績(jī)效考核管理的核心理念最開始應(yīng)當(dāng)是以海外引入的，在中國(guó)發(fā)展趨勢(shì)至現(xiàn)如今無論公司經(jīng)營(yíng)規(guī)模尺寸，工作人員是多少，也都是會(huì)在公司內(nèi)部實(shí)行一套績(jī)效考核管理的計(jì)劃方案。且不論那套績(jī)效考核管理專用工具是健全或是相對(duì)性簡(jiǎn)單，大部分對(duì)老總來講，針對(duì)管理方法員工，鼓勵(lì)斗志則是不可或缺。而針對(duì)員工而言，尤其是工作部門，例如市場(chǎng)銷售崗、銷售市場(chǎng)崗，應(yīng)對(duì)績(jī)效考核管理簡(jiǎn)直愛恨交加，一來工作上的絕大多數(shù)工作壓力都來自于老總定好的KPI，二來KPI產(chǎn)生工作壓力的另外也要求了一系列配套設(shè)施的獎(jiǎng)勵(lì)制度。這也是現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)無論選用哪一種種類的績(jī)效考核管理方式最關(guān)鍵的內(nèi)容了，尤其是越簡(jiǎn)單的業(yè)績(jī)考核方式，這一具體內(nèi)容愈發(fā)的實(shí)際意義重特大。因而，無論是說考評(píng)員工或是說給員工上束縛，實(shí)際上并沒有多少的差別，唯一的不一樣便是你是立在公司的角落里看來或是立在員工的視角。

自然也是有很多人會(huì)質(zhì)疑績(jī)效考核管理的效應(yīng)，但績(jī)效考核管理自身不背這一鍋，大部分管理方法實(shí)際效果不理想化的緣故或是取決于公司制訂了業(yè)績(jī)考核配套設(shè)施的獎(jiǎng)罰，但許多 情況下僅有獎(jiǎng)而沒有懲，或者在實(shí)行績(jī)效考核管理的全過程中，帶頭人或者是部門負(fù)責(zé)人自身都走偏了，績(jī)效考核管理絕大多數(shù)的內(nèi)容都變成什么是空頭文檔，員工當(dāng)然就把他當(dāng)做了一張廢舊紙張。

因此績(jī)效考核管理在實(shí)行前一定要確立企業(yè)的總體目標(biāo)與員工的崗位職責(zé)，另外也有一套能夠客觀性量化分析的點(diǎn)評(píng)規(guī)范，把員工的薪酬調(diào)節(jié)和職業(yè)生涯發(fā)展融合進(jìn)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果里。并將管理人員視作績(jī)效考評(píng)的立即責(zé)任人，開展逐層考評(píng)。績(jī)效考核管理能夠非常簡(jiǎn)單很淺顯易懂，可是在立足點(diǎn)和實(shí)行上一定要能抓牢企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的要求。