讓HRBP去惹人，通常這些基本的職位迅速就招到，但這些關鍵的職位如何招都招不到，一個月也就能見到HRBP給的兩三份個人簡歷。難題是，關鍵職位上工作人員不及時，光有一大堆基本職位的人，等同于有兵無將，壓根不可以處理工作難題。

因為工作中的緣故，我需要對企業(yè)好多個BU的GM開展領導能力和管理水平的日常指導和意見反饋，因此常常和許多人在一起工作中。

我經常能聽見她們埋怨說，讓HRBP去惹人，通常這些基本的職位迅速就招到，但這些關鍵的職位如何招都招不到，一個月也就能見到HRBP給的兩三份個人簡歷。難題是，關鍵職位上工作人員不及時，光有一大堆基本職位的人，等同于有兵無將，壓根不可以處理工作難題。

一般說來，假如一個企業(yè)招不到人，很有可能主要是有這多個領域的緣故：

1、企業(yè)過小，沒名氣，優(yōu)秀人才不愿意來;

2、企業(yè)工資待遇沒有誘惑力;

3、企業(yè)的面試流程有什么問題;

4、參加招騁的有關工作人員有什么問題。

回過頭看大家企業(yè)，名氣還不錯，早已領域第三了，算得上非常好的服務平臺;工資待遇得看詳細的職位，有一些高級崗位還好，基本上在市面的75分位值上下(因為近年來資本外流涌進游戲市場，工資待遇難題復雜化，暫但是多探討);也有便是面試流程和所涉及到的有關工作人員了，這也是最易于發(fā)生難題，但也相對性最易于處理的。因此 ，我選擇從一個BU下手，全方位觀查其全部面試流程，包含HR的操作流程及其HR、GM和平行線部門經理的所有招聘面試全過程。

歷經兩天的查看和多方面采訪，我認識到這一BU的面試流程大概如下所示：

1、BU有關平行線主管明確提出用工要求，填好JD，遞交HRBP;

2、HRBP遞交公司招人核心，招騁核心將要求公布到各種招聘網站或給到協作獵頭公司;

3、招騁核心接到個人簡歷后，意見反饋給HRBP;HRBP再匯報給BU有關平行線主管;

4、假如BU平行線主管看過個人簡歷還不錯，就要HRBP去約侯選人招聘面試;

5、HRBP一面;根據再讓平行線主管二面;根據后約平行線部門經理的上級領導(GM)三面;假如侯選人等級較高，還需高端人才管理方法和內貿部四面;

6、招聘面試都根據后，由HRBP和侯選人談offer(錄用通知書);

7、申請辦理新員工入職有關步驟……

當我將步驟畫出去，再一步一步的深入了解，N多的難題陸續(xù)露出水面。在我知道得越大，就愈發(fā)感嘆：就這種作法，怎么可能招騁到出色的優(yōu)秀人才啊?

我梳理了一下，難題具體表現在下面一些層面，我各自給了GM一些目的性的改善小提議

1、JD的敘述較為粗

難題：實際上JD的表格設計得依然很專業(yè)的的，包含崗位基本資料、崗位工作職責、任職要求、招聘網站和方式、關鍵KPI及評價指標、招聘啟示內容等?？墒谴蟛糠諮D都填得非常簡單或模糊不清，尤其是最主要的崗位工作職責和任職要求這兩一部分。

一般，平行線主管會依據業(yè)務場景敘述個大約，隨后必須 HRBP依據對項目的了解開展技術專業(yè)生產加工，但現況是許多HRBP對業(yè)務流程掌握不深，或是以各個部門換崗造成 專業(yè)技能缺乏，因此 造成 的結論是看起來JD都布滿了，但難以在聘請時合理參照。

舉個小事例，在任職要求里，考察點分成專業(yè)知識、專業(yè)技能、工作能力、動因、從事企業(yè)等層面，相匹配的關鍵點點有十二項。在其中，有一個細項是“工作經歷”，假如招一個游戲軟件測試得話，一般的JD會寫出“有相應的游戲測試工作經驗”，但這一敘述基本上沒有意義，和看崗位名稱沒有什么差別。比不上寫出“經歷游戲研發(fā)新項目詳細的里程碑式的工作經驗，掌握新項目中全部檢測過程的基準點。”那樣會更有益于后邊對侯選人的調查和評定。

提議：

a) 積極聯絡HR單位COE(Center of Expertise，人力資源管理專業(yè)技能核心)的招騁權威專家對平行線主管和HRBP開展專業(yè)培訓，僅有根據培訓考核的才可以參加招聘人才;

b) 在招騁權威專家的幫助下對全部待招聘職位的JD都開展再次整理，根據招騁權威專家審批后才可以運行面試流程。

2、用工要求的外部環(huán)境溝通交流很不及時

難題：前邊說到，JD的敘述較為不光滑。假如平行線主管可以和HRBP或招騁核心的朋友開展具體的溝通交流，也許能填補JD不光滑的缺點。但我們的溝通交流非常少。

平行線主管感覺HRBP或招騁核心便是管招騁的，我只想要提個要求你們就想辦法幫我惹人。

而招騁核心每日要處置的職位尤其多，難以保證每一個職位都精細化管理解決，大量是把平行線部門經理的要求立即推送到招聘平臺或給到獵頭公司。

只要是在招聘平臺或根據獵頭公司找過工作中的人也許都是有這種的體會，招聘啟示上寫的和招聘面試時詳細介紹的、或入司后具體的工作職責會出現許多的進出。歸根結底，關鍵或是JD的不健全，或平行線主管和HR、HR和獵頭公司的溝通交流不及時。

說到HR和獵頭公司的溝通交流難題，小編深有感觸。常常會出現獵頭公司尋找我講要給予一個很好的行業(yè)機遇，我一般會先要JD了解一下，但一般全是很教條主義的敘述，沒法只能問獵頭公司，非常少有獵頭公司能超過JD講出具體的工作內容和任職要求。到最終你就會發(fā)覺，獵頭公司和你覺得的是一套，HR是另一套，平行線主管也是一套。

提議：

a) 用工單位的平行線管理者在進行JD時，要和HR表述JD的內容，并確立關鍵;

b) 每一次接到個人簡歷或招聘面試后，無論是不是符合規(guī)定，平行線主管都應當細心向HR意見反饋侯選人狀況。HR要立即匯總并清楚傳送給獵頭公司;

c) 平行線主管要和承擔招聘信息的HR朋友維持良好的關聯，由于你是要根據HR來惹人，你們聯系好，她們就極有可能優(yōu)先選擇幫你惹人。相反，你懂得的……總而言之，你得搞清楚，為招騁結果負責任的實際上是平行線主管。