個體工商戶的雇傭工人 有權(quán)利享有年假

　　小趙在一家個人餐飲店持續(xù)工作中已滿1年。2014年12月，小趙明確提出了休5天婚假的申請辦理，老總卻這樣說自身是個個體工商戶，哪來年假?規(guī)定小趙留下持續(xù)工作中并同意給加班工資，但之后老總未兌付，小趙遂以飯店未付款其未休年假薪水酬勞為由向勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報。勞動保障監(jiān)察單位核查后，勒令老總依規(guī)向小趙付款未休年假的薪水酬勞。

　　分析 依據(jù)《職工帶薪年休假條例》(下稱《條例》)第2條的要求，機(jī)關(guān)單位、團(tuán)隊、公司、機(jī)關(guān)事業(yè)單位、非營利性企業(yè)、有雇傭工人的個體戶等企業(yè)的員工持續(xù)工作中1年以上的，均有權(quán)利享有帶薪年休假。企業(yè)理應(yīng)確保員工享有年假。員工在年假期內(nèi)享有與一切正常工作中期內(nèi)同樣的薪資。《條例》第3條要求：總計工作中滿1年未滿10年的，年假5天;滿10年未滿20年的，年假10天;滿20年的，年休假15天。《條例》第5條第3款要求，對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)該員工日薪資的300%付款年假薪水酬勞。

　　帶薪年休假是員工的法律規(guī)定支配權(quán)。此案中，小趙盡管是個體工商戶的雇傭工人，但也依規(guī)擁有年假。員工碰到企業(yè)不準(zhǔn)許休年假又不給與年假薪水的狀況，可以備齊勞動關(guān)系證明、年假申請表、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部審批等材料,到勞動保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報，要求其依權(quán)力勒令公司單位付款年假薪水和賠償費(fèi)。

　　休假天數(shù)依規(guī)定

　　工作年限總計算

　　老李2013年11月1日新員工入職某彩印廠，彼此簽署了1年限的勞動合同書。2014年10月31日工作合同到期后，企業(yè)選擇不會再續(xù)期。老李明確提出企業(yè)還需要向其付款10天未休滿的帶薪年休假薪水賠償，彩印廠稱依據(jù)企業(yè)要求，新新員工入職員工第一年享有5天婚假，老李事實上也休了5天婚假，不用再賠償。老李給予了區(qū)人才服務(wù)中心出示的其新員工入職前總計工作中已20年的工齡證明，但彩印廠并不認(rèn)同，老李只能申請勞動仲裁。仲裁委評定老李總計工作年限做到21年，應(yīng)享有15天婚假，遂裁定彩印廠付款老李未休滿的10天婚假薪水酬勞。

　　分析 依據(jù)《條例》的要求，員工的工作年限理應(yīng)累積測算，包含在不一樣企業(yè)的運(yùn)行時間?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》(下稱《辦法》)第4條要求：員工在同一或是不一樣公司單位作業(yè)期內(nèi)，及其按照法律法規(guī)、行政規(guī)章或是國務(wù)院規(guī)定視作工作中期內(nèi)，理應(yīng)記為總計運(yùn)行時間。此案中，老李雖在彩印廠僅工作中了1年，但他總計工作年限已達(dá)21年，自然應(yīng)享有15天的婚假，因此仲裁委適用了老李的要求。

　　有一些公司單位通常依照員工在本企業(yè)運(yùn)行時間的時間長短來明確年假天數(shù)，輕視員工的總計工作年限，一旦產(chǎn)生異議，員工要擔(dān)負(fù)對應(yīng)的證明責(zé)任。因而提示員工：新員工入職新公司單位時，假如涉及到過去工作年限問題，彼此理應(yīng)提前核查。此外，員工的總計運(yùn)行時間還能夠依據(jù)檔案資料記述、社保繳費(fèi)記錄、勞動合同書等原材料明確。

　　年假企業(yè)難分配

　　賠付薪水為二倍

　　2013年1月，小龍面試到某網(wǎng)絡(luò)科技公司工作中，簽了3年時間的勞動合同書。2014年12月，小龍因家里有急事，向申請辦理休5天年假，但老總說年末工作中比較忙，每人必備急缺，規(guī)定小龍將婚假延遲到下一本年度休，可小龍并不愿意。因為2014年請假未果，小龍于2015年1月向企業(yè)明確提出付款其3倍婚假薪水的要求。因企業(yè)不同意，小龍就申報了勞動仲裁。企業(yè)辯駁稱，僅僅規(guī)定小龍延遲休年假，并不是不分配其休年假，小龍規(guī)定3倍婚假薪水的要求不可以創(chuàng)立。仲裁委員會裁定企業(yè)向小龍付款2倍婚假薪水。

　　分析 《條例》第5條要求：年假在1個本年度內(nèi)可以集中化分配，還可以按段分配，一般不跨年度安排;企業(yè)如因工作中必須不可以分配員工休年假的，經(jīng)員工自己允許，可以不分配員工休年假。對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)該員工日薪資的300%付款年假薪水酬勞。”《辦法》第9條要求：公司單位如因工作中必須不可以分配員工年假或是跨1個本年度分配年假的，入伍得員工自己允許。

　　由上由此可見，盡管怎樣分配請假是公司單位的支配權(quán)，但也理應(yīng)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工作中必須和員工本人意向，且一般不可跨年度分配，除非是征求員工允許。此案中，網(wǎng)絡(luò)科技公司因工作中必須，規(guī)定小龍跨年度休年假但沒有得到小龍的允許，因而理應(yīng)向小龍付款婚假薪水。盡管《條例》要求應(yīng)按員工日薪資的300%付款年假薪水酬勞，但在其中包括企業(yè)付款員工一切正常工作中期內(nèi)的薪資。小龍早已一切正常領(lǐng)到了薪水，因而只有認(rèn)為2倍的未請假薪水酬勞。

　　員工雖未提交申請請假

　　企業(yè)也不可以免責(zé)任

　　葛某在某公司持續(xù)工作中已達(dá)12年，2014年度未休年假。2014年11月底，葛某在辦離職流程時，發(fā)覺企業(yè)沒有向他付款10天婚假薪水，遂認(rèn)為填補(bǔ)付款，但遭回絕。企業(yè)回絕的原因是：企業(yè)從沒限定葛某請假，葛某自己也從沒提起過休假申請，故應(yīng)算他自己舍棄請假，因此企業(yè)沒有責(zé)任付款婚假薪水。葛某遂申請勞動仲裁，仲裁委員會適用了葛某10天婚假薪水的認(rèn)為。

　　分析 《條例》第7條要求：“企業(yè)不分配員工休年假又不按照本規(guī)章要求給與年假薪水酬勞的，由縣級以上地點市人民政府人力資源部或是勞動保障部門根據(jù)權(quán)力勒令期限糾正……”《辦法》第10條要求：“公司單位分配員工休年假，可是員工因自己緣故且口頭明確提出難休年假的，公司單位可以只付款其正常的工作中期內(nèi)的薪資?！边@種要求表明，積極分配員工休年假是部門的強(qiáng)制性責(zé)任，企業(yè)應(yīng)積極主動制訂并公示公告本年度員工請假方案，并催促員工請假。針對員工未積極申報的，也不可以視作全自動舍棄。除非是公司單位分配請假，但員工因自己緣故且根據(jù)書面通知宣布向企業(yè)明確提出難休年假的，即可視作自動舍棄。此案中，葛某雖未積極規(guī)定請假，但企業(yè)也未積極分配，因此不可以評定葛某舍棄請假。

　　非常值得明確提出的是，有一些公司單位還“創(chuàng)造發(fā)明”了其它一些避開員工婚假的招數(shù)，包含：規(guī)定員工簽署“無婚假”或舍棄婚假的協(xié)議書，以下崗限期或探親假折抵年假限期，設(shè)置休年假的期限，貸款逾期視作員工自行舍棄或全自動廢止等。也有的企業(yè)視婚假為福利，對休年假的員工隨便扣發(fā)滿勤獎、績效獎等。以上諸多作法均為法律法規(guī)所不允許。