加薪和獎金可以給員工帶來滿足感，激勵他們?nèi)〉酶叩墓ぷ鞒煽儯呛沾牟竦碾p因素理論表明，結(jié)果可能不如我們想象的那樣。

以下是員工福利平臺帶給您的深度好文，希望對各位企業(yè)HR有所啟發(fā)。

員工福利平臺員工的滿足感從何而來？

根據(jù)弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickIrvingHerzberg)的雙因素理論，傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對立面是不滿意的，也就是著名的激勵-保健因素理論，滿意的對立面是不滿意的，不滿意的對立面是不滿意的。

影響員工福利平臺員工工作熱情的因素分為保健因素和激勵因素。

什么是保健因素？一個人開始工作的必要條件，如工資、崗位、培訓(xùn)、福利、工作設(shè)備等。激勵因素是什么？激勵因素是指能帶來積極態(tài)度、滿意度和激勵效果的因素，如晉升、獎金、價值肯定、額外工作條件等。

缺乏健康因素時，人們會感到不滿；缺乏健康因素時，人們的不滿只會減少，但不會帶來滿足感，健康因素沒有激勵作用。

當(dāng)激勵因素不足時，人們的滿足感低，但不會不滿意。當(dāng)激勵因素高時，人們會有滿足感，激勵因素具有激勵作用。

許多創(chuàng)業(yè)者告訴我，他們?yōu)閱T工提供了良好的福利待遇，良好的工作環(huán)境和較高的工資，但是他們不明白為什么員工沒有產(chǎn)生良好的業(yè)績。事實上，道理很簡單，創(chuàng)業(yè)者提供的都是保健因素，當(dāng)員工得到這些因素時，只會減少不滿，但沒有滿足感，自然也不會產(chǎn)生良好的業(yè)績。

為什么員工福利平臺獎金的激勵作用作用越來越弱？

保健因素只能上升不能下降，大部分人都需要。

我聽說過一個例子，我沒有探究它的真?zhèn)?，但它可以解釋問題，我決定引用它。改革開放初期，全國的工資是一樣的，不像現(xiàn)在這樣市場化。全國普通調(diào)整工資，國家能拿出的錢只有40%的人提高一級工資。只有一個地區(qū)，我覺得是了解赫茨伯格的雙因素理論。這個地區(qū)調(diào)整了普通調(diào)整工資的政策，即80%的人調(diào)整了半級工資。

這是正確的。由于80%普調(diào)半級工資，只有20%的人不滿意，但40%普調(diào)一級工資，會有60%的人不滿意。

因此，提高工資必須給許多員工機會。否則，得到的員工沒有滿足感，只是不滿減少，得不到的員工非常不滿。

若要減少健康因素，必須十分小心。由于您只需調(diào)整健康因素，每個人的不滿就會瞬間增加。例如，福利就是健康因素，在福利設(shè)計和調(diào)整時，即使只是幾塊錢的午餐補貼，也不要隨便取消，只要取消就會形成不滿，影響大局。因此在薪酬方面，一定要謹(jǐn)慎。

激勵因素必須由少數(shù)人獲得，必須可以改變。激勵因素一旦固定，就會成為保健因素。

我覺得很多企業(yè)在這個地方犯的一個大的管理錯誤就是把獎金變成保健因素。

在改革開放初期，獎金是非常有用的，因為在那之前我們從未有過獎金。突如其來的獎金，對許多人都有很強的激勵作用。但是近十年來，中國的獎金并不好用，為什么？這是因為每個人都有獎金。

每個人都有獎金，獎金必須是保健因素。員工得到后沒有滿足感，但沒有不滿，獎金的激勵作用大大降低。

我經(jīng)常問經(jīng)理一個問題:為什么公司的工資水平已經(jīng)是同行業(yè)的最高水平，但是公司的業(yè)績不是行業(yè)的最高水平？這個問題，希望讀者自己反問自己。

做好員工福利平臺獎金激勵工作要注意三點。

我們最需要注意的是，你能否將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素，而不是將激勵因素轉(zhuǎn)化為保健因素。

怎么做？有銀行的案例，大家可以從中學(xué)習(xí)。這家銀行會為員工提供很多好處，包括看牙、體檢、休假、度假等。當(dāng)它決定這些好處時，它實際上是一個保健因素。但是銀行做的漂亮的地方是給剛才列出的好處打分。比如帶薪一年脫產(chǎn)學(xué)習(xí)1000分，看牙400分，自我健康管理100分，父母健康管理200分。

評分的目的是什么？就是和員工的表現(xiàn)掛鉤。年底的績效評分，比如員工得了1800分，可以從這個福利中選擇，1800分，都是他的。這是我看過的一個非常漂亮的案例，可以把保健因素變成激勵因素。

另一方面，我也想提醒你不要把激勵因素變成保健因素。在什么情況下，激勵因素會變成保健因素？

首先，大多數(shù)人都會得到獎金；其次，獎金在第二種情況下，獎金是固定的，定的，稱為制度化的支付，因為為工資的一部分。在第三種情況下，獎金數(shù)量是固定的。例如，如果獎金每年支付2萬元，它將成為保健因素。

因此，在談?wù)摷钜蛩貢r，有三點需要注意：

首先，肯定是少數(shù)人得到的；

二是獎金不能制度化設(shè)置，一旦固化就會降低激勵效果；

第三，獎金必須直接與績效掛鉤，所以波動。

本文員工福利平臺介紹了赫茨伯格的雙因素理論，目的不在于向您介紹這一理論，而在于希望您能理解這一理論的應(yīng)用場景，幫助您理解，薪酬的激勵作用需要理性對待，或許并不像您想要的那么高。