許多HR及其員工，針對(duì)勞動(dòng)合同書的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金方式有一定的誤會(huì)或有一定的錯(cuò)誤觀念，員工的利益即使被危害，自身也不知道，更為算不上消費(fèi)者維權(quán)。因此我們一起來掌握代通知金的賠償?shù)降资枪净蛘邌T工，在什么情況應(yīng)當(dāng)執(zhí)行的賠付。公司能不能扣減員工代通知金？員工在一定的意義上做為弱勢(shì)人群如何更快的保護(hù)利益。

最開始在我國(guó)勞動(dòng)合同法中并無“代通知金”的相對(duì)應(yīng)要求，現(xiàn)階段也不是在我國(guó)勞動(dòng)者法律法規(guī)中的一個(gè)宣布專有名詞。說白了的“代通知金”源于于中國(guó)香港聘請(qǐng)規(guī)章，意思是顧主或員工只需給與另一方通告期限內(nèi)員工本應(yīng)測(cè)算的工資額，就可不用給與通告而隨時(shí)隨地停止合同。

之后深圳市將該規(guī)章制度引入，在1994年施行的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞動(dòng)合同條例》第十九條要求，有下面情況之一的，公司單位可以消除勞動(dòng)合同書，可是理應(yīng)提早三十日以書面通告員工自己：

(一)員工生病或是因工負(fù)傷，診療到期后不可以在原企業(yè)工作中的;

(二)員工不可以擔(dān)任工作中，經(jīng)過培訓(xùn)或是調(diào)節(jié)崗位，仍不可以擔(dān)任工作中的;

(三)勞動(dòng)者合同生效時(shí)需根據(jù)的客觀條件產(chǎn)生重點(diǎn)轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同書沒法執(zhí)行，經(jīng)雙方商談可以就變動(dòng)勞動(dòng)合同書達(dá)成共識(shí)的。

公司單位按前述要求消除勞動(dòng)合同書，未提早三十日通告員工的，理應(yīng)付款該員工當(dāng)初一個(gè)月月職工平均工資的賠償金。因?yàn)椤按ㄖ稹痹谏钲谑械目捎?，慢慢也影響到了別的省份，司法部門實(shí)踐活動(dòng)中也慢慢可用了起來。

2007年，《勞動(dòng)合同法》施行，移殖了該要求，在法律法規(guī)中建立了“代通知金”的規(guī)章制度。《勞動(dòng)合同法》中“代通知金”可以簡(jiǎn)便的正確理解為“替代通告期的額度”，因而，有一些新聞媒體把“代通知金”寫出“待通告金”不是對(duì)的。

《勞動(dòng)合同法》中針對(duì)消除勞動(dòng)合同書的要求一共有六條，即第三十六條有關(guān)商談取消勞動(dòng)合同書的要求，第三十七條有關(guān)員工提早告知消除勞動(dòng)合同書的要求，第三十八條有關(guān)員工及時(shí)消除勞動(dòng)合同書的要求，第三十九條有關(guān)過失性辭退的要求，第四十條有關(guān)非過失性辭退的要求，第四十一條有關(guān)裁人的要求。法律法規(guī)并沒有要求每一種終止合同個(gè)人行為均可用“代通知金”的要求。

《勞動(dòng)合同法》只在第四十條中對(duì)“代通知金”開展要求。

《勞動(dòng)合同法》第四十條要求，有下面情況之一的，公司單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個(gè)月薪水后，可以消除勞動(dòng)合同書：

(一)員工生病或是因工負(fù)傷，在要求的診療到期后無法從業(yè)原工作中，也不可以從業(yè)由公司單位另行安排的工作中的;

(二)員工不可以擔(dān)任工作中，經(jīng)過培訓(xùn)或是調(diào)節(jié)崗位，仍不可以擔(dān)任工作中的;

(三)勞動(dòng)者合同生效時(shí)需根據(jù)的客觀條件產(chǎn)生重點(diǎn)轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致勞動(dòng)合同書沒法執(zhí)行，經(jīng)公司單位與員工商談，無法就變動(dòng)勞動(dòng)合同書具體內(nèi)容達(dá)成共識(shí)的。

因而，“代通知金”僅在公司單位以以上三種原因終止合同且未提早30日以書面形式告知時(shí)才可以可用，假如公司單位終止合同并不是以上三個(gè)條件的，或是是以上三個(gè)原因，但已提早30日以書面形式告知員工，員工規(guī)定公司單位付款“代通知金”是沒辦法獲得法律法規(guī)適用的。

有些人覺得，《勞動(dòng)合同法》第四十一條有關(guān)裁人有“公司單位提早三十日向公會(huì)或是整體員工表明狀況”的要求，假如公司單位未提早三十日向公會(huì)或是整體員工表明狀況，是否理應(yīng)向員工付款“代通知金”?《勞動(dòng)合同法》要求可以用一個(gè)月薪水替代通告期的僅限勞動(dòng)法第四十條要求的三種情況，公司單位根據(jù)第四十一條要求裁人但未提早三十日向公會(huì)或是整體員工表明狀況的，歸屬于違反規(guī)定終止合同個(gè)人行為，公司單位理應(yīng)支付違反規(guī)定終止合同的法律法規(guī)不良影響，員工規(guī)定付款“代通知金”無法律規(guī)定。

實(shí)踐活動(dòng)中有許多公司咨詢，假如員工未根據(jù)法律法規(guī)提早30天通告公司單位就擅自離職，公司單位能不能也規(guī)定員工付款一個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)工資的“代通知金”?有關(guān)這個(gè)問題，現(xiàn)階段司法部門實(shí)際中流行看法是不兼容，由于法律法規(guī)并沒有要求員工需付款“代通知金”，員工合法消除勞動(dòng)合同書擔(dān)負(fù)的是承擔(dān)責(zé)任，勞動(dòng)法第九十條要求，員工違背此方法規(guī)定消除勞動(dòng)合同書，或是違法勞動(dòng)合同書中承諾的信息保密任務(wù)或是競(jìng)業(yè)限制，給公司單位導(dǎo)致?lián)p害的，理應(yīng)承當(dāng)承擔(dān)責(zé)任。但這一承擔(dān)責(zé)任能不能完成，在于公司單位的質(zhì)證，從實(shí)踐活動(dòng)看，大部分狀況下公司單位都沒法質(zhì)證。

但以目前的勞動(dòng)法而言公司要扣減員工代通知金是沒有法律規(guī)定的，不遭受國(guó)家法律的適用，但假如員工違背了勞動(dòng)合同書中的信息保密責(zé)任等給公司導(dǎo)致了一定的損害，員工是要擔(dān)負(fù)承擔(dān)責(zé)任的。因此員工要充足掌握勞動(dòng)法嚴(yán)苛重守的與此同時(shí)假如公司單位明確提出無理取鬧還可以合理合法保護(hù)自己的利益不被損害。