實例：李欣在一家美容公司做人事助理，2021年三月份逐漸后，她被升上招聘經理，因為企業(yè)發(fā)展得快，必須 聘請很多的工作人員，為了更好地能進行招騁每日任務，李欣放開了招騁標準，只需基本上能夠 的，李欣都讓她們根據(jù)，而且許多全是招聘面試了一次后，就要她們宣布新員工入職了。但是新員工入職后，她察覺自己招回來的新員工許多 都呆不上實習期就離開了，一方面是被公司辭退的，由于達不了企業(yè)的規(guī)定，另一方面是新員工申請辦理離職的，這種員工覺得自已與公司文化不符。李欣很迷惑不解，為何自身接管了招聘經理崗位后，反倒招騁回家的人都達不了企業(yè)的規(guī)定呢？

剖析：李欣的招聘方法不正確，招騁的情況下放開了任職要求。造成 招回來的人不可以達到企業(yè)的規(guī)定。做為一位HR，怎樣才能讓招騁的通過率高些呢？方式 以下：

1、招聘面試三個求職者

在你做決定前，一份工作中最少要招聘面試三個求職者。無論在第一次招聘面試時一個人讓你留下來的印像多么好，都不必馬上給他們工作中機遇。伴隨著時間的變化，管理人員們會發(fā)覺，在第一次招聘面試中，一些人把她們日常生活最好是的一面呈現(xiàn)出來。從那往后面，她們的主要表現(xiàn)江河日下，有一些情況下也不像同一個人了。

假如你招聘面試了三個不一樣的合乎崗位要求的人，你也就擁有三個不一樣的挑選。很有可能一個看上去非常好，一個很一般，而另一個則十分出色。可是在任何的候選人中，無論你多么的喜歡一個求職者，在下一次招聘面試前，都不必馬上作出決策。

2、招聘面試三次

對你看好的人最少要招聘面試三次。如果你給求職者第二次招聘面試機遇時，她們的警惕性便會大大的降低。你也就能夠 觀測到許多 你一直在第一次招聘面試中壓根沒有注意到的物品。

當?shù)谌握衅该嬖嚨那闆r下，你一般會十分驚訝，由于這時你能見到一些顯著的缺陷，這一人與前兩回的表現(xiàn)有較大差別，而這是你以前沒有注意到的。

3、挑選三個不一樣的招聘面試地址

大家通常都是有所說的“變色龍圖片效用”的趨向。如果你帶求職者去其他的地方時，她們會變化它們的個性化，如同一只變色龍圖片。一個在你的公司辦公室主要表現(xiàn)得十分技術專業(yè)、釋放壓力、鎮(zhèn)靜的人，如果你帶他到街正對面飲用咖啡的情況下，他也許會展示出根本不一樣的性情。有一些情況下是令人欽佩的，有一些情況下則并不是。你招聘面試的全過程變慢，越有利于你作出合理的決策。

4、三個不一樣的人一起招聘面試求職者

認為HR的工作經驗詳細介紹：做為一個年青的管理人員，我當時在錄取員工時，只招聘面試一次。結果顯而易見。我的企業(yè)變成一扇“自動感應門”。員工來啦就走，乃至剛來一兩天就離去。這類不斷的人員流動造成 企業(yè)一片錯亂。

如今，我還在招聘面試某一人一次以后，如果有意愿錄取他，我便會邀約他來企業(yè)走走，盡量把這名很有可能被錄用的新手詳細介紹給企業(yè)的每一個員工。由于假如他被錄取，這個人就有可能變成他的朋友，她們也許會一起閑談，一起喝一杯現(xiàn)磨咖啡，有時候也有可能會一起吃午飯。隨后，那人會把他詳細介紹給下一位朋友，按此方式 ，一直開展下來。每一次的交談也沒有其他的威懾力，雙方都十分輕輕松松。

在求職者離去后，我將精英團隊的員工集結起來開展網(wǎng)絡投票。此次網(wǎng)絡投票會推行一票否決制，大家的規(guī)則是，任何人務必就錄取這個人達到100%的的共識。假如企業(yè)內一切一位受尊敬的組員不同意，就算得出的原因沒法使人相信，這一求職者仍然不可以被錄取。