在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的必要性日益獲得時(shí)代的認(rèn)可。世界銀行報(bào)告表明：“現(xiàn)階段全球資本的64%是由人力資源(專業(yè)知識(shí)資產(chǎn))造就的”。英國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人類學(xué)專家教授貝克爾也是深入地強(qiáng)調(diào)，資本主義國(guó)家資產(chǎn)的75%以上不取決于實(shí)體資產(chǎn)，反而是人力資源，人力資本變成人們資本提高和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動(dòng)力。正由于此，學(xué)習(xí)型組織員工的鼓勵(lì)也就變成很多學(xué)習(xí)型組織公司重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。

　　學(xué)習(xí)型組織公司就是指在新商業(yè)服務(wù)室內(nèi)環(huán)境中創(chuàng)造俱來(lái)的技術(shù)創(chuàng)新高發(fā)展專業(yè)知識(shí)公司，這類企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)借助的是經(jīng)常的創(chuàng)新能力新項(xiàng)目取得成功，公司的較大資本是根據(jù)運(yùn)行與管理方法而堆積的常識(shí)資產(chǎn)，如專利權(quán)、管理方法技巧、數(shù)據(jù)信息、技術(shù)咨詢和優(yōu)秀人才精英團(tuán)隊(duì)等。

　　而在實(shí)際的實(shí)際操作中，學(xué)習(xí)型組織公司通常具有較多疑惑。有一家科技型企業(yè)，一直在全面提高專業(yè)技術(shù)人員的物質(zhì)待遇，可是在調(diào)研中，關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員卻表明，化學(xué)物質(zhì)鼓勵(lì)做到一定水平后就不會(huì)再有功效了，她們更為關(guān)心的是企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)氛圍。此外，在一些設(shè)計(jì)方案資詢公司，一線專業(yè)技術(shù)人員針對(duì)自己的物質(zhì)待遇表示感激，但全部公司卻發(fā)生了高管收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)地小于一線專業(yè)技術(shù)人員的狀況，高管工作人員因此對(duì)薪酬含有非常大不良情緒。

　　對(duì)于這種疑惑，大家覺(jué)得，學(xué)習(xí)型組織公司在進(jìn)行員工鼓勵(lì)時(shí)，最先必須掌握學(xué)習(xí)型組織員工的行為表現(xiàn)特點(diǎn)所引起的管理工作的特別問(wèn)題。

　　因?yàn)槭芙逃潭鹊牟灰粯?，學(xué)習(xí)型組織員工在個(gè)人特點(diǎn)、心理需求、價(jià)值觀及其個(gè)人行為方法等層面和非學(xué)習(xí)型組織員工有較大不一樣。

　　學(xué)習(xí)型組織員工普遍個(gè)性化、個(gè)人行為特性

　　1、明顯的個(gè)性化及對(duì)勢(shì)力的藐視

　　學(xué)習(xí)型組織員工不但富有智謀，熟練技術(shù)專業(yè)，并且大部分個(gè)性化突顯。她們常常會(huì)由于對(duì)常識(shí)的探究和對(duì)真知的向往而藐視一切權(quán)威性。因而傳統(tǒng)式機(jī)構(gòu)中的崗位權(quán)威性對(duì)她們不具備一定的控制能力和約束。

　　這一特點(diǎn)也致使了學(xué)習(xí)型組織員工通常有著較高的流通性。由于學(xué)習(xí)型組織員工通常難以構(gòu)建起忠實(shí)于機(jī)構(gòu)的崗位意向，大量地是忠實(shí)于崗位和自身個(gè)性化。

　　2、具備較高的創(chuàng)造性思維和主體性

　　在機(jī)構(gòu)中，學(xué)習(xí)型組織員工主要是針對(duì)創(chuàng)造力工作中，她們憑著本身具有的專業(yè)技能和技能，應(yīng)用聰慧開(kāi)展創(chuàng)新思維能力，并持續(xù)產(chǎn)生新的常識(shí)成效。因而，她們?cè)诠ぷ魃弦渤３ｓw現(xiàn)出較高的自我約束工作能力。

　　這一個(gè)人行為特點(diǎn)也致使了，公司在日常管理方法正中間通常針對(duì)學(xué)習(xí)型組織員工工作中全過(guò)程、工作中結(jié)果無(wú)法檢測(cè)和合理鑒定，進(jìn)而促使學(xué)習(xí)型組織員工的管理方法通常較非學(xué)習(xí)型組織員工的管理方法具備較大的困難。

　　3、具備實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的強(qiáng)烈欲望

　　在需求層次的埃及金字塔中，學(xué)習(xí)型組織員工通常處在上端。與錢(qián)財(cái)?shù)壬硇枨笠乇?，她們很有可能更重視個(gè)人價(jià)值的完成。

　　知識(shí)管理系統(tǒng)權(quán)威專家瑪漢•坦姆仆覺(jué)得鼓勵(lì)學(xué)習(xí)型組織員工的前四個(gè)關(guān)鍵原因是：個(gè)人發(fā)展、工作中獨(dú)立、業(yè)務(wù)流程造就、錢(qián)財(cái)資本。也就是說(shuō)“學(xué)習(xí)型組織員工”與其他類型的員工對(duì)比，更為高度重視可以推動(dòng)本身發(fā)展趨勢(shì)、有成就感和管理權(quán)的工作中，她們對(duì)專業(yè)知識(shí)、對(duì)個(gè)人和事業(yè)發(fā)展的發(fā)展擁有連續(xù)不停的追求完美。

　　學(xué)習(xí)型組織公司取得成功進(jìn)行員工鼓勵(lì)的三大重要

　　對(duì)于學(xué)習(xí)型組織員工的特性，在開(kāi)展鼓勵(lì)時(shí)應(yīng)當(dāng)留意什么方面呢？依據(jù)長(zhǎng)時(shí)間的資詢工作經(jīng)驗(yàn)，大家覺(jué)得有三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　1、短、中、長(zhǎng)期性鼓勵(lì)方法的靈活運(yùn)用

　　從前邊學(xué)習(xí)型組織員工的現(xiàn)狀分析中，我們可以見(jiàn)到，學(xué)習(xí)型組織員工的高流通性特點(diǎn)是一種必定狀況。這針對(duì)很多智商服務(wù)化和技術(shù)性企業(yè)孵化器來(lái)講，就必須主要考慮到解決方式。

　　從現(xiàn)在的實(shí)踐活動(dòng)看來(lái)，搭建短、中、長(zhǎng)期性鼓勵(lì)緊密結(jié)合的制度體系，并非單純性取決于短期內(nèi)鼓勵(lì)(薪酬)有利于改進(jìn)這樣的事情。尤其是適度的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，有利于根據(jù)“金鐐銬”的方法，創(chuàng)建公司與員工中間更加密切的關(guān)聯(lián)。

　　2002年黨的十六大，也是明確提出了“建立工作、資產(chǎn)、技術(shù)性和監(jiān)管等規(guī)模經(jīng)濟(jì)按奉獻(xiàn)執(zhí)行回轉(zhuǎn)的標(biāo)準(zhǔn)，健全工資制為行為主體、多種多樣分配方式共存的分配機(jī)制”，這為學(xué)習(xí)型組織公司創(chuàng)建前邊所講的“短中遠(yuǎn)期鼓勵(lì)緊密結(jié)合”的激勵(lì)制度造就了標(biāo)準(zhǔn)。而在2022年4月份國(guó)資公司施行“78號(hào)文”后，李榮融負(fù)責(zé)人記者招待會(huì)時(shí)也明確提出“股份或股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃示范點(diǎn)，歸屬于我國(guó)明確的國(guó)有制及國(guó)有控股公司收益分配機(jī)制的改制內(nèi)容，是對(duì)十六大明確提出的“建立工作、資產(chǎn)、技術(shù)性和監(jiān)管等規(guī)模經(jīng)濟(jì)按奉獻(xiàn)執(zhí)行回轉(zhuǎn)”的需求的實(shí)際貫徹執(zhí)行”。這種都說(shuō)明，學(xué)習(xí)型組織公司主動(dòng)開(kāi)展“多因素執(zhí)行回轉(zhuǎn)”課題研究的探究和實(shí)踐活動(dòng)，將有較為有益的外界標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、對(duì)人力資源的正確對(duì)待

　　現(xiàn)階段在學(xué)界有一種界定獲得了很大的認(rèn)可，這類思想觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源關(guān)鍵就是指二種人，一種是技術(shù)革新者；另一種是經(jīng)理人。緣故是現(xiàn)代企業(yè)要提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，重要在于2個(gè)規(guī)范：銷售市場(chǎng)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。這兩個(gè)規(guī)范的決策者和實(shí)施者也就是技術(shù)革新者和經(jīng)理人。

　　這一思想觀點(diǎn)事實(shí)上也是同時(shí)提到了員工并不是就相當(dāng)于人力資源。每一個(gè)公司都是有其人性化的特點(diǎn)，因而公司在執(zhí)行員工鼓勵(lì)時(shí)，務(wù)必依據(jù)自己的具體情況，分辨鼓勵(lì)的目標(biāo)和關(guān)鍵，那樣才能夠真實(shí)有利于公司完成既定目標(biāo)的總體目標(biāo)。

　　3、關(guān)心于軟環(huán)境建設(shè)的基本建設(shè)

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　　如下圖所示所顯示，詳細(xì)的鼓勵(lì)管理體系既包括了外在鼓勵(lì)也包括了內(nèi)在激勵(lì)。在現(xiàn)實(shí)工作上，公司通常會(huì)非常關(guān)心薪酬、福利乃至股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃等對(duì)象性的鼓勵(lì)，而較為忽略辦公環(huán)境的基本建設(shè)，及其公司內(nèi)在激勵(lì)的反映。

　　以前有一家從業(yè)設(shè)計(jì)方案資詢的顧客公司，大家調(diào)查時(shí)發(fā)覺(jué)，公司關(guān)鍵技術(shù)骨干大部分全是80時(shí)代進(jìn)到公司的專業(yè)技術(shù)人員。那時(shí)候公司在拆分后失去原本的技術(shù)骨干，因而提供了新入的學(xué)生們大量的實(shí)踐活動(dòng)機(jī)遇，進(jìn)而塑造和不斷涌現(xiàn)了一批技術(shù)人才。但遺憾的是在這里一人才梯隊(duì)產(chǎn)生中，公司針對(duì)新入人才培養(yǎng)又落回了以前的“熬和等”情況，缺乏了鼓勵(lì)人才培養(yǎng)的內(nèi)部體制，導(dǎo)致許多技術(shù)骨干工作人員缺失了工作主動(dòng)性。此外，辦公環(huán)境基本建設(shè)也是眾多公司非常容易輕視的層面。這兒說(shuō)的辦公環(huán)境基本建設(shè)大量地并不是指硬件配置(辦公室標(biāo)準(zhǔn)等)，反而是指手機(jī)軟件(軟環(huán)境建設(shè))的基本建設(shè)。學(xué)習(xí)型組織員工更偏向于得到重視，與此同時(shí)也更重視有比較寬松的、較為獨(dú)立的辦公環(huán)境，因而就要公司高度重視營(yíng)造那樣的企業(yè)價(jià)值觀和相對(duì)應(yīng)的規(guī)章制度。從具體調(diào)查狀況看來(lái)，拉幫結(jié)伙、相互之間斥責(zé)作風(fēng)猖狂的公司，針對(duì)學(xué)習(xí)型組織員工的誘惑力會(huì)大大的變?nèi)酢?/p>

　　綜合性以上剖析，應(yīng)當(dāng)見(jiàn)到，學(xué)習(xí)型組織員工所具備的一些特點(diǎn)，造成了對(duì)她們的鼓勵(lì)必須有目的性的進(jìn)行。與此同時(shí)，在進(jìn)行鼓勵(lì)工作中時(shí)，也必須全方位地了解全部鼓勵(lì)管理體系，片面性地追求完美某一方面可能使鼓勵(lì)的實(shí)際效果受到非常大影響。