現(xiàn)如今公司的人力資源管理整體規(guī)劃、工作人員優(yōu)選標準及錄用標準設(shè)置等領(lǐng)域在目前法律法規(guī)自然環(huán)境下面對著大量的挑戰(zhàn)，促使人力資源管理管理者在非常多的情況下乃至飾演了一名法務(wù)專員的人物角色。怎樣能夠合理的操控及處理在面試流程中將會造成的法律糾紛?文中所敘述的也是有關(guān)面試流程中應(yīng)防止的法律糾紛，供HR們在招騁做為參照。

員工個人隱私不可侵害

例舉一個實例：某公司招收一名行政文員，女士、單身。楊小姐取得成功面試，在入職表格中確立填好“單身”字眼。企業(yè)的機制中確立，向企業(yè)給予虛假信息的歸屬于涉嫌嚴重違紀，企業(yè)有權(quán)利與員工消除工作合。錄取后，李某在試崗內(nèi)孕期。核查楊小姐已經(jīng)結(jié)婚，企業(yè)選擇與楊小姐消除勞務(wù)關(guān)系。楊小姐提到訴訟。

問：楊小姐的申訴成功的概率有多大?

從瞞報已經(jīng)結(jié)婚視角考慮，楊小姐提到的訴訟是一定會遭受適用的。由于婚戀問題牽涉到員工個人隱私，公司沒有權(quán)利因而與員工消除勞務(wù)關(guān)系。

招聘啟示無法律效應(yīng)

許多 公司和應(yīng)聘者對招聘啟示都出現(xiàn)許多 顧慮，因此尤其列舉實例為我們分析。

實例：某公司招聘啟示中對該崗位描述中確立“進行企業(yè)特定的銷售任務(wù)”。王先生是該企業(yè)北京市辦的市場銷售負責(zé)人，招考后實習(xí)期為6個月。企業(yè)每月下發(fā)市場銷售指標值，李某均沒完成。企業(yè)以“無法通過培訓(xùn)”為由與王先生消除勞動合同書。

針對招聘啟示，公司公布的招聘啟示是向社會發(fā)展明確提出的一份面試邀約，并無法律效應(yīng)，應(yīng)聘者根據(jù)招聘啟示向公司遞送個人簡歷申請職位，是接納邀約的全過程。當(dāng)彼此簽署勞動合同書，這時法律事實才合理。實際還需要根據(jù)企業(yè)的有關(guān)正規(guī)的管理制度開展判決。

避開就業(yè)歧視軟助

就業(yè)促進法的第六十二條要求：違背公司法要求，執(zhí)行就業(yè)歧視的，員工還可以向法院提到起訴。第六十八條要求：違背公司法要求，損害員工合法權(quán)利，導(dǎo)致經(jīng)濟損失或是別的影響的，依規(guī)承當(dāng)法律責(zé)任;涉嫌犯罪的，追究其刑事處罰。

此外，普遍的就業(yè)歧視類型有：性別、中華民族、信念、戶口、殘廢、病原菌等。

實例：王先生到某通訊公司應(yīng)聘求職，經(jīng)核查各類標準合乎企業(yè)的錄取規(guī)范，但常規(guī)體檢時發(fā)覺小三陽，企業(yè)準定不予以錄取。

在這個例子中，公司顯著存有對王先生的就業(yè)歧視，這對公司來講是難以獲得訴訟適用的。