談起薪酬另很多人都很頭疼，員工薪資低了，很多員工都會選擇離職，勢必需要重新招人，不說新招聘的人員能力如何？光熟悉工作和項目對于企業(yè)來說也是很大一部分損失，再從招聘來看，所浪費的人力成本也是不可估量的，但是也不能一味的漲工資，工作漲了是不可能降下來的，而且也會給企業(yè)來的巨額的負擔。

如何合規(guī)規(guī)劃薪酬制度就顯得尤為重要了，福利PLUS專門為大家整理的相關(guān)資料，大家快來看看吧！

一、薪酬管理制度中，工資待遇半透明好還是完全保密比較好？

薪酬管理制度、標準、級別、規(guī)范是務必徹底公布的，讓員工清晰薪資結(jié)構(gòu)、自身所在的崗位等級、根據(jù)哪些派發(fā)、什么情況可發(fā)的多，什么情況發(fā)的少？這些。

可是本人的實際薪水數(shù)據(jù)信息是能夠 信息保密的，由于現(xiàn)階段大部分企業(yè)都推行寬帶薪酬，同崗不一定同薪，通常是依據(jù)本人資質(zhì)證書、工作能力、業(yè)績等有所差異的，這類有所差異是以員工對企業(yè)奉獻的視角考慮考量的，與員工對自身、對朋友中間的認知能力是有差別的，薪水數(shù)據(jù)信息徹底公布得話，反倒有可能造成員工高低不平和和彼此之間的猜忌。

本人薪水數(shù)據(jù)信息盡管信息保密，可是上級領導對真奈美線內(nèi)的屬下員工的薪水數(shù)據(jù)信息一定是要清晰的，那樣才方便管理。

二、如何的薪酬管理制度能夠 鼓勵業(yè)務員的工作主動性？

現(xiàn)階段大部分企業(yè)對業(yè)務員的薪酬管理制度采用的全是底薪+提成（或獎勵金）的方式，僅僅底薪和提成（或獎勵金）的額度占有率上面有差別：

1、高底薪+低提成：適用商品科技含量較高，關(guān)鍵借助于本人造成業(yè)績的企業(yè)；

2、低底薪+高提成：適用商品科技含量不高，關(guān)鍵借助于本人造成業(yè)績的企業(yè)，乃至能夠 是無底薪；

3、高底薪+總體目標獎勵金：適用機器設備類、工程項目產(chǎn)品的市場銷售，或關(guān)鍵借助于企業(yè)知名品牌造成業(yè)績的企業(yè)。

不管采用哪樣方式，要是與企業(yè)的商品特性、營銷模式相符合就可以充分發(fā)揮一定的鼓勵功效?？墒菃渭冃詮牡仔?、提成2個視角考慮到，激勵實際上全是比較有限的，并不一定能保證業(yè)務員關(guān)心銷售目標的達到，因而企業(yè)能夠 考慮到二種方法：

一是在底薪+提成的基本上，提升對業(yè)績總體目標的考評，超過業(yè)績總體目標的一部分給予附加的獎賞，不夠業(yè)績總體目標時提成規(guī)范折扣。

二是效仿外資企業(yè)的方式，推行年薪制。今年初明確業(yè)務員的薪資規(guī)范，該規(guī)范與業(yè)績總體目標的高矮關(guān)聯(lián)，如銷售目標是三千萬，相匹配的薪資是十萬，銷售目標是五千萬，則相匹配薪資十五萬。平常派發(fā)生活費用，年末依照總體目標進行占比兌付薪資，進行的占比越高，兌付占比越高，超過總體目標一部分能夠再給獎賞。

此外企業(yè)還能夠推行業(yè)績排行、市場銷售比賽、評星鑒定等方法，給予附加的化學物質(zhì)或精神實質(zhì)獎賞，以鼓勵業(yè)務員。

三、如何確定初創(chuàng)期企業(yè)的員工薪水？

1、企業(yè)初創(chuàng)，一般經(jīng)營規(guī)模小，運營業(yè)績不穩(wěn)定，薪資能力有限。此階段對優(yōu)秀人才的要求是必須在技術(shù)性、營銷推廣等技術(shù)專業(yè)的“賢能”，借助極少數(shù)賢能（包含創(chuàng)業(yè)人自己）在制造行業(yè)立足于、發(fā)展趨勢。而對一般員工的要求則是綜合性人才，哪些都是干，哪兒必須到哪去。

2、依據(jù)80/20標準，自主創(chuàng)業(yè)期企業(yè)要盡量地對極少數(shù)關(guān)鍵高層次人才給予充足的關(guān)心，對大師級的“賢能”要給予高過銷售市場平均的薪資，相互配合員工持股計劃，住宅、車輛調(diào)度、安裝親屬等員工褔利，鼓勵“賢能”迅速推動企業(yè)發(fā)展發(fā)展趨勢。

3、薪酬福利上能夠 選用較低的標準工資水準和較高的績效獎金方法，在保證法律規(guī)定褔利的基本上較少乃至沒有填補褔利。針對急缺的專業(yè)技術(shù)人員、管理方法和網(wǎng)絡營銷優(yōu)秀人才，為引進人才可給予較高的固定不動薪資。

4、對銷售人員則視商品和銷售市場狀況而定。

5、一般員工薪資能夠 采用均值或略低銷售市場水準，但能夠根據(jù)工作中多元化，給予本人充足的發(fā)展趨勢室內(nèi)空間和機遇，使員工隨企業(yè)迅速發(fā)展趨勢。

6、消除內(nèi)部公平公正，此階段員工職責權(quán)限不容易十分清楚，一個人會做多種工作中，在付款能力有限的狀況下，企業(yè)會考慮到多種多樣要素明確員工薪資，通常會向一部分員工歪斜，無須過多考慮到內(nèi)部公平公正。

如今許多企業(yè)許多 選用底薪加提成的激勵政策，因此，沒有讓企業(yè)員工變成利益共同體，因此就造成許多 出色的員工被挖去。而薪資全業(yè)績考核方式，根據(jù)應用多元化鼓勵方式，做到吸引高層次人才，提高企業(yè)業(yè)績的工作能力。

總結(jié)：現(xiàn)在很多企業(yè)很多采用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司員工成為利益共同體，所以就導致很多優(yōu)秀的員工被挖走。而專業(yè)的薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優(yōu)秀人才，提升企業(yè)業(yè)績的能力。