本人獲得年終獎應直接依照一個月的薪水所得的測算交納個人所得稅，實際有三種記稅方式：

　　方法一：獲得年終獎當月本人的薪水高過（或相當于）花費扣除額（3500元）的，將年終獎除于12個月，依照得到的金額找到所相應的稅點和速算扣除數(shù)，隨后用獎勵金全額的×征收率-速算扣除數(shù)，便是最后必須交納的稅收額。

　　方式二：獲得年終獎當月本人的薪水小于花費扣除額（3500元）的，將薪水與年終獎求和后，減掉3500元，得到的金額，再除于12個月，找到相對應的稅點和速算扣除數(shù)，隨后用這一金額×征收率-速算扣除數(shù)，得到必須交納的稅收額。

　　方式三：年終獎與雙薪同一個月內(nèi)派發(fā)時，將發(fā)的雙薪與年終獎合拼除于12個月，找到相匹配征收率，隨后用這一金額×征收率-速算扣除數(shù)。

　　“年底雙薪制”是最廣泛的年終獎發(fā)放方式之一，大部分公司，尤其是外資企業(yè)更趨向應用這類方式，即按員工平常月收益的金額在年末加發(fā)一個月至多個月的薪水。

　　一般外資企業(yè)廣泛選用13薪、14薪或大量。

　　A：12 1方法

　　12 1的方式，即到年末公司多發(fā)送給員工一個月的薪水。這類是以時間段為考量指標值的，如果你做滿了一年，就可以取得雙薪。但這些方式 在中國香港、馬來西亞地域早已不常見了。

　　B：12 2方法

　　當員工為企業(yè)服務了一全年，企業(yè)高發(fā)2個月的工資做為獎賞。這也是非常靈活的作法，它一般有企業(yè)運營指標值、顧客指標值和本人指標值三層面來考量。企業(yè)運營指標值是以至少成本費做到最優(yōu)實際效果，得到較大盈利評分，顧客指標值是由顧客滿意度來評分，本人指標值是由本人進行工作的品質(zhì)和總數(shù)評分。一般地，企業(yè)運營指標值在雙薪中占10-20%，團體勞動量占30-40%，而本人指標值則在雙薪中占據(jù)40-50%的份量。

　　換句話說，如果你個人價值進行工作中，充分發(fā)揮團體團隊協(xié)作精神，進行企業(yè)運營總體目標時，才可以最后得到雙薪。這類靈便的作法，早已在海外十分時興。它不斷加強員工本人的主動性，弘揚團隊協(xié)作精神，為企業(yè)作出貢獻。

　　這也是一種variable bonus（波動的獎勵金）。依據(jù)自己本年度績效考評結果和業(yè)績結果，所派發(fā)的獎金，這時派發(fā)占比和金額的差別就突顯出來。一般來說派發(fā)標準是公布的，如某某等級的target bonus（即個人表現(xiàn)和企業(yè)主要表現(xiàn)均是實現(xiàn)目標時相應的獎勵金）等同于是多少月的標準工資（并且等級越高的人獎勵金占全年收入的百分比越高），但對每一個人實際的績效考評結果每個公司的處置方式不一樣，有的對全體人員公布，有的不公開。

　　通常是由老總決策的，沒有穩(wěn)固的標準，很有可能在于員工與老總的親疏有別、在于老總對員工的印像、在于經(jīng)驗，在于杰出貢獻等。通常不公布。企業(yè)多見。亞商大多數(shù)采用的是第二種方法，一部分工作人員還能夠獲得大紅包的獎賞。

　　除開派發(fā)現(xiàn)錢，一些企業(yè)還將度假旅游獎賞、贈送保險、汽車貼紙、房貼等納入年終獎金的內(nèi)容。無論公司用哪一種方法派發(fā)年終獎金，有一條標準是相通的，那便是年終獎金的派發(fā)既要維護保養(yǎng)公司本身的權益，也需要在意員工的心理狀態(tài)期待值，僅有把這二者兼具好啦，年終獎金才可以派發(fā)得“公平公正”，才可以具有獎賞和鼓勵的功效，為公司第二年的運行種下優(yōu)良的懸念。獎勵金的派發(fā)計劃方案，不應該在接近年尾時才考慮到，在今年初制訂企業(yè)方案的情況下，就應當制定好年尾派發(fā)獎勵金時的評定指標值、評價方法、派發(fā)標準這些相對應的各類規(guī)章制度。

　　許多公司都將年終獎金做為成本費或壓力，那樣的結果是“雙輸”

　　人力資源管理的鼓勵與處罰方式要分離應用，年終獎是正向激勵導向性的一部分：

　　第一、公司制訂本年度激勵計劃要從年度考核指標下手計算出合理性的本年度激勵計劃。激勵計劃是獎優(yōu)用的，在公司達到目標的與此同時，員工得到應該有的銷售業(yè)績獎勵金。

　　第二、要是沒有激勵計劃，提議適度平均化，假如公司經(jīng)濟效益好，總體高一些，經(jīng)濟效益差，總體低一些。不必拉下非常大差別，沒有根據(jù)的拉下差別是非常兇險的。與此同時跟進與員工的溝通交流十分關鍵。假如僅僅到了年末為發(fā)獎金而發(fā)獎金，一定給公司造成較大的處于被動。

　　把年終獎當作成本費或壓力，重要或是思想上沒有真正的意識到人力資源管理的意義和功效，在鼓勵的問題上沒有專業(yè)化思索，在操控上簡單解決的結果。要更改這類局勢，要從源頭上下手：

　　第一、要像對待企業(yè)運營方案一樣用心的對待激勵計劃和銷售業(yè)績總體目標業(yè)績考核；

　　第二、對員工的鼓勵問題思索要像設計產(chǎn)品計劃方案一樣謹慎從事；

　　第三、看待本年度業(yè)績考核和鼓勵兌付要像看待顧客合同書一樣嚴肅認真。

　　年終獎金是因為對作出領導者的員工開展獎賞，薪水是對員工日常工作中的一種收益反映，二者在運用上精準定位一定要清晰，不必混在一起。這個問題在鼓勵系統(tǒng)軟件中稱之為付薪核心理念問題，是時常會被忽略的，但則是最為關鍵的問題。

　　1、固定不動薪水反映職位日常工作中針對公司的使用價值；

　　2、本年度獎金反映領導者工作中針對企業(yè)本年度銷售業(yè)績給予的奉獻；

　　3、針對另一些有特質(zhì)的工作人員，企業(yè)要付的是為其工作能力和發(fā)展方向的一部分補貼方法。稱作為本人付薪。

　　因而依據(jù)上述的內(nèi)容我可以獲知，在中國年終獎扣稅計算方式及其年終獎金的派發(fā)方式有什么。仍在一定水平上詳細介紹了在我國年終獎金的派發(fā)實際意義有什么的問題等相應的知識是如何運作的。這種全是大伙兒必須認識的專業(yè)知識，若還別的問題必須資詢，熱烈歡迎資詢。