依據(jù)《勞動合同法》第八十二條之要求，公司單位自用人之日起超出一個月不滿意一年未與職工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水；公司單位違反規(guī)定不與員工簽訂無固定期限勞動合同書的，自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起向員工每月付款二倍的薪水?！秳趧雍贤ā分皇墙⒘硕读P則的標準，但并沒有確立另一倍薪水的測算數(shù)量。

　　【案 例】

　　魏某于2014年2月1日進到A企業(yè)任銷售經(jīng)理，月標準工資標3000元、崗位工資1000元。此外，企業(yè)依據(jù)魏某的營業(yè)收入狀況付款銷售返利。因企業(yè)人力資源主管的粗心大意，魏某新員工入職至今，企業(yè)一直未與他簽署書面形式勞動合同書，企業(yè)每月準時將薪水和抽成打進魏某的儲蓄卡中。2014年12月1日，魏某因本人緣故辭職時易未簽署書面形式合同書的雙倍工資與企業(yè)商議未果后向當?shù)氐膭趧赢愖h監(jiān)察委員會申請勞動仲裁，規(guī)定企業(yè)付款2014年3月1日至2014年11月30日期內(nèi)的雙倍工資差值一部分總共72000元。魏某在2014年3月至11月期內(nèi)得到銷售返利總共36000元，魏某在預估雙倍工資時將標準工資、崗位工資和抽成均測算入內(nèi)。企業(yè)覺得不是有意不與魏某簽勞動合同書，只是是人力資源工作一時粗心大意，企業(yè)的其它工作人員所有都簽了勞動合同書。即使必須付款雙倍工資差值也應當標準工資來付款，抽成和崗位工資不理應算進到。仲裁委經(jīng)審判后，依規(guī)適用了魏某的需求，裁定A企業(yè)付款2014年3月1日至2014年11月30日期內(nèi)未簽署書面形式勞動合同書的雙倍工資差值72000元。

　　【評 析】

　　此案異議聚焦點：付款未簽署書面形式勞動合同書雙倍工資差值的測算數(shù)量是不是包括崗位工資和抽成?

　　依據(jù)《勞動合同法》第八十二條之要求，公司單位自用人之日起超出一個月不滿意一年未與職工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水；公司單位違反規(guī)定不與員工簽訂無固定期限勞動合同書的，自理應簽訂無固定期限勞動合同書之日起向員工每月付款二倍的薪水。《勞動合同法》只是建立了二倍罰則的標準，但并沒有確立另一倍薪水的測算數(shù)量。對于此事有三種思想觀點：

　　一是雙倍工資數(shù)量應當員工勞動所得薪水為規(guī)范明確，包含各種各樣稅金以內(nèi)；二是雙倍工資數(shù)量以實得薪水為規(guī)范明確，即在勞動所得薪水基本上扣減各種各樣稅金后的實發(fā)放工資；三是雙倍工資數(shù)量以員工一切正常運行時間薪水為規(guī)范明確，不包括加班費等。

　　權(quán)威專家趨向于第一種思想觀點。由于《勞動合同法》往往開設未簽訂合同的二倍罰則，致力于強制規(guī)定公司單位務必與員工簽署書面形式勞動合同書，違背法律法規(guī)就需要投入相對的成本，這兒成本主要表現(xiàn)為，企業(yè)不與員工簽署勞動合同書就需要投入二倍的成本費。換句話說，應用一名員工的費用等同于兩位員工。成本費包含勞務報酬和非勞動報酬，薪水是勞務報酬，如一切正常勞作時間薪水、加班費、獎勵金、補貼這些，非勞務報酬不屬于薪水，如社會保險金、福利費用、福利費、計劃生育政策費等。由于法律法規(guī)的是雙倍工資，應去除非勞務報酬以外后的成本費，即應發(fā)工資包括全部實發(fā)放工資及抽成以內(nèi)。因而，在去除非勞務報酬后的所有薪水都理應做為測算數(shù)量。

　　此外，依據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條要求，職工薪酬由以下六個一部分構(gòu)成：(一)計時工資；(二)計件；(三)獎勵金；(四)補貼和補助；(五)日夜奮戰(zhàn)薪水；(六)特殊情況下付款的薪水。盡管該要求未確立將抽成列入薪水范疇，但從抽成具備獎勵性的特點看，其應歸屬于獎勵金類的薪水，理應評定為魏某的職工薪酬構(gòu)成部分，也應記入魏某的基數(shù)。