作為招聘人力資源，很難為公司和業(yè)務(wù)部門招聘一個各方面都滿意的候選人。當HR遇到一個不錯的候選人，但公司的薪酬水平不符合候選人的期望時，HR應(yīng)該如何談?wù)撔匠辏?a href="http://www.712345.cn/" target="_blank" style="text-decoration: underline;">員工福利平臺收集整理以下相關(guān)資料，希望對大家有所幫助。

聰明的人力資源有哪些薪酬談判技巧？

首先，人力資源部應(yīng)明確薪酬談判應(yīng)達到兩個目標:

第一，吸引和激勵人才；

第二，確保內(nèi)部員工公平。

這兩點是薪酬談判的出發(fā)點，必須把握兩者的平衡。

員工福利平臺介紹薪酬談判的三個步驟。

首先要想辦法了解對方的期望，也就是說，我們需要知道對方想要多少報酬。期望不僅包括薪酬期望，還包括候選人的其他期望，如福利或長期激勵等。

第二步是想辦法回應(yīng)對方的期望，也就是說，我們對對方期望的報酬有什么反應(yīng)。在這里，我們的反應(yīng)會向?qū)Ψ教峁┖芏嘈畔?，對方收到這些信息后會對我們企業(yè)做出一定的判斷。

第三步是想辦法壓縮對方的期望，也就是對方的期望。當與企業(yè)的薪酬水平不一致時，我們可以嘗試改變對方的期望。當然，這里壓縮對方的期望并不意味著簡單的壓低。

薪酬應(yīng)體現(xiàn)候選人自身的市場價值，包括素質(zhì)、能力、經(jīng)驗和過去的表現(xiàn)。如果候選人經(jīng)驗豐富，能力強，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，否則應(yīng)適當降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標準，看是否有彈性。如果真的是公司需要的優(yōu)秀人才，可以考慮向領(lǐng)導申請?zhí)厥獯觥?/p>

一個好的薪酬設(shè)計方案最基本的應(yīng)該分哪些細節(jié)呢？

員工福利平臺認為薪酬方案的設(shè)計可分為7個步驟：

(1)薪酬變動的前期準備；

(2)薪酬戰(zhàn)略澄清；

(3)職位評定或職級排序；

(4)薪酬數(shù)據(jù)收集和深度分析；

(5)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計；

(6)福利設(shè)計；

(7)設(shè)計薪酬管理運作體系。

至于工資分為什么，從工資結(jié)構(gòu)來看，有崗位工資(保證員工基本生活)、績效工資(保證員工做得好)、福利工資(保證員工不能離開)、技能工資(人性化管理的需要)

薪酬談判有九種實用技巧。

人力資源部門在與候選人進行薪酬談判時，可以遵循九個實用技巧，分別是明確招聘崗位薪酬的上下限，不要亮出薪酬的底牌，避免薪酬談判的含糊不清，通過整體薪酬吸引對方，注意談判的態(tài)度和語調(diào)，想辦法超出對方的期望等等。

01.明確工資上下限。

在實施薪酬談判之前，一定要明確薪酬談判的目的。薪酬談判的最終目標絕對不是把人才期望的薪酬降到最低，而是為企業(yè)找到最合適的人才，給他一個雙方都能認可的薪酬。HR新人在做薪酬判斷時最容易犯的錯誤就是覺得薪酬談判越低越好。甚至有人說薪酬談判就像去商場買衣服一樣，不管別人說多少價格，先砍一半，再一點一點上調(diào)。

不要亮出薪水的底牌。

在談工資的過程中，不要把所有的底牌都打出來。很多HR在問候選人的時候已經(jīng)給出了企業(yè)的標準，但還是不知道對方期望的工資。

避免含糊不清的說法。

在薪酬談判過程中，要讓候選人誠實地直接說出薪酬數(shù)字并不容易。很多候選人認為，當他們說出數(shù)字時，企業(yè)會主動，可能會在申請過程中失去優(yōu)勢。

這種不想說明自己具體薪酬要求的候選人主要是擔心自己如果報價高了可能得不到這份工作機會，企業(yè)在了解了自己的薪酬要求后，可能會選擇條件相似，但薪酬水平要求較低的候選人；同時也擔心如果報價低了，自己的權(quán)益可能會受到損害。也許在自己說了具體的薪酬要求后，企業(yè)本來就能拿到較高的年薪，結(jié)果由于自己所說的期望較低，最終按較低的期望拿到薪水。

但對企業(yè)而言，與候選人確定薪酬的具體數(shù)值是一個不可避免的環(huán)節(jié)。對企業(yè)是否考慮錄取候選人起著決定性的作用。此時，如果候選人總是故意回避這個問題，答案就不清楚了。我們可以直接對候選人說:當企業(yè)對這個職位的候選人做出最終的錄取判斷時，我們必須知道你對薪酬的確切期望。如果你不給我們你明確的薪酬期望值，我們就不會把你列為這個職位的候選人之一。

為了緩和氣氛，避免雙方的尷尬，我們也可以采取試探性的問題。如果這個單位的企業(yè)年收入是30萬元的話，這和你個人的期待一致嗎？這時，通過判斷對方的表情和回答，可以大致判斷他本來的期待是高于這個數(shù)字還是低于這個數(shù)字。

如果他表現(xiàn)出一點驚訝和失落，說明他的期望高于這個數(shù)字。如果他表現(xiàn)出一點驚喜，說明他的期望低于這個數(shù)字。也有可能候選人是撲克臉，我們看不到他表情的任何變化。當我們無法通過這種緩解尷尬的試探性問題來判斷時，我們可以使用更直接的問題。

04.運用整體薪酬的概念。

薪酬可以分為兩部分:薪酬和薪酬。工資是指工資，包括工資、津貼、獎金、紅利、福利等。，可以通過財務(wù)數(shù)據(jù)量化的個人物質(zhì)回報。報酬是指報酬，包括非貨幣化福利、組織認可、更感興趣的工作、更大的成就感、學習機會、發(fā)展機會等。，一種更注重個人精神的報酬。

當與應(yīng)聘者談?wù)撔匠陼r，不要忽視薪酬的總體概念。企業(yè)所能提供的薪酬，必須具備這方面的意識，即能量化和不能量化的整體薪酬，而不僅僅是薪酬和獎金等級。

初試時談薪水似乎比較尷尬，不談薪水解決不了申請人的疑惑。

在整個面試過程中，是開始談話還是結(jié)束談話更好？

對于基礎(chǔ)崗位，建議可以直接在初試中談，提高招聘效率。

管理和技術(shù)類是根據(jù)面試節(jié)奏安排的，在面試過程中可以理解應(yīng)聘者的工資需求，通知大致的工資區(qū)間，避免工資問題造成的優(yōu)秀人才流失。

06.面試時如果不能識別技術(shù)人員的技術(shù)，工資？

對于技術(shù)人員的招聘，考慮其可操作性能是否增加實際操作評估，由用人單位組織評估；從而對候選人的技術(shù)水平得出初步結(jié)論，并根據(jù)公司制度和崗位匹配程度確定工資。

07.如果申請人想知道寬帶薪酬設(shè)置的段數(shù)分配率，而公司沒有實施這些，那么薪酬應(yīng)該怎么說？

根據(jù)市場薪酬調(diào)查結(jié)果，結(jié)合公司薪酬政策，確定各級相應(yīng)的薪酬范圍、基本工資和績效工資標準。

注意談判的態(tài)度和語調(diào)。

在薪酬談判過程中，我們應(yīng)該注意態(tài)度和語。薪酬談判的過程是商務(wù)談判的過程，體現(xiàn)了雙方的專業(yè)素養(yǎng)。在整個薪酬談判過程中，無論候選人提出的要求有多過分，都不要在態(tài)度或語氣上表現(xiàn)出相互輕蔑。

不要在薪酬談判上玩太多的把戲。商務(wù)談判注重雙方的基本尊重和誠信，不要把薪酬談判過程變成市場討價還價過程。

09.超出預(yù)期效果的應(yīng)用。

員工福利平臺指出當候選人適合工作時，如果候選人期望的薪酬標準低于企業(yè)標準，人力資源部可以愉快地承諾他的薪酬要求。他上崗后，按照企業(yè)標準給他的薪酬也會高于他的期望。

但在此之前，我們可以考慮在他正式入職前不要告訴他，等他來報到時再告訴他，企業(yè)給他的薪水其實比他的期望要高。這個招數(shù)往往會有奇效，因為企業(yè)給候選人的薪水超出了他的期望，此時會有很強的激勵作用。

求職者詢問用人單位薪酬相關(guān)情況時，只告知申請人薪酬范圍的下限和中間值，不能從一開始就公布職位薪酬范圍，對公司不利。應(yīng)適當給求職者心理壓力，降低心理期望，讓對方務(wù)實理性地看待薪酬，因為在招聘過程中，招聘人員經(jīng)常被求職者提供的原公司高薪嚇唬。