā)展戰(zhàn)略實體模型中，企業(yè)的業(yè)務(wù)流程總體目標(biāo)與企業(yè)文化藝術(shù)為企業(yè)薪酬規(guī)章制度的制訂指明了方向：從固定不動薪酬到變化薪酬的全過程（基本上薪酬→本人獎賞→獎評→新項目獎賞→新項目獎賞），推動了銷售業(yè)績、個人行為和員工參與性，最后讓經(jīng)營成本的資金投入轉(zhuǎn)換為經(jīng)營成效，完成了“項目投資本人”到企業(yè)經(jīng)濟效益提高的變化全過程。

　　TIPS：薪酬組成的細(xì)分化以及不一樣的鼓勵功效：

　　固定不動薪酬（吸引住員工）：標(biāo)準(zhǔn)工資、補貼；

　　變化收益（鼓勵、改善個人業(yè)績）：績效獎金、計時工資等；

　　福利（保存員工）：診療、Ｏ鍘⒆》坎固?、培训、休假谍x?

　　獎評（對榜樣、大牌明星員工開展獎賞和鼓勵）：慶功宴、夸獎優(yōu)秀主要表現(xiàn)和嘉獎榜樣個人行為、獎勵杰出員工；

　　新項目獎賞、團(tuán)隊獎賞（團(tuán)隊新項目的積極開展和鼓勵）：團(tuán)隊獎賞、團(tuán)隊提議獎等。

　　員工花費減少四部曲

　　當(dāng)市場環(huán)境低靡、公司業(yè)務(wù)流程低迷的情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層經(jīng)常會抑揚頓挫地對員工說：“期待每名員工可以與公司患難與共，渡過艱辛階段”。在那樣的語言“感化”下，員工花費的減少就變成順理成章的事兒。自然，公司為了更好地不大量改動，都是會在對策上狠下功夫，但減少花費或是必需的方式。

　　一般而言，銷售業(yè)績差的公司很有可能會在減少花費上看起來更為積極主動一些。但減少花費必須方法，李崇基覺得，一般狀況下，減少花費應(yīng)采用下列四步層層遞進(jìn)的方式 ：

　　1、減少福利花費。如減少公出的費用報銷信用額度、酒店住宿賓館由五星降為四星、飛機場由公務(wù)艙降為經(jīng)濟倉；學(xué)習(xí)培訓(xùn)層面適度降低頻次和減少規(guī)格型號，如原先的出國留學(xué)參訓(xùn)改成中國學(xué)習(xí)培訓(xùn)，原先學(xué)習(xí)培訓(xùn)一周的方案能夠濃縮成2－三天等。

　　2、減少薪酬年增長率。能夠考慮到薪水增長率相當(dāng)于或小于銷售市場的負(fù)相關(guān)水準(zhǔn)。

　　3、業(yè)務(wù)外包一部分單核心職責(zé)。如人力資源管理的培訓(xùn)專員、人事助理的職責(zé)或者財務(wù)部的財務(wù)工作等能夠采用業(yè)務(wù)外包的方法。一般因為規(guī)模效益，業(yè)務(wù)外包的花費一般 都是會小于企業(yè)自身運行的花費。自然，業(yè)務(wù)外包也會造成員工歸屬感、企業(yè)文化藝術(shù)的融入難題。

　　4、裁人。它是最立即的無奈之舉。裁人一般會給企業(yè)產(chǎn)生很大的不良影響，因而不可以隨便采用。假如迫不得已應(yīng)用這類方式 ，還要謹(jǐn)慎挑選被裁的員工。被裁掉的員工一般關(guān)鍵集中化在非關(guān)鍵專業(yè)技能職位的工作人員中。自然不否定這時，公司依然會出現(xiàn)目的性地招騁小量具備重要專業(yè)技能的員工，便于在經(jīng)濟發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)好轉(zhuǎn)的狀況下立即發(fā)展趨勢業(yè)務(wù)流程，以獲得銷售業(yè)績回暖。

　　合理鼓勵的功效

　　但是，員工花費的減少，對公司的發(fā)展和發(fā)展趨勢，對員工的保存和鼓勵等各層面定會造成不良影響。既要馬跑的快，又要馬不要吃草是不大可能的。因而，在尤其的情況下，合理的鼓勵就看起來更關(guān)鍵了。

　　一些平常銷售業(yè)績不錯的公司，在深陷低潮期的情況下，盡管也得減薪，但公司不怎么會擔(dān)憂員工的外流，由于公司的薪酬水準(zhǔn)一直處在銷售市場同行業(yè)的上位水準(zhǔn)，因此 略微低一點，不容易造成 員工團(tuán)隊的松散。可假如減薪力度過大，促使薪酬水準(zhǔn)小于銷售市場的中位值，那麼，就會有很有可能遭遇出色員工外流的風(fēng)險了。在這個時候，能不能讓員工持續(xù)保持對公司的忠實，非常大水平在于公司將來的發(fā)展前途、管理者個人魅力、優(yōu)良的團(tuán)隊氛圍、員工受高度重視水平、本人與上級領(lǐng)導(dǎo)和屬下的關(guān)聯(lián)等因素。因此 ，企業(yè)在艱難的情況下，就該大量地專注于以上這些非錢財?shù)摹俺杀镜汀钡摹皟?nèi)部項目投資”，把他們做為薪酬對策的關(guān)鍵構(gòu)成部分，從這種視角來充分發(fā)揮鼓勵的功效。除此之外，怎樣應(yīng)用至少的人工成本資金投入做到較大 的盈利，還能夠應(yīng)用員工激勵、管理層層鼓勵和關(guān)鍵工作部門（如銷售市場、市場銷售等單位）鼓勵的方法，使獎酬經(jīng)濟效益做到利潤最大化。

　　在員工花費一定的狀況下，企業(yè)還可以提升本年度鼓勵獎勵金、精英團(tuán)隊獎勵金。依據(jù)企業(yè)現(xiàn)實狀況，將單一的獎金制度改成依據(jù)不一樣的銷售業(yè)績給與不一樣的酬勞規(guī)章制度；依據(jù)企業(yè)會計制度、稅制改革的轉(zhuǎn)變，調(diào)節(jié)酬勞的組成，以獲得高些的經(jīng)濟效益；創(chuàng)建人性化的薪酬對策，以達(dá)到不一樣員工的必須和愛好。總而言之，根據(jù)各個方面提升企業(yè)在員工的身上的“項目投資”，就可以讓企業(yè)有效地花好每一分錢。