年末招人難，大家都知道。可是只是在那樣的情形下，竟然還有各種各樣錯(cuò)誤觀念，大家都都還沒(méi)捋清晰？

跟隨我看來(lái)一下年末招騁的哪些問(wèn)題吧！

錯(cuò)誤觀念一：不想變更崗位工作職責(zé)

年末招騁當(dāng)然與平常招騁不一樣，即便是同一職位，很有可能要求的崗位工作職責(zé)又有所區(qū)別，何況年末招騁也是想要下一年的工作中做準(zhǔn)備，崗位工作職責(zé)當(dāng)然有須要改動(dòng)的地區(qū)。

而許多HR都是會(huì)覺(jué)得即然是月底了，那麼招聘人才還可以懈怠了。針對(duì)崗位工作職責(zé)，并沒(méi)有馬上調(diào)節(jié)回來(lái)，因此哪怕是有些人來(lái)招聘面試，也會(huì)造成無(wú)法新員工入職的結(jié)果。

錯(cuò)誤觀念二：并沒(méi)有依據(jù)人才盤點(diǎn)開展招騁

年末，做人才盤點(diǎn)是HR必需的課程。

HR在這段時(shí)間內(nèi)，必須統(tǒng)計(jì)分析好企業(yè)的職位員工，任職者工作能力等，再對(duì)于明天的一年中，企業(yè)的戰(zhàn)略定位，工作中重心點(diǎn)，單位激發(fā)等狀況，來(lái)判斷好現(xiàn)在的招聘職位，要求總數(shù)，崗位工作職責(zé)等內(nèi)容。

但是有一些HR即便是完成了人才盤點(diǎn)，也并沒(méi)有依據(jù)人才盤點(diǎn)來(lái)開展招聘人才，認(rèn)為人才盤點(diǎn)的結(jié)論是等來(lái)臨年起才實(shí)行，這就錯(cuò)的離譜了。

錯(cuò)誤觀念三：招人難的緣故可歸于薪酬低

工作中全是為了更好地掙錢，本來(lái)無(wú)可非議。但或是在于職位。操作工很有可能更重視薪酬，中層管理工作人員更關(guān)心升職安全通道，管理層除開年收入些許更重視企業(yè)的公司文化是不是跟自身的價(jià)值觀念切合。

對(duì)我們企業(yè)而言，不太可能給予領(lǐng)域第一的工資待遇。那麼，大家HR是不是搞好了情感惹人，工作惹人呢?企業(yè)形象，公司文化貫徹落實(shí)是不是及時(shí)呢?

錯(cuò)誤觀念四：招聘網(wǎng)站單一

許多HR或是主要是根據(jù)招聘平臺(tái)發(fā)布簡(jiǎn)歷信息內(nèi)容。此刻人們應(yīng)當(dāng)走向世界，多去人才資源核心，職業(yè)指導(dǎo)組織 ，獵頭招聘，最大限度的獲得應(yīng)聘求職 信息內(nèi)容。

錯(cuò)誤觀念五：為了更好地招聘計(jì)劃書而招騁

單純性的為實(shí)現(xiàn)方案而招騁不可以確保員工的可靠性，必定會(huì)難以避免的造成中后期員工辭職，匆匆忙忙的來(lái)又匆匆忙忙去，導(dǎo)致企業(yè)人力成本消耗。緣故在哪里?

許多企業(yè)都是在考評(píng)HR的：招聘計(jì)劃書達(dá)成率。

實(shí)際上這一指數(shù)的設(shè)定自身就有什么問(wèn)題，假定招聘計(jì)劃書是.;20個(gè)生產(chǎn)流水線作業(yè)員，3個(gè)營(yíng)銷經(jīng)理，一個(gè)公司高管.，但單位時(shí)間內(nèi)只完成了20個(gè)生產(chǎn)流水線作業(yè)員的招騁，大家能不能由此判斷他的達(dá)成率很高呢？招騁品質(zhì)應(yīng)該如何確保呢？

錯(cuò)誤觀念六：招騁的規(guī)范，也就是用工規(guī)范

我們不能單純性借助職務(wù)說(shuō)明書，我認(rèn)為盡量要與用工單位開展完全而深刻的溝通交流。由于許多情況下用工單位存有心存僥幸，就算有適合的個(gè)人簡(jiǎn)歷，用工單位依然會(huì)想.;再等等看，后邊是否會(huì)有更強(qiáng)的候選人.。

錯(cuò)誤觀念七：?jiǎn)T工留或是溜不在乎

員工留或是溜，不但危害著單位的常規(guī)運(yùn)行，也危害了HR的招聘人才是不是還可以正常的開展。假如員工溜得多了，HR的聘請(qǐng)總數(shù)和難度系數(shù)當(dāng)然升高;假如員工留得多了，HR的聘請(qǐng)總數(shù)和難度系數(shù)當(dāng)然降低，迫切性也沒(méi)這么強(qiáng)了。

因此HR一定要留意員工留或是溜的難題，如果有傳聞聽聞某員工想溜，趕快第一時(shí)間請(qǐng)人交心，而且準(zhǔn)備好招騁事項(xiàng)，以防萬(wàn)一。