在日常生活工作上，毫無疑問會(huì)遇上這樣的狀況，假如離職了，那麼勞務(wù)關(guān)系應(yīng)當(dāng)怎樣判斷，是不是就相當(dāng)于早已消除了勞務(wù)關(guān)系。離職與消除勞務(wù)關(guān)系這兩個(gè)定義非常容易搞混，在離去此崗位后，最妥當(dāng)?shù)谋闶侨〕鲆患埡贤瑫椎缀谧重瀼芈鋵?shí)到字面。下面，大家來依據(jù)一個(gè)實(shí)例，來研究一下，離職很多年勞務(wù)關(guān)系應(yīng)當(dāng)如何開展判斷。

一、實(shí)例舉例說明

單某是某職業(yè)技能培訓(xùn)院校的一名老師，1988年與院校簽署了聘任合同，執(zhí)教期內(nèi)工作中一直兢兢業(yè)業(yè)，也常常獲得學(xué)員的五星好評(píng)。2007年7月，院校人事科忽然收到單教師的書面形式辭職申請(qǐng)，通過數(shù)次挽回失效。而在辭職手續(xù)還不等他辦好的情形下，單教師就早已毫不猶豫地離開院校。一轉(zhuǎn)眼到2009年2月，單教師的親人帶上一疊很厚的醫(yī)療費(fèi)票據(jù)尋找院校，告之院校單教師已在2008年8月被送入精神醫(yī)院醫(yī)治，經(jīng)某精神疾病?？崎T診評(píng)定，單老師被確診為“偏執(zhí)型精神分裂”，規(guī)定高校為單教師申請(qǐng)辦理診療費(fèi)用報(bào)銷制度辦理手續(xù)，并付款單教師2008年8月之后的病假工資。院校覺得：?jiǎn)谓處熢缫延?007年7月向院校明確提出了離職，彼此早就消除了聘請(qǐng)關(guān)聯(lián)，自此院校不會(huì)再擔(dān)負(fù)工作法律權(quán)利，單教師產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)和得病期內(nèi)的工資待遇都不應(yīng)由校領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)負(fù)，因此拒絕了單教師親人的規(guī)定。

2009年3月，單教師的親人向監(jiān)察委員會(huì)報(bào)請(qǐng)?jiān)V訟，規(guī)定確認(rèn)單教師與院校的聘任合同并未消除、校領(lǐng)導(dǎo)付款單教師病假工資9余萬元并費(fèi)用報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)。

二、仲裁結(jié)果：

2009年4月，經(jīng)協(xié)商失效，監(jiān)察委員會(huì)裁定：因?yàn)樾ｎI(lǐng)導(dǎo)未給予充足直接證據(jù)表明已依照《勞動(dòng)合同法》要求，為單教師出示消除聘任合同證實(shí)并申請(qǐng)辦理有關(guān)的檔案資料、社保遷移辦理手續(xù)，判決校領(lǐng)導(dǎo)消除聘請(qǐng)關(guān)聯(lián)的解決失效。

院校不服氣，向法院提到起訴，出示了含有校領(lǐng)導(dǎo)人事部門處長(zhǎng)簽名準(zhǔn)許的單教師的書面形式辭職申請(qǐng)做為直接證據(jù)，規(guī)定人民法院確定校領(lǐng)導(dǎo)與單教師的聘請(qǐng)關(guān)聯(lián)已于2007年7月消除，不用付款病假工資，不用申請(qǐng)辦理醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷辦理手續(xù)。

三、一審判決結(jié)果：

2009年9月，人民法院一審判決：校領(lǐng)導(dǎo)自裁定起效后7日內(nèi)，為單教師申請(qǐng)辦理醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷辦理手續(xù);因?yàn)樾ｎI(lǐng)導(dǎo)未執(zhí)行法律規(guī)定消除程序流程，院校與單教師彼此的聘請(qǐng)關(guān)聯(lián)并沒有消除。

本案子可用有關(guān)法律條款

《勞動(dòng)合同法》第五十條要求：“依規(guī)開具更改證實(shí)，申請(qǐng)辦理檔案資料、社保遷移辦理手續(xù)”。

四、實(shí)例分析

聚焦點(diǎn)一：機(jī)關(guān)事業(yè)單位推行聘任制也需要按照《勞動(dòng)合同法》實(shí)行有關(guān)要求嗎?

說白了機(jī)關(guān)事業(yè)單位，就是指我國(guó)為了更好地社會(huì)公益目地，由黨政機(jī)關(guān)舉行或是其他組織運(yùn)用國(guó)有資產(chǎn)處置舉行的，從業(yè)文化教育、高新科技、文化藝術(shù)、環(huán)境衛(wèi)生等運(yùn)動(dòng)的社會(huì)化服務(wù)機(jī)構(gòu)。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十六條要求，機(jī)關(guān)事業(yè)單位與推行聘任制的機(jī)關(guān)人員簽訂、執(zhí)行、變動(dòng)、消除或是停止勞動(dòng)合同書，法律法規(guī)、行政規(guī)章或國(guó)務(wù)院辦公廳另有明文規(guī)定的，按照其要求;未作要求的，按照公司法相關(guān)要求實(shí)行。

此案中，院校做為機(jī)關(guān)事業(yè)單位，聘請(qǐng)單某到中小學(xué)校執(zhí)教，與推行聘任制的單教師于1988年簽署聘任合同，在法律法規(guī)、行政規(guī)章或是我國(guó)現(xiàn)階段對(duì)消除或是解除合同程序流程無實(shí)際要求的情形下，理應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》相關(guān)要求實(shí)行。

聚焦點(diǎn)二：?jiǎn)谓處煹碾x職報(bào)告，因何不可以證實(shí)彼此關(guān)聯(lián)已消除?

在此案的調(diào)研和訴訟全過程中，小編注意到，單教師的離職報(bào)告能不能證實(shí)彼此關(guān)聯(lián)已消除的情況也是彼此異議的聚焦點(diǎn)，實(shí)際展現(xiàn)在下面2個(gè)層面：

第一，單教師遞交辭職申請(qǐng)時(shí)，精神實(shí)質(zhì)會(huì)不一切正常?

單教師親人明確提出：?jiǎn)谓處熥?007年2月起，個(gè)人行為就逐漸有一些怪異，經(jīng)?？崎T診確診，精神分裂有2年的替伏期，因此，單教師在2007年7月向院校遞交書面形式辭職申請(qǐng)時(shí)，已身患精神類疾病，歸屬于無民事行為能力的人，其明確提出離職的個(gè)人行為理應(yīng)失效。而校領(lǐng)導(dǎo)覺得：?jiǎn)谓處熢诒灸甓壤蠋熢u(píng)定中考察達(dá)標(biāo)，是精神實(shí)質(zhì)和民事行為能力一切正常的普通合伙人，對(duì)其做法造成的法律法規(guī)不良影響可以有一定的預(yù)料，其離職個(gè)人行為理應(yīng)創(chuàng)立。

彼此從此難題的爭(zhēng)執(zhí)，因?yàn)楝F(xiàn)階段鑒定機(jī)構(gòu)的技術(shù)性暫沒法從醫(yī)藥學(xué)上評(píng)定單教師的患病時(shí)間，最后無法有清晰的結(jié)論。

第二，院校人事部門處長(zhǎng)的簽名準(zhǔn)許，能不能意味著院校?

在本案庭審時(shí)，院校取出了含有校領(lǐng)導(dǎo)人事部門處長(zhǎng)簽名準(zhǔn)許的單教師的書面形式辭職申請(qǐng)做為直接證據(jù)，規(guī)定人民法院確定對(duì)方的聘請(qǐng)關(guān)聯(lián)已于2007年7月消除。而單教師親人明確提出了“光有些人事處長(zhǎng)的簽名準(zhǔn)許，不可以意味著院?！钡慕ㄗh，規(guī)定法官不予以適用。

小編覺得，人事部門處長(zhǎng)的簽名準(zhǔn)許能不能意味著院校的準(zhǔn)許，理應(yīng)根據(jù)校領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)管理制度、工作中程序流程、崗位工作職責(zé)和管理權(quán)限來判斷。校領(lǐng)導(dǎo)能不能給予直接證據(jù)表明人力資源部便是意味著院校解決人事部門事情的職責(zé)組織，是決策單教師的離職能不能證實(shí)關(guān)聯(lián)結(jié)束的核心之一。因此，此案之中，校領(lǐng)導(dǎo)只給予含有人事部門處長(zhǎng)簽名準(zhǔn)許的辭職申請(qǐng)，不是可以充分說明彼此關(guān)聯(lián)早已消除的。

聚焦點(diǎn)三：消除勞務(wù)關(guān)系，務(wù)必執(zhí)行法定條件。

根據(jù)上述剖析由此可見，顯而易見院校并沒有依照《勞動(dòng)合同法》第五十條要求：“依規(guī)開具更改證實(shí)，申請(qǐng)辦理檔案資料、社保遷移辦理手續(xù)”，歸屬于違背法律規(guī)定消除程序流程，因此彼此聘請(qǐng)關(guān)聯(lián)并未受理，聘請(qǐng)關(guān)聯(lián)依然續(xù)存。

即然聘請(qǐng)關(guān)聯(lián)續(xù)存，院校就理應(yīng)依照法律規(guī)定擔(dān)負(fù)對(duì)應(yīng)的工作法律權(quán)利，因此理應(yīng)為其申請(qǐng)辦理醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷辦理手續(xù)。

小編覺得，用人公司是不是保證嚴(yán)苛執(zhí)行法律規(guī)定消除程序流程，立即影響著兩人關(guān)聯(lián)是不是受理，它是用人公司對(duì)辭職員工完畢執(zhí)行工作法律權(quán)利的重要。即便是員工積極明確提出消除或是停止勞動(dòng)合同書，用人公司也決不能心存僥幸。員工明確提出消除或是停止勞動(dòng)合同書有二種關(guān)鍵方式：口頭上離職和書面形式離職，用人公司要留意有所差異和解決。與此同時(shí)，用人公司還應(yīng)該留意健全本身有關(guān)勞務(wù)關(guān)系消除的管理方案及工作中程序流程，確立各單位的崗位職責(zé)和管理權(quán)限，學(xué)好應(yīng)用《勞動(dòng)合同法》維護(hù)保養(yǎng)用人公司的合法權(quán)利，不會(huì)再因忽略了辦理流程而覺得憋屈。與此同時(shí)，用人公司在監(jiān)管流程中，還應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)員工工作中、日常生活狀況的關(guān)愛，立即掌握員工的人體、精神實(shí)質(zhì)情況，便于采用合理的監(jiān)管對(duì)策，減少關(guān)于勞動(dòng)仲裁風(fēng)險(xiǎn)性。

除此之外，小編還覺得，員工積極提起離職后，不配合用人公司申請(qǐng)辦理消除或是停止勞動(dòng)合同書辦理手續(xù)，未受理勞務(wù)關(guān)系，針對(duì)因此提到的關(guān)于勞動(dòng)仲裁的解決，用人公司理應(yīng)依照法律規(guī)定擔(dān)負(fù)員工享有失業(yè)險(xiǎn)工資待遇等比較有限的義務(wù)。而從一些方面來看，要用人公司擔(dān)負(fù)未受理勞務(wù)關(guān)系的所有義務(wù)，讓用人公司“取回”員工的作法顯失公平。

根據(jù)以上法律法規(guī)，我們可以了解為，假如員工依規(guī)提早30日或是依照承諾的提早通告期規(guī)定明確提出與用人公司更改勞動(dòng)合同書，用人公司理應(yīng)準(zhǔn)許并為員工申請(qǐng)辦理消除勞動(dòng)合同書辦理手續(xù)，出示消除或是停止勞動(dòng)合同書的證實(shí)，申請(qǐng)辦理檔案資料和社保關(guān)聯(lián)遷移辦理手續(xù)。

而實(shí)踐活動(dòng)之中，依照以上申請(qǐng)辦理消除或是停止勞動(dòng)合同書辦理手續(xù)的程序流程受理勞務(wù)關(guān)系的要求，卻經(jīng)常被用人公司和員工所忽略。自打《勞動(dòng)合同法》施行、實(shí)施至今，用人公司積極明確提出與員工消除或是停止勞動(dòng)合同書的緣由及其程序流程的合理合法，就一直是用人公司與員工一直探討的聚焦點(diǎn)，而針對(duì)員工積極明確提出消除或是停止勞動(dòng)合同書的情況，用人公司和員工卻忽視了相對(duì)的法定條件。

員工出自于本人崗位路面的長(zhǎng)久發(fā)展趨勢(shì)，為了更好地完成更多的個(gè)人價(jià)值，對(duì)聲譽(yù)、權(quán)益和崗位影響力的持續(xù)追求完美，常常會(huì)按照自己的快速發(fā)展環(huán)節(jié)和現(xiàn)實(shí)的工作情況，挑選或是拆換所協(xié)作、服務(wù)項(xiàng)目的用人公司。盡管依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)要求，員工離去用人公司，不會(huì)再向公司給予工作，理應(yīng)同創(chuàng)建勞務(wù)關(guān)系時(shí)與用人公司簽定書面形式勞動(dòng)合同書一樣，向用人公司明確提出申請(qǐng)書，申請(qǐng)辦理消除或是停止勞務(wù)關(guān)系的辦理手續(xù)。但因?yàn)橛嘘P(guān)工作法對(duì)員工明確提出消除或是停止勞動(dòng)合同書的個(gè)人行為獨(dú)立性和懲罰幅度比較有限，及其員工急切到新用人公司新員工入職等客觀因素，事實(shí)上大部分員工也只保證了明確提出申請(qǐng)書。與此同時(shí)，她們還廣泛認(rèn)為自身寫了書面形式的消除或是停止勞動(dòng)合同書申請(qǐng)辦理，就相當(dāng)于與用人公司受理了勞務(wù)關(guān)系，申請(qǐng)辦理消除或是停止勞動(dòng)合同書辦理手續(xù)也只不過是個(gè)不必要而徒勞無功的階段，辦與沒辦在短期內(nèi)對(duì)員工并不勞處，這也是員工不肯或沒去用人公司申請(qǐng)辦理消除或是停止勞動(dòng)合同書辦理手續(xù)的主觀因素。

用人公司在收到員工填寫的書面形式消除或是停止勞動(dòng)合同書申請(qǐng)辦理后，關(guān)心的關(guān)鍵一般會(huì)落在員工是不是申請(qǐng)辦理交接工作、是不是要賠付用人公司導(dǎo)致財(cái)產(chǎn)損失、是不是必須繳納合同違約金等聚焦點(diǎn)上，如果不涉及到的難題，用人公司便會(huì)評(píng)定為彼此早已受理了勞務(wù)關(guān)系，進(jìn)而忽略了《勞動(dòng)合同法》中對(duì)用人公司理應(yīng)出示消除或是停止勞務(wù)合同證實(shí)、申請(qǐng)辦理員工檔案資料和社保關(guān)聯(lián)遷移辦理手續(xù)的要求。

從我很多年的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)看來，盡管用人公司的這一作法在一般狀況下不容易引起關(guān)于勞動(dòng)仲裁，可是，當(dāng)員工的工作工作能力減少、利益遭受損害時(shí)，便會(huì)尋找未依法定條件申請(qǐng)辦理消除或是停止勞務(wù)關(guān)系辦理手續(xù)的用人公司，規(guī)定用人公司再次執(zhí)行勞務(wù)關(guān)系續(xù)存的工作法律權(quán)利或付款現(xiàn)金的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由此可見，用人公司忽略受理勞務(wù)關(guān)系法定條件的作法，毫無疑問是在為未來關(guān)于勞動(dòng)仲裁的產(chǎn)生種下安全隱患。

依據(jù)離職很多年勞務(wù)關(guān)系的實(shí)例的研究我們可以基本上獲知，假如說用人公司在員工離職以后，沒有走勞務(wù)關(guān)系的法定條件，非常容易就發(fā)生之上實(shí)例產(chǎn)生的狀況。便是員工在離職之后出了安全事故，找到離職以前的企業(yè)規(guī)定開展超大金額的經(jīng)濟(jì)發(fā)展賠付，那樣對(duì)用人公司或是公司會(huì)導(dǎo)致非常大的損害，并且這類狀況也由于沒有依照標(biāo)準(zhǔn)走程序，這也為我們大家打個(gè)招呼，一般會(huì)涉及到糾紛案件的難題，或是妥妥的貫徹落實(shí)到制面合同書上為好。