降薪的司法程序　　一、公司降薪或裁人的規(guī)范

　　處于金融風(fēng)暴中的公司是不是應(yīng)當(dāng)降薪或裁人，要回應(yīng)下列三個問題：一是要分辨企業(yè)的貨運量是不是驟減，經(jīng)營是不是發(fā)生比較嚴(yán)重問題；二是分辨困境對本公司業(yè)務(wù)的直接影響是長期性或是短期內(nèi)；三是公司業(yè)務(wù)將來的轉(zhuǎn)為是不是能承攬目前人力資源管理。

　　實例中，J企業(yè)在總體經(jīng)濟形勢低迷的情形下，貨運量大幅度撐桿跳高，產(chǎn)銷率乃至不上20%，人力資源管理過度閑暇。J公司的業(yè)務(wù)流程幾乎所有是來源于國外銷售市場，金融海嘯對其危害預(yù)估會不斷非常長的時間。而遭遇金融風(fēng)暴，J企業(yè)顯而易見沒有準(zhǔn)備好發(fā)展內(nèi)銷銷售市場，并且即使業(yè)務(wù)流程轉(zhuǎn)為內(nèi)銷，目前人力資源管理的能力素質(zhì)與以后工作的轉(zhuǎn)型發(fā)展也具有一定的誤差。因而，在這樣的情況下，降薪或裁人就變成了公司管理層解決困難的關(guān)鍵選擇項。

　　二、公司怎樣實行降薪計劃方案

　　在決策實施意見時，公司務(wù)必意識到降薪針對任意一個員工而言，全是極為比較敏感的。解決得不太好，會對員工的自信和斗志導(dǎo)致明顯沖擊性。因而，在實行降薪計劃方案時，要搞好下列一些事：

　　1）溝通交流優(yōu)先。公司應(yīng)向員工開展多方面的溝通交流，對降薪計劃方案開展詳盡的表述，如果是減少福利開支，或是減少別的層面。隨后再傾聽和搜集員工的提議，掌握她們的反映。

　　2）爭得得到員工的允許。公司可以給員工一段時間開展考慮到是不是接納降薪的作法，盡可能獲得員工的認(rèn)可。必需時，公司應(yīng)當(dāng)給與一些服務(wù)承諾消除員工的一些顧忌。如服務(wù)承諾假如日后要裁人，經(jīng)濟補償額可以按降薪前的水準(zhǔn)測算；金融危機之后，立即提升員工的薪水。

　　3）給與員工法律法規(guī)上的服務(wù)咨詢。并非是全部員工都掌握最新法律法規(guī)。為了防止降薪全過程中，產(chǎn)生多余的勞務(wù)糾紛。公司可以向員工給予必需的法律法規(guī)適用。如在公示欄上貼到工作法律法規(guī)，請工作有關(guān)部門的人當(dāng)場資詢，也需請企業(yè)的律師顧問為員工作表述。

　　自然在降薪現(xiàn)行政策的確立和實行環(huán)節(jié)中，公司也應(yīng)留意一些關(guān)鍵點：

　　1）降薪的力度要標(biāo)準(zhǔn)有效，要充分考慮員工的收入支出水準(zhǔn)。

　　2）與員工開展溝通交流時，不必采用立即否認(rèn)員工的作法。

　　3）降薪的系統(tǒng)要合理合法。在未獲得員工的允許時，公司不可以一方面采用降薪的措施。

　　三、公司怎樣實行裁員方案

　　當(dāng)公司迫于形勢迫不得已開展裁人時，在制定計劃的操作過程中需要保證員工的主要權(quán)益，擔(dān)負(fù)起對應(yīng)的企業(yè)社會責(zé)任。

　　1）搞好解讀工作中。裁人早期，要公布金融危機對公司生產(chǎn)制造危害的信息內(nèi)容，搞好埋下伏筆。裁人全過程中，向員工宣傳企業(yè)的裁員方案，開展具體地溝通交流。裁人結(jié)束后，向員工表明金融危機之后，公司將擇優(yōu)錄取被裁員工，盡可能獲得員工的掌握和適用。

　　2）談妥裁員方案，包含辭退的緣故、總數(shù)、賠償?shù)汝P(guān)鍵點，保證合理合法合理合情。保證裁人客觀性公平，依照有關(guān)法律法規(guī)嚴(yán)格遵守。自然，出自于情意，公司也可適度體恤員工，盡量派發(fā)一些非常的賠償，如回鄉(xiāng)回程票等。

　　3）公司可以首先考慮到提前退休政策計劃方案、裁掉一部分高薪職位工作人員等。裁掉高薪職位工作人員有兩個目地，一個目標(biāo)是降低成本，另一個目標(biāo)是平穩(wěn)士氣，讓接下來的人見到發(fā)展的室內(nèi)空間。

　　4）公司可以向被裁員工給予協(xié)助，派發(fā)證明材料及推薦函，協(xié)助員工盡早尋找下一個工作中。

　　5）對留下的員工開展撫慰，確保員工的斗志。

　　四、J企業(yè)存在的不足及防范措施

　　最先，實例中，J企業(yè)采取的辦法是“降薪 激勵休無薪假”緊密結(jié)合?？墒恰凹钚轃o薪假”并非一個最佳選擇項。盡管現(xiàn)階段，在我國法律法規(guī)沒有有關(guān)公司在請假層面對總數(shù)、時間假期的限定，公司可以對全企業(yè)或一部分員工開展放假了?？墒且罁?jù)《工資支付暫時規(guī)定》、《廣東省工資支付條例》，非因員工緣故導(dǎo)致企業(yè)停產(chǎn)、停工放假了未超出一個工資支付周期時間（最多三十日）的，公司單位應(yīng)當(dāng)一切正常運行時間付款薪水。超出一個工資支付時間的，可以依據(jù)員工帶來的工作，依照彼此新承諾的規(guī)范付款薪水；公司單位沒有分配員工工作的，應(yīng)當(dāng)不低于本地最低工資的百分之八十付款員工生活費用，生活費派發(fā)至公司開工、投產(chǎn)或是終止勞動合同或是勞動合同書到期。

　　換句話說，假如員工自身不申請辦理請假，J企業(yè)也沒有什么可解決的方法，因而才會發(fā)生一些員工突襲休有薪假的個人行為。從這一點上而言，J公司的作法是沒有實現(xiàn)夢想的成效的。

　　次之，獲得一部分管理層很明顯不認(rèn)可降薪的方法，乃至要申請勞動仲裁。J企業(yè)希望的“共度時艱”并沒有變成實際。

　　小編覺得，J企業(yè)在遭受金融風(fēng)暴嚴(yán)重影響，貨運量驟減2/3的情形下，不應(yīng)該采用軟乎乎的降薪方式，而應(yīng)當(dāng)在這個基礎(chǔ)上，提升裁人的方式，下決心降低成本，挺過嚴(yán)冬。實際的作法如下所示：

　　1）請假優(yōu)先。激勵有請假或離職意愿的員工自主申請辦理休請假或離職（J企業(yè)不需付款薪水）。如員工自主休假或離職后仍有不必要員工，可運行分配員工請假或是裁員方案。

　　2）挑選對在企業(yè)運行時間長、合同書快要過期的員工開展放假了解決。

　　3）對在企業(yè)運行時間短、合同到期日較為遠(yuǎn)的員工按裁員方案解決。

　　4）對降薪不滿意的一部分管理層，開展裁人解決。

　　5）重視裁人的司法程序，防止很多不必要的勞務(wù)糾紛。