大中型企業(yè)人力資源部門永遠繞不開一個話題，每逢各種重要節(jié)日，給員工送什么禮物福利。一方面，HR往往吃力不討好，員工們口難調(diào)，抱怨多了。另一方面，畢竟福利好不好，企業(yè)能不能留住核心人才，企業(yè)自身在市場上有沒有競爭力，在一定程度上決定了。本期文章將告訴大家，如何科學合理地設(shè)置福利，才能最大化福利效果，提高員工對福利的認知度。

1.痛點需求找準

眾所周知，營銷是為了有效地開展銷售行為，才能了解客戶的真實需求。HR雖然不是銷售，但在這一點上可以借助營銷的理念。在設(shè)置福利之前，你不妨試著問問自己，大多數(shù)企業(yè)的福利需求是什么？也許你已經(jīng)調(diào)查過了，但你確定他們說的一定是最真實的需求嗎？

身為旁觀者，要主動去探索員工內(nèi)心的真實要求。比如，有的一線員工總是抱怨夜班餐費低，交通補貼低，但是，他們的實際需求真的是這樣嗎？經(jīng)過調(diào)查，他們內(nèi)心的不平衡是因為職能部門員工工資太高，導(dǎo)致不滿，希望通過一線員工福利的增長來彌補工資上的差距。

騰訊是一個非常成功的例子，它為員工提供了一個非常成功的例子。“無息貸款首套房限額”福利政策，在業(yè)內(nèi)頗受好評，原因在于看到了員工的痛點需求，通過福利，一則表達了對員工的重視，充分重視了員工購房結(jié)婚的剛需，同時設(shè)置的相應(yīng)的管理層和業(yè)績考核指標，也為員工進一步拼搏提供了動力，表達了公司長期希望員工留任的意愿。因此，這一舉動將帶動員工形成對公司的情感承諾，提升組織業(yè)績。

由此可知，HR一定要先了解目標群體員工的福利需求，動態(tài)跟蹤員工的福利需求。企業(yè)一定要了解哪些福利項目表達的價值最高，最符合我們員工的實際需求，從而設(shè)計差異化、針對性的福利方案，針對員工的不同需求，最大限度地激勵員工。

2.提高員工參與度

有一個實驗是這樣的，請被測試人員嘗試鬧鐘、收音機、電熱水瓶等幾種生活物品，然后請他們寫下他們對每件事的熱愛程度。然后拿出兩個，對他們說：“你可以把自己想要的任何拿走”，請他們再次對每個產(chǎn)品進行評估。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在第二次評估中，大多數(shù)測試人員傾向于增加對他們選擇的物品的評估，并減少對放棄物品的評估。

人做任何決策后都會出現(xiàn)失調(diào)，所以在希望維護自尊的情況下，通過改變對最終選擇的考核，心理自我服務(wù)意識開始發(fā)揮作用，減少內(nèi)心的認知失調(diào)。所以在政策制定、繳費參與、交付過程選擇等過程中，企業(yè)要給員工足夠的參與機會，才能獲得員工更多的認可。

約翰?好的人力資源政策需要同時滿足三個條件，巴德教授認為“員工的聲音效率更高，機制公平”讓員工參與制定政策，給員工更多發(fā)聲的機會，同時效率和公平。

3.更優(yōu)越感提升社會更優(yōu)越感

在企業(yè)福利能否讓員工滿意這個問題上，人們往往缺乏判斷吸引力的標準，所以獲得判斷標準需要尋求社會對比，這種情況可以簡稱社會對比理論。一般來說，公平的薪酬只要掌握一個“收獲/付出”夠了?？v向是自己的當期和往期比，橫向是自己和別人比，這個比較主要在組織內(nèi)部。與薪酬公平的比較主要集中在組織內(nèi)部，而福利的比較主要集中在組織外部。所以在市場上有競爭力，才能達到福利社會比較時的滿意度。

當然，“錢海”戰(zhàn)術(shù)是一種簡單粗暴的方式。如果采用這種戰(zhàn)術(shù)，員工的福利滿意度應(yīng)該在同等條件下相對較高?！板X海”戰(zhàn)術(shù)不能被視為戰(zhàn)術(shù)。戰(zhàn)術(shù)的意義是利用有限的資源進行差異化的配置，以獲得更大的收入。如果你只談?wù)摳＠慕^對值，你就會缺乏主觀能動性。因此，如果你沒有那么多錢，不要和其他公司在一起“硬碰硬”，不妨做一些創(chuàng)新突破。如果你連錢都沒有，不妨談?wù)劯星椤ｋm然聽起來像是一個創(chuàng)新突破。“忽悠”但往往人們在獲得精神滿足時，對物質(zhì)收益的敏感性會降低。

總而言之，HR福利的目的要明確，與企業(yè)戰(zhàn)略緊密掛鉤，在人力資源規(guī)劃上推動戰(zhàn)略落地，要有支撐。其次，福利管理要有成本意識。在既定的福利成本下，HR為了最大限度地提高福利資源的效率，我們應(yīng)該努力最大限度地提高福利感知和滿意度。