一.員工替換職位能減薪嗎？

1.依據(jù)《勞動法》第十九條，員工的崗位.職位歸屬于工作職責，理應做為合同的必不可少條文，但實際中一些企業(yè)通常在勞動合同書中對員工的崗位.職位未作確切的承諾。即便某員工長期性從事于某種工作中，也無法評定彼此已簽訂了工作職責。由于法律法規(guī)上不承認客觀事實勞動合同書，即并認同彼此根據(jù)長時間的個人行為對工作職責作出了承諾。在這樣的情形下只有視作彼此未對員工的崗位.職位開展承諾，因而理論上講用人公司能夠調(diào)節(jié)員工崗。如彼此在勞動合同書中早已清晰寫明了崗位.職位，那麼企業(yè)的調(diào)離.轉(zhuǎn)崗決策，理應作為對合同的重要改動，務必與員工開展商議.征求員工的允許。

2.另一種原因是用人公司以員工有過失為由，對其開展調(diào)離.轉(zhuǎn)崗。這類調(diào)離.轉(zhuǎn)崗本質(zhì)上是用人公司對員工的懲罰個人行為。法律法規(guī)上講，用人公司對員工開展懲罰，理應創(chuàng)建在充足的客觀事實基本上，以合理合理的廠紀廠規(guī)為根據(jù)，并遵循相對應的程序流程，例如征求申訴書.根據(jù)公會這些，假如公司未保證以上規(guī)定，其調(diào)離.轉(zhuǎn)崗決策，便是不正確的。

轉(zhuǎn)崗減薪歸屬于勞動合同書內(nèi)容的變動，務必遵循協(xié)商一致的標準，用人公司若強制轉(zhuǎn)崗減薪則是不法的。假如確實歸屬于客觀條件產(chǎn)生重點轉(zhuǎn)變，用人公司不可以與用人單位就轉(zhuǎn)崗減薪達成一致的，用人公司能夠在開始1個月通告員工后，與員工消除勞動合同書，并依照員工參加工作時間付款經(jīng)濟補償。

在員工因為有過失而被調(diào)離.轉(zhuǎn)崗時，如員工認可過失并接納調(diào)離.轉(zhuǎn)崗，只需用人公司減薪在合同書范疇（最少理應做到相對應職位的平均），就理應覺得是有效的。

二.用人公司隨便轉(zhuǎn)崗減薪該怎么辦？

有時候員工能夠接納調(diào)離.轉(zhuǎn)崗決策，但不可以接納減少勞務報酬。依據(jù)《勞動法》第十九條.第十七條之要求，勞務報酬做為合同的必不可少條文，對勞務關系被告方均具備約束，對其開展調(diào)整時，理應遵循公平自行.協(xié)商一致標準，因而用人公司單方減少員工的勞務報酬，是單方改動勞動合同書的個人行為，員工在了解或是理應了解薪水減少之日起六十天內(nèi)均能夠提出勞動仲裁投訴。

換句話說，假如員工覺得用人公司轉(zhuǎn)崗減薪的選擇不科學，能夠向用人公司高管申訴書，還可以向公會體現(xiàn)，規(guī)定協(xié)商，還可以向民事仲裁提到投訴。

可是，員工不可以以消沉方法看待用人公司的決策，但充分考慮實際中員工處在劣勢影響力，針對員工是不是有支配權(quán)抵觸用人公司不科學的調(diào)離.轉(zhuǎn)崗決策，理應開展深入分析。

如用人公司規(guī)定激發(fā)一個沒有電焊工資質(zhì)的員工，去從業(yè)焊工工作，該員工徹底能夠回絕，根據(jù)便是《勞動法》第五十五條.第五十六條第二款之員工有權(quán)利回絕用人公司的違規(guī)指引.探險工作之要求。

員工替換職位能減薪嗎？一般狀況下是不能的。用人公司隨便轉(zhuǎn)崗減薪該怎么辦？針對這種難題，上原文中都是有十分詳盡清晰的詳細介紹，期待以上方面可以給您產(chǎn)生協(xié)助。日常生活，假如您有遭受企業(yè)隨便轉(zhuǎn)崗減薪的情形時，要明白立即維護保養(yǎng)自身的合法權(quán)利，但干萬留意不必采用了不理性的對策。您能夠挑選申請辦理工作協(xié)商，或是是準備好有關的證明原材料，向民事監(jiān)察委員會申請辦理勞動仲裁，依規(guī)消費者維權(quán)。假如您不清楚實際該怎么做時，何不咨詢一下關于勞動仲裁層面的權(quán)威專家刑事辯護律師。