一、勞動法加班工資計算公式怎么計算

依據(jù)在我國《勞動法》第44條要求：1.公司單位在節(jié)假日日分配員工加班加點的，應(yīng)依照不低于員工自己日或鐘頭薪水的300%付款加班費;歇息日公司單位分配員工加班加點的，可以給員工分配調(diào)休而不付款加班費，假如不給調(diào)休，應(yīng)當不低于員工自己日或鐘頭薪水的200%付款加班費。2.測算加班費的數(shù)量不一定是員工的所有薪水。在明確加班費的測算數(shù)量時，勞動合同書中對薪資有承諾的，按不低于工作合同約定的員工自己所屬職位相比應(yīng)的標準工資明確。勞動合同書中沒有承諾的，可由公司單位與員工意味著根據(jù)團體商議，在集體合同中確立。公司單位與員工無一切承諾的，按職工自己所屬職位一切正常出勤率月薪水的70%明確。要留意的是，假如以上方法明確的加班工資計算數(shù)量小于最低工資標準的，則要按最低工資測算。3.計算加班費時，日薪水按均值每月運行時間20.92天換算，鐘頭薪水則在日工資的根基上再除于8鐘頭。即五一長假期內(nèi)每日的加班工資計算方式為：節(jié)假日日加班費=加班工資的測算數(shù)量÷20.92×300%歇息日加班費=加班工資的測算數(shù)量÷20.92×200%。

二、勞動合同書有關(guān)加班費的訴訟時效期間是兩年

加班費歸屬于“勞務(wù)報酬”，適用獨特仲裁時效，員工在職人員期內(nèi)或勞務(wù)關(guān)系結(jié)束后一年內(nèi)明確提出加班費的要求全是合乎仲裁時效要求的。在勞務(wù)關(guān)系停止或消除一年以后，員工貸款逾期明確提出加班費認為的，才遭受仲裁時效限定。

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》

第二十七條 關(guān)于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性過程中為一年。仲裁時效期內(nèi)從被告方了解或是理應(yīng)了解其支配權(quán)被損害之日起測算。

前述規(guī)定的仲裁時效，因本人一方位另一方當時人認為支配權(quán)，或是向相關(guān)部門要求權(quán)利救濟，或是另一方被告方允許履行合同而終斷。從中止時起，仲裁時效期內(nèi)再次測算。

因不可抗拒或有別的書面通知，被告方不可以在此條第一款要求的仲裁時效期內(nèi)解除合同的，仲裁時效中斷。從中止時限的緣故清除之日起，仲裁時效期內(nèi)再次測算。

勞務(wù)關(guān)系續(xù)存期內(nèi)因托欠勞務(wù)報酬產(chǎn)生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款要求的仲裁時效期內(nèi)的限定;可是，勞務(wù)關(guān)系停止的，理應(yīng)自勞務(wù)關(guān)系停止之日起一年內(nèi)明確提出。

三、質(zhì)證加班費最充分的直接證據(jù)是啥

依據(jù)最高法的法律條文要求，針對認為加班工資的關(guān)于勞動仲裁，員工理應(yīng)就加班加點客觀事實的存有負擔證明責任。因而，員工在平常加班加點全過程中，就理應(yīng)收集與保存相對應(yīng)的直接證據(jù)。不然，在消費者維權(quán)的時候會發(fā)生因質(zhì)證不到位而消費者維權(quán)遇阻的不好局勢。

員工質(zhì)證，證實加班加點時間和加班加點客觀事實層面的直接證據(jù)，主要包含：考勤統(tǒng)計表、考勤卡、加班加點審批單、加班通知、監(jiān)控視頻、證據(jù)、加班加點時所做工作中產(chǎn)生的書面形式文本紀錄、電子郵箱等，員工在工作中與工作全過程中就理應(yīng)清醒的收集與保存這種直接證據(jù)。

附：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》

第九條員工認為加班工資的，理應(yīng)就加班加點客觀事實的存有負擔證明責任。但員工有直接證據(jù)證實公司單位把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，公司單位不給予的，由公司單位擔負不好不良影響。

因而從原文描述可以獲知，勞動法加班工資計算公式為：公司單位在節(jié)假日日期內(nèi)分配員工加班加點的，應(yīng)依照不低于員工自己日或鐘頭薪水的300%付款加班費;歇息日期內(nèi)公司單位分配員工加班加點的，可以給員工分配調(diào)休而不付款加班費。假如用人公司不給調(diào)休，應(yīng)當不低于員工自己日或鐘頭薪水的200%付款加班費。