一、情景展現(xiàn)：

房地產(chǎn)有金九銀十之說，初入職場卻有金三銀四之談，新春佳節(jié)之后的時節(jié)恰逢換工作熱季，員工換工作的原因只不過是“錢少事多背井離鄉(xiāng)遠(yuǎn)、位低權(quán)輕義務(wù)重”。因此，這一時節(jié)是企業(yè)HR更為頭疼的時節(jié)，通常前邊“競技場”上在拼了命的惹人，后才工作人員卻在不斷的逃跑。HR首長到院子一看，才搞清楚原來是“錢糧”搞的鬼。這節(jié)內(nèi)容關(guān)鍵和HR小伙伴們聊一聊相關(guān)“薪酬”留才的話題討論：

二、實(shí)例

剛過年，一企業(yè)發(fā)覺公司工作人員外流比較嚴(yán)重，公司對于此狀況，請外界第三方能量，對企業(yè)進(jìn)行了確診，并主要對薪酬滿意率開展了確診，經(jīng)確診發(fā)覺：覺得“非常好，我十分令人滿意的”僅占10.63%;覺得“一般，不太令人滿意的”占62.67%。自己當(dāng)老板見到這一確診結(jié)果后，意識到自己企業(yè)薪酬工資待遇上存有著比較嚴(yán)重難題……

2.1實(shí)例思索——

當(dāng)代企業(yè)管理方法，怎樣作出有效的薪酬管理體系，使其在留才層面充分發(fā)揮較大的火力點(diǎn)?

2.2困擾剖析——

為何薪酬不科學(xué)，會讓工作人員迅速外流?

為何薪酬有什么問題，會造成 公司發(fā)展戰(zhàn)略或年度工作計劃拋錨?

……

三、解決方式比照：

3.1傳統(tǒng)式HR管理作法：

徹底在老總的指使下開展薪酬管理體系設(shè)計方案……

3.2在線教師的作法：

1.定發(fā)展戰(zhàn)略：即依據(jù)公司戰(zhàn)略定位，在設(shè)計方案薪酬實(shí)際操作的情況下，HR就需要充分考慮薪酬怎樣可以協(xié)作企業(yè)將來的戰(zhàn)略定位或短時間企業(yè)本年度經(jīng)營目標(biāo)。在薪酬實(shí)際操作里，要對薪酬的發(fā)展戰(zhàn)略開展創(chuàng)新性的思索，其思索關(guān)鍵緊緊圍繞以下2個方面。

①薪酬總體目標(biāo)：換句話說設(shè)計方案新的薪酬體系管理，關(guān)鍵可以適用企業(yè)本年度運(yùn)營什么總體目標(biāo)的完成，是偏重于優(yōu)秀人才的吸引住發(fā)展戰(zhàn)略，或是平穩(wěn)發(fā)展戰(zhàn)略，不一樣的總體目標(biāo)薪酬構(gòu)造也是不一樣的。

②薪酬對策：對策便是適用的重要發(fā)展戰(zhàn)略措施，在薪酬層面的重要發(fā)展戰(zhàn)略措施有領(lǐng)跑對策、相匹配對策、追隨對策(此三種對策在《如何使“調(diào)薪”上下滿意》的課程內(nèi)容中有詳細(xì)說明)，HR的我們要根據(jù)這三層面開展思索。

2.定結(jié)構(gòu)：著眼于公司發(fā)展戰(zhàn)略或本年度經(jīng)營目標(biāo)，以業(yè)務(wù)流程邏輯思維為導(dǎo)向性，把薪酬管理體系組成的標(biāo)準(zhǔn)工資、薪級工資、績效考核工資、獎勵金等開展明確和提升。尤其是基本上、崗位、業(yè)績考核這三項占比的合理性是具體指導(dǎo)大家薪酬實(shí)際操作的一個基本上的根據(jù)。

①標(biāo)準(zhǔn)工資對企業(yè)而言一般是通用性，等級不一樣稍有區(qū)別，以達(dá)到或稍高于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)水平就可以，它是薪酬的剛度。

②薪級工資則依據(jù)不一樣職位的崗位分析，以科學(xué)研究精確的職位評定，來明確其使用價值，來反映職位的薪酬，進(jìn)而使做到員工心里的均衡。

③績效考核工資是依據(jù)銷售業(yè)績達(dá)到，來明確績效考核工資高矮，不一樣等級的員工，其占全部薪酬總金額占比也不一樣。高層住宅一般占40-50%，中高層20-30%，農(nóng)村基層10-20%。

3.定使用價值：以使用價值邏輯思維為導(dǎo)向性，立足于HR于技術(shù)專業(yè)，根據(jù)績效考核，設(shè)計方案出有效而且能真成鼓勵員工的績效考核管理體系，進(jìn)而真實(shí)反映出業(yè)績考核薪酬的使用價值，不然，可能造成 員工對企業(yè)的薪酬管理體系不滿意，造成不好危害。

4.定鼓勵:以戰(zhàn)略眼光為導(dǎo)向性，促進(jìn)關(guān)鍵員工與企業(yè)共商發(fā)展趨勢，給與關(guān)鍵員工適度的期權(quán)激勵。

5.定防止：以難題邏輯思維為導(dǎo)向性，在制訂薪酬管理體系時，要防止以下難題：

①薪酬差別：公司的關(guān)鍵優(yōu)秀人才(管理層、專業(yè)技術(shù)人員)與農(nóng)村基層員工薪酬水準(zhǔn)差別不可以很大。如差別做到8-10倍之上，則農(nóng)村基層員工與關(guān)鍵優(yōu)秀人才的關(guān)聯(lián)生疏乃至凝滯。輕則使農(nóng)村基層員工心情低落，斗志降低，重則是工作中無法進(jìn)行。

②派發(fā)時效性：薪酬派發(fā)不按承諾時間兌付，會造成 員工對公司的個人信用造成疑惑，很可能導(dǎo)致公司聲譽(yù)遭到損害。會使外界投資人對該企業(yè)缺失自信心，另外也會導(dǎo)致員工外流并變成衛(wèi)生行政部門的核查目標(biāo)。

③共享適當(dāng)：發(fā)展戰(zhàn)略或年度工作計劃完成時，要還記得“盈利為大伙兒創(chuàng)，盈利要共享”，但要掌握掌握分寸。假如分到員工的偏少，很有可能會造成 員工不滿意，危害員工工作中的主動性;分到員工的太多，那樣公司本身抽取的盈利很有可能不可以達(dá)到長久發(fā)展趨勢的必須，公司到時損害的會更高。

總而言之，在制訂薪酬管理體系時，如按以上五定：定發(fā)展戰(zhàn)略、定結(jié)構(gòu)、定使用價值、定鼓勵、定防止全方位下手，除開能使HR小伙伴們制做一份健全的薪酬管理體系，另外也可以為您的“薪酬”留才提升火力點(diǎn)。

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