伴隨著2013新春的步伐邁入，公司又逐漸提前準(zhǔn)備新一輪的招聘人才?，F(xiàn)如今招騁早已成為很多公司的一種市場競爭，歸根結(jié)底或是優(yōu)秀人才的市場競爭，各家公司都求賢若渴，全力引入杰出人才以提升 全體人員的整體水準(zhǔn)，并務(wù)求杰出人才推動公司的發(fā)展趨勢。那麼招聘人才怎樣能夠保證位呢?

創(chuàng)新工廠CEO李開復(fù)說：“最好是的項目投資，便是把的時間花在人的的身上，一切一個好的老總最少把20%的時間放到招騁上。我從來沒有少過20%。要盡可能找一些十分優(yōu)異的，最好在一些領(lǐng)域比你成功的人。每雇一個新手，就嘗試把隊伍的平均提升 ，而不是降低。”

顯而易見，招騁不僅是公司HR的一份關(guān)鍵工作中，與此同時也是商家們都十分重視的一部分，由于這不僅僅事關(guān)著公司將來的發(fā)展趨勢，與此同時也影響著公司的生死存亡。那麼，到底怎樣才能夠把招聘人才保證位?如今招騁杰出人才為何如此難呢?公司的薪酬水準(zhǔn)并不低，為什么卻沒法吸引住駿馬，緣故在哪?下列分析的見解僅大伙兒僅供參考。

1、精準(zhǔn)定位要清晰：搞清楚自身公司所需專業(yè)人才的關(guān)鍵規(guī)定，那樣才可以以問題為導(dǎo)向。如同一位創(chuàng)業(yè)者提到她選拔人才的一個實例，一個去她企業(yè)面試HR主管的工作人員，曾在全球500強(qiáng)和我國500強(qiáng)從業(yè)人力工作中，專業(yè)技能很強(qiáng)，但卻幾回辭職皆因公司搬家到背井離鄉(xiāng)稍遠(yuǎn)的地區(qū)，做人力資源管理工作中的，是不是更應(yīng)考慮到公司發(fā)展與人才培養(yǎng)需配對的難題呢?

2、用合理的方式：我們要怎樣做，才可以貼近總體目標(biāo)角色?有的HR把“無間道電影”也用在招聘人才中，派臥底到競爭者或總體目標(biāo)角色的企業(yè)，貼近總體目標(biāo)角色，創(chuàng)建關(guān)聯(lián)，再勸諫總體目標(biāo)角色，最終便是水路渠成，引才取得成功。

3、做好充分的準(zhǔn)備工作中：很有可能早期的引才工作中您都干了，總體目標(biāo)角色卻不接招，這就有可能是咱們的準(zhǔn)備工作做得不太好，我們在這個時候一定要搞清楚另一方需要什么，是啥使他有顧忌，應(yīng)盡可能處理他的要求。那樣大家的招聘人才才算進(jìn)行。

4、授予招騁期待：求職者選工作中，不但需看薪資待遇，還需要看在公司的發(fā)展趨勢是否有盼頭，這十分實際。不然，即便 招到優(yōu)秀人才，也干不久。