我國的人力資源市場愈來愈熱，當(dāng)在校大學(xué)生和躁動(dòng)不安的上班族大量不斷涌現(xiàn)于人力資源市場變成一種常態(tài)化后，一個(gè)新的問題擺放在了公司的眼前：如何挑選適宜的優(yōu)秀人才？誰該往上面升職，誰該離去公司？人員素質(zhì)測評或許還可以協(xié)助化解難點(diǎn)，但評測并不是萬能藥，用好啦，幫你解迫在眉睫；用不太好，招騁員工的費(fèi)用持續(xù)提升――它是讓公司愛恨交加的雙刃刀。

每每說起人員素質(zhì)測評，我所了解的HR 工作人員神情都比較復(fù)雜――人員素質(zhì)測評不得不用，可又用不太好。先一起來看看HR們的困擾吧。

小故事：王琳的疑惑

王琳是一家大中型國企的招聘專員。企業(yè)上一個(gè)月招了10 名在校大學(xué)生做為生產(chǎn)制造單位的貯備優(yōu)秀人才。在招聘信息中，人事部應(yīng)用了一些新的辦法來招騁。王琳發(fā)覺，最省事的辦法便是用評測來開展第一道挑選。隨后按結(jié)果排列，挑出來成績高的好多個(gè)，再開展招聘面試。

但這一次他遇上了麻煩事。這10 個(gè)在校大學(xué)生里，生產(chǎn)規(guī)劃部林主管覺得“湊合”可以用的僅有3 個(gè)，剩余的都“并不像個(gè)模樣”：非懶即傻，或是既懶又傻。林主管很糟心：崗位表明他全是專業(yè)和王琳科學(xué)研究過的，有誰知道居然引來這樣的人! 他的人才計(jì)劃也就變成個(gè)空殼子。

王琳想搞不懂，那十個(gè)在校大學(xué)生測出來了的成就動(dòng)機(jī)和邏輯思維能力都很優(yōu)異，肯定在人士以上，這到底是為什么呢？鄰居的B 企業(yè)也那么招在校大學(xué)生，如何招的人就很適合呢？

王琳找到我，并將他的考試題拿給我。見到題型的第一眼，我便懂了王琳的存在的問題：評測的題型設(shè)計(jì)方案得太有什么問題。心態(tài)和興趣測試都含有比較嚴(yán)重的選擇性，例如，在其中一道題“你更喜歡：休閑娛樂/ 加班加點(diǎn)？”而工作能力考試題則是以在網(wǎng)上請來的說白了“室內(nèi)空間工作能力”“邏輯能力”的考試題。那樣的題，遇上閱題成千上萬的在校大學(xué)生，也有做不太好的？

我又問王琳是不是和用工單位的負(fù)責(zé)人商議過這種招騁規(guī)范，回答是沒有。顯而易見，用工單位對在校大學(xué)生的希望和王琳了解到的規(guī)范存有非常大的間距；那樣招騁，效果非常的好才怪呢!

講解：HR 應(yīng)用評測的三大錯(cuò)誤觀念

王琳的現(xiàn)象十分典型性，基本上每一個(gè)招聘專員都是有過這種的苦惱。實(shí)際上 ，每一個(gè)企業(yè)用的優(yōu)秀人才人才測評工具如出一轍，就業(yè)者在一次次的評測中，也培育出了自身的檢測工作經(jīng)驗(yàn)，對這種題型游刃有余，精確度當(dāng)然減少。

這說明， 公司在優(yōu)秀人才測評軟件的選用上，自身還存有一些常用的錯(cuò)誤觀念。

1、認(rèn)為評測是萬能的，哪些素養(yǎng)都能精確測量;小編以前碰到覺得根據(jù)評測能夠考評員工滿意度的人力主管;

2、故步自封，沉醉在自身的分析中，置用工單位對優(yōu)秀人才的必須于不管不顧，缺乏溝通交流；

3、覺得評測僅僅走形式，流于形式;檢測的結(jié)果壓根不要看;更堅(jiān)信自己閱人無數(shù)的工作經(jīng)驗(yàn)。

繞開評測錯(cuò)誤觀念的三個(gè)前提條件

如何規(guī)避那些錯(cuò)誤觀念呢？重要在有三點(diǎn)：

1、正確認(rèn)識(shí)人員素質(zhì)測評的應(yīng)用領(lǐng)域。人員素質(zhì)測評能夠用來檢測職業(yè)價(jià)值觀、價(jià)值觀念和崗位心態(tài)，及其一部分的實(shí)用工作能力，例如邏輯思維能力和想像工作能力;精確測量前三項(xiàng)能夠用來開展人崗匹配，對員工開展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。評測工作能力則一般用于考量勝任能力。

可是，人員素質(zhì)測評也是有空缺，即專業(yè)性的專業(yè)技能，尤其是自學(xué)能力，例如，難以用人員素質(zhì)測評來明確安裝職工的工作能力。針對人員素質(zhì)測評不可以到達(dá)的一部分，必須HR 與用工單位一同商議具體的操控方法，以確保調(diào)查的整體性。

2、確定所測定的具體內(nèi)容是公司所愿意的。在開展招騁和選撥前，務(wù)必和用工單位溝通交流需要的員工特性，并明確考評的方法，例如是不是選用人員素質(zhì)測評。

3、提升人員素質(zhì)測評的實(shí)際效果。即便 是能夠檢測的特征和工作能力，假如評測的作用不太好，一樣不可以做為招騁的參照。那麼，要搞好人員素質(zhì)測評，必須 留意些什么？

a、挑選適宜的檢測工具。最先，依據(jù)必須檢測的信息挑選專用工具，例如要檢測邏輯思維能力卻用MBTI，肯定是沒用的;次之，盡可能挑選信度和效度高的評測;最終，要留意“被試者融入”狀況，碰到成績出現(xiàn)異常的狀況，最好是常備備選專用工具開展重測。

b、測試工程師必須有很高的專業(yè)能力。絕大多數(shù)的人才測評工具要常規(guī)應(yīng)用，公司的HR 工作人員還必須通過專業(yè)的專業(yè)培訓(xùn)和驗(yàn)證，例如MBTI，就必須通過驗(yàn)證才可以保障應(yīng)用實(shí)際效果。

公司常見人才測評工具強(qiáng)烈推薦

出自于運(yùn)營和發(fā)展戰(zhàn)略的目地考慮到，公司應(yīng)大量地緊緊圍繞勝任能力和辦公環(huán)境的融進(jìn)工作能力的評測。因而，除開應(yīng)用對于本人的各種職業(yè)測評外，公司常見的人才測評工具還涉及下述二種：

1、DISC 評測：一種精確測量個(gè)人行為設(shè)計(jì)風(fēng)格的專用工具，根據(jù)WilliamMoulton Marston 的基礎(chǔ)理論，覺得人的行為設(shè)計(jì)風(fēng)格能夠分成四種因素：D(Dominance 操縱型)、I(Influence 危害型)、S(Steadiness穩(wěn)定者)、C(Compliance 聽從型);四種因素的差異水準(zhǔn)鑄就了每個(gè)人差異的個(gè)人行為設(shè)計(jì)風(fēng)格。該專用工具可用以招騁，選撥和調(diào)節(jié)組織架構(gòu)。

2、PDP 檢測：一種精確測量自我認(rèn)識(shí)和預(yù)測分析行為模式的專用工具，在世界現(xiàn)已有400 萬例的取得成功檢測實(shí)例?，F(xiàn)階段主要是用以人力資源管理方案和績效考評中，包括了四個(gè)支系控制模塊：Proscan(天資確診)、Jobscan(征募選拔人才)、Teamscan(精英團(tuán)隊(duì)確診)、Training(學(xué)習(xí)培訓(xùn))。對比MBTI 等專用工具，PDP 檢測更頗具目的性(對于公司自然環(huán)境)，但相對來說成本費(fèi)較高。

最終用四句話來歸納，我稱作NICE 標(biāo)準(zhǔn)：

留意范疇(Note the boundary)

確定測定(Identify what you want)

挑選適宜(Choose carefully)

專業(yè)人員(Expert preferred)