勞務關系在正常的狀況下，很有可能大家都覺得確定勞務關系是比較簡單的一件事情，可是假如確實和用人公司發(fā)生了矛盾糾紛之后，用人公司否認勞務關系，那樣針對員工消費者維權是十分艱難的。因此就必需先申請辦理有關部門評定勞務關系這才算是非常重要的一步。難題是有許多的員工針對在中國評定勞務關系到哪都沒有格外的清晰。

一、在中國評定勞務關系到哪?

建立勞務關系理應先在關于勞動仲裁監(jiān)察委員會建立，關于勞動仲裁由工作履行地或是用人公司所在城市的關于勞動仲裁監(jiān)察委員會所管。

有關建立事實勞動關系相關事宜的通告

用人公司未與員工簽署勞動合同書，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據：

(一)薪水支付憑證或紀錄(員工工資發(fā)放花名冊表格)、交納各類社會保險金的紀錄;

(二)用人公司向員工派發(fā)的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件;

(三)員工填好的用人公司招工招聘“申請表”、“申請表”等招收紀錄;

(四)考勤表;

(五)別的員工的證詞等。

在其中，(一)、(三)、(四)項的相關憑據由用人公司負證明責任。

二、確定事實勞動關系的保證有什么?

勞務關系，即彼此被告方是被一定的工作法律法規(guī)所要求和確定的權利和義務聯絡在一起的，其權利和義務的完成，是由我國強制權來確保的。工作法律事實的一方(員工)務必添加某一個用人公司，變成該企業(yè)的一員，并參與企業(yè)的生產制造工作，遵循企業(yè)內部的工作標準;而另一方(用人公司)則務必依照員工的工作總數或品質計付其酬勞，給予的工作標準，并不斷完善員工的物質文明日常生活。

依據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號)要求，用人公司招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但另外具有以下情況的，勞務關系創(chuàng)立：

(1)用人公司和員工合乎法律法規(guī)、政策法規(guī)要求的法律主體;

(2)用人公司應當制訂的各類工作管理制度適用員工，員工受用人公司的作業(yè)管理方法，從業(yè)用人公司分配的有酬勞的工作;

(3)員工給予的勞動力是用人公司業(yè)務流程的構成部分。

用人公司未與員工簽署勞動合同書，評定彼此存有勞務關系時可參考以下憑據：

(1)薪水支付憑證或紀錄(員工工資發(fā)放花名冊表格)、交納各類社會保險金的紀錄;

(2)用人公司向員工派發(fā)的“工作牌”、“服務項目證”等可以證實真實身份的有效證件;

(3)員工填好的用人公司招工招聘“申請表”、“申請表”等招收紀錄;

(4)考勤表;

(5)別的員工的證詞等。

在其中，(1)、(3)、(4)項的相關憑據由用人公司負證明責任。

員工沒法給予由用人公司把握管理方法的與訴訟要求相關的直接證據，仲裁庭可以讓用人公司在特定期內給予。用人公司在特定期內不給予的，理應擔負不良不良影響?！边@里可以與上邊一部分聯絡起來。

《證據規(guī)定》第七十五條要求：“有直接證據證實一方被告方有直接證據無書面通知拒不給予，假如另一方被告方認為該證據的內容不利直接證據持有者，可以確定該認為創(chuàng)立。

在中國，假如要評定勞務關系得話，到地方的關于勞動仲裁監(jiān)察委員會開展就可以。并且在向本地的勞動仲裁聯合會明確提出評定勞務關系申請辦理的情況下，必須遞交有關的直接證據。假如自身并沒有和用人公司簽定書面形式勞動合同書得話，工資條，服務項目證，工作牌，或是是考勤表，這種都可以證實勞務關系的存有。