作為一名績效考核管理承擔者，應對行政部門后勤部門或別的難以量化考核的工作人員時，業(yè)績考核責任人或業(yè)績考核基本功稍缺乏的hr工作人員通常是無從下手，如文秘怎樣考評、駕駛員怎樣考評、主廚又怎樣考評?也許，這時你也想起了分等級、分類，可是，你公司假如抵達一定的經(jīng)營規(guī)模，分層次、歸類的過多，實際操作起來成本費就太高，分的太少，又不可以反映考評的目的性。那麼，怎樣反映考評的目的性?

【1】分層次。大部分企業(yè)一般分成3到4個等級：發(fā)展戰(zhàn)略層(高)，高管(中)，層級制(農(nóng)村基層)。

【2】歸類。依據(jù)職位的特性，一般分成管理類專業(yè)、技術專業(yè)類，技術專業(yè)、實際操作類等。

總而言之，考評因素在與企業(yè)有關職位配對時，一定要從企業(yè)的具體情況下手，明確考核方案，僅有這般，你所繁雜的業(yè)績考核才可以支撐點公司的發(fā)展戰(zhàn)略和本年度經(jīng)營目標，才可以另外達到員工和每個工作部門的要求。

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