年末招人難，大家都知道。可是只是在那樣的情形下，竟然還有各種各樣錯誤觀念，大家都都還沒捋清晰？

跟隨我看來一下年末招騁的哪些問題吧！

錯誤觀念一：不想變更崗位工作職責(zé)

年末招騁當(dāng)然與平常招騁不一樣，即便是同一職位，很有可能要求的崗位工作職責(zé)又有所區(qū)別，何況年末招騁也是想要下一年的工作中做準(zhǔn)備，崗位工作職責(zé)當(dāng)然有須要改動的地區(qū)。

而許多HR都是會覺得即然是月底了，那麼招聘人才還可以懈怠了。針對崗位工作職責(zé)，并沒有馬上調(diào)節(jié)回來，因此哪怕是有些人來招聘面試，也會造成無法新員工入職的結(jié)果。

錯誤觀念二：并沒有依據(jù)人才盤點開展招騁

年末，做人才盤點是HR必需的課程。

HR在這段時間內(nèi)，必須統(tǒng)計分析好企業(yè)的職位員工，任職者工作能力等，再對于明天的一年中，企業(yè)的戰(zhàn)略定位，工作中重心點，單位激發(fā)等狀況，來判斷好現(xiàn)在的招聘職位，要求總數(shù)，崗位工作職責(zé)等內(nèi)容。

但是有一些HR即便是完成了人才盤點，也并沒有依據(jù)人才盤點來開展招聘人才，認(rèn)為人才盤點的結(jié)論是等來臨年起才實行，這就錯的離譜了。

錯誤觀念三：招人難的緣故可歸于薪酬低

工作中全是為了更好地掙錢，本來無可非議。但或是在于職位。操作工很有可能更重視薪酬，中層管理工作人員更關(guān)心升職安全通道，管理層除開年收入些許更重視企業(yè)的公司文化是不是跟自身的價值觀念切合。

對我們企業(yè)而言，不太可能給予領(lǐng)域第一的工資待遇。那麼，大家HR是不是搞好了情感惹人，工作惹人呢?企業(yè)形象，公司文化貫徹落實是不是及時呢?

錯誤觀念四：招聘網(wǎng)站單一

許多HR或是主要是根據(jù)招聘平臺發(fā)布簡歷信息內(nèi)容。此刻人們應(yīng)當(dāng)走向世界，多去人才資源核心，職業(yè)指導(dǎo)組織 ，獵頭招聘，最大限度的獲得應(yīng)聘求職 信息內(nèi)容。

錯誤觀念五：為了更好地招聘計劃書而招騁

單純性的為實現(xiàn)方案而招騁不可以確保員工的可靠性，必定會難以避免的造成中后期員工辭職，匆匆忙忙的來又匆匆忙忙去，導(dǎo)致企業(yè)人力成本消耗。緣故在哪里?

許多企業(yè)都是在考評HR的：招聘計劃書達(dá)成率。

實際上這一指數(shù)的設(shè)定自身就有什么問題，假定招聘計劃書是.;20個生產(chǎn)流水線作業(yè)員，3個營銷經(jīng)理，一個公司高管.，但單位時間內(nèi)只完成了20個生產(chǎn)流水線作業(yè)員的招騁，大家能不能由此判斷他的達(dá)成率很高呢？招騁品質(zhì)應(yīng)該如何確保呢？

錯誤觀念六：招騁的規(guī)范，也就是用工規(guī)范

我們不能單純性借助職務(wù)說明書，我認(rèn)為盡量要與用工單位開展完全而深刻的溝通交流。由于許多情況下用工單位存有心存僥幸，就算有適合的個人簡歷，用工單位依然會想.;再等等看，后邊是否會有更強的候選人.。

錯誤觀念七：員工留或是溜不在乎

員工留或是溜，不但危害著單位的常規(guī)運行，也危害了HR的招聘人才是不是還可以正常的開展。假如員工溜得多了，HR的聘請總數(shù)和難度系數(shù)當(dāng)然升高;假如員工留得多了，HR的聘請總數(shù)和難度系數(shù)當(dāng)然降低，迫切性也沒這么強了。

因此HR一定要留意員工留或是溜的難題，如果有傳聞聽聞某員工想溜，趕快第一時間請人交心，而且準(zhǔn)備好招騁事項，以防萬一。