招聘人才是公司人力資源資源優(yōu)化配置的長期性工作中，還可以一點也不忌諱的說，在現(xiàn)在看來也是令HR們較為擔(dān)心的工作中。對比2013年招聘人才成果匯總，2014年的招聘人才該做什么提升和改進呢？

一、健全招騁管理方案

實際必須整理清晰以下幾個方面：

1、承擔(dān)招聘信息的工作人員是不是花費時間與企業(yè)別的職能部門的主管們一起探討他們對面試員工的規(guī)定，是不是和用人公司或單位緊密聯(lián)系，一同征募和挑選侯選人

2、招騁單位的反映是不是快速，能不能在收到用工規(guī)定之后，短期內(nèi)內(nèi)就能尋找有期待的侯選人。

3、業(yè)務(wù)經(jīng)理們能不能立即分配招聘面試。

4、企業(yè)是不是在化學(xué)物質(zhì)、資產(chǎn)等領(lǐng)域給招騁單位適用并提供充足的受權(quán)。

二、擴展招騁的方式

1、2013年企業(yè)的招聘網(wǎng)站有：網(wǎng)址招騁，企業(yè)員工引薦。

2、2014年企業(yè)提前準(zhǔn)備擴展招聘網(wǎng)站：初中級職位盡量文化整合，主要是：

1)本地技工學(xué)校、職業(yè)技術(shù)學(xué)校規(guī)模性征募;

2)參與當(dāng)?shù)厝肆Y源市場，當(dāng)場開展招騁等。

三、用工規(guī)范優(yōu)化

因為企業(yè)2013增加了一些職位，為解決當(dāng)時招聘人才，制訂的崗位說明書相對性較為線條，歷經(jīng)半年的運行，早已顯著見到該崗位說明書對用工標(biāo)準(zhǔn)和需求層面存有不足優(yōu)化、可操作性較弱的不夠，大家早已擬定了相對應(yīng)方案，提前準(zhǔn)備在本月內(nèi)由HR單位機構(gòu)，與相對應(yīng)單位領(lǐng)導(dǎo)人員探討改動和健全。

自然，大家也會依照明確的方案，在年末對別的崗位說明書開展核準(zhǔn)，搜集各層面建議，如果有必須不斷完善和更改的，也將給予開展。

四、提升招聘面試、錄取關(guān)

人事部承擔(dān)應(yīng)聘的考研初試，專業(yè)對口部門負(fù)責(zé)人要嚴(yán)苛挑選，搞好考研復(fù)試。

錄取的情況下，留意有關(guān)工作風(fēng)險性的預(yù)防，根據(jù)優(yōu)化相對應(yīng)辦理手續(xù)，盡量對重要職位開展背調(diào)，有效避開用人風(fēng)險性，防止給企業(yè)產(chǎn)生多余的損害。

五、招聘面試結(jié)果意見反饋

在一些由用工單位或管理層開展的最后招聘面試，尤其是沒有HR單位工作人員參與的招聘面試流程中，招聘面試具體情況的效果通常必須HR單位工作人員去追蹤，有時候這類結(jié)果必須招聘者們探討換句話說“明日再對你說結(jié)果”，發(fā)生過沒有及時反饋結(jié)果、或她們由于別的工作中而忘記了探討招聘面試結(jié)果等狀況，還發(fā)生過招聘面試結(jié)果能夠讓招聘面試者新員工入職，但由于意見反饋時間拖后一二天，結(jié)果電話詢問招聘面試者時，早已于別的企業(yè)新員工入職，這不得不說成一種缺憾或招聘面試資源、步驟的某類消耗。

對于這樣的狀況，大家方案集結(jié)全部部門負(fù)責(zé)人或相關(guān)管理者，開展匯報工作決策，每一次招聘面試結(jié)果一定要最后一次招聘面試完成后30分鐘內(nèi)決策，并將決策的效果報告到HR單位，不然將對最后招聘面試工作人員開展解決，那樣的要求用會議記錄的方式給與明確，歷經(jīng)運作一段時間后在員工招聘方法中確立出來。

六、人力成本操縱

應(yīng)充分考慮四大塊的成本管理，尤其是2、3、4這三個成本費的進一步優(yōu)化和量化分析：

1、是招騁的直接費用，它具體就是指在聘請環(huán)節(jié)中的一系列的顯性基因耗費;

2、是招騁的重置成本，它具體指的是因為招騁不當(dāng)之處造成務(wù)必再次招騁所耗費的花費;

3、是經(jīng)濟成本，它是因辭職和新聘工作人員的功能不可以充分擔(dān)任工作中所造成的潛在性耗費;

4、是風(fēng)險性成本費，它具體就是指公司的稀有人才外流或招騁不小心，造成沒完成職位招騁總體目標(biāo)，給企業(yè)經(jīng)營管理上產(chǎn)生的多余耗費和損害。

七、重視招騁關(guān)鍵點

公司的招聘人才，是宣傳策劃雇主品牌的重要途徑，是散播企業(yè)雇主品牌的最好對話框。招聘人員的一言一行都表示著公司對人會、對事的心態(tài)。大家原先較為注重對招聘人員的規(guī)定，而忽視了其余的要素，這也是不夠的。將來更要留意多方面的關(guān)鍵點。例如從通告招聘面試、從面試工作人員走入公司大門、接待員這些，一直到面試完畢離去企業(yè)，只需面試工作人員了解到的有關(guān)部門工作人員，都需要標(biāo)準(zhǔn)全部招騁的禮節(jié)招待等諸方面關(guān)鍵點。

與此同時，在聘請環(huán)節(jié)中，尤其是要突顯企業(yè)的人性化服務(wù)，反映企業(yè)的公司文化。例如：對不宜企業(yè)(或已經(jīng)有適合候選人)的工作人員，大家也不必急切用四五分鐘就把別人打發(fā)走人，也需要根據(jù)合理的時間溝通交流，讓她們有一定的獲得，讓許多人對企業(yè)留有美麗的印像(由于求職者往返很有可能要花四五個鐘頭的時間，我們要無愧于他人的投入);對沒有面試上的員工一定要給與辭謝，推送辭謝通知單這些。要讓關(guān)鍵點的關(guān)心，圍繞于人們的全部招騁全過程，真真正正反映“以民為本”的人力資源管理核心理念，產(chǎn)生并發(fā)揚大家的招騁文化藝術(shù)。

公司文化是公司的競爭優(yōu)勢，而在企業(yè)價值觀的根基上，營造公司的招騁文化藝術(shù)，終將為塑造公司保持良好的雇主品牌具有無法估量的功效。