在人力資源管理的綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)全過(guò)程中，通常場(chǎng)景是尤其設(shè)置的。許多狀況下，被評(píng)測(cè)人也許早已熟悉了結(jié)構(gòu)性的提出問(wèn)題內(nèi)容，很有可能熟識(shí)結(jié)構(gòu)型評(píng)測(cè)的程序流程，因此這類(lèi)回應(yīng)通常含有欺詐性，被評(píng)測(cè)人的對(duì)現(xiàn)象的回應(yīng)和個(gè)性化主要表現(xiàn)并不一定真實(shí)有效，被評(píng)測(cè)人的個(gè)性化素養(yǎng)是不是確實(shí)合乎公司的需求通常無(wú)法辨別，進(jìn)而最后招騁結(jié)果通常會(huì)造成片面性。那麼，怎樣真正地掌握被評(píng)測(cè)人的個(gè)性化素養(yǎng)，進(jìn)而招騁到真真正正與公司相對(duì)應(yīng)崗位要求配對(duì)的人力資源管理呢?讓被評(píng)測(cè)人參與羅夏墨跡測(cè)試是一個(gè)比較好的方法。

在逐漸羅夏墨跡測(cè)試以前，必須由人力資源管理權(quán)威專(zhuān)家依據(jù)公司擬招聘職位的需求和人力資源管理要求公司的文化藝術(shù)特性精心策劃一套羅夏墨跡媒體，一般地，由10張歷經(jīng)精雕細(xì)琢的磨嘰圖組成的，在其中7張為墨筆畫(huà)磨嘰圖，3張為五顏六色磨嘰圖，故稱羅夏墨跡測(cè)試。此外，這種照片在被評(píng)測(cè)人眼前發(fā)生的先后順序是有明文規(guī)定的。評(píng)測(cè)者的情況非常簡(jiǎn)單，全是開(kāi)放性的難題，比如：“這看起來(lái)比如說(shuō)?”，“這很有可能是啥?”，“這使你想起哪些?”一般地，在解答問(wèn)題的環(huán)節(jié)中，主試者要主要紀(jì)錄下列一些領(lǐng)域的信息或信息內(nèi)容：

(1)反映的句子;

(2)每一張照片發(fā)生到逐漸第一個(gè)反映需要的時(shí)間;

(3)各反映中間較長(zhǎng)的間歇時(shí)間;

(4)對(duì)每一張照片反映一共需要的時(shí)間;

(5)被試者的附加姿勢(shì)和其他關(guān)鍵個(gè)人行為等。

羅夏墨跡測(cè)試的目是為了更好地誘發(fā)出被試者的思想特性、分辨方法、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、感情、個(gè)性化趨向等多方面的素養(yǎng)和個(gè)性化。根據(jù)被試者不經(jīng)意間、滑雪技巧的表述，被評(píng)測(cè)人群中便會(huì)暴露的真正心理狀態(tài)，而不是像結(jié)構(gòu)式面試那般能夠投評(píng)測(cè)人所好，而掩蓋自身的真實(shí)念頭和特性。由于他(她)在敘述照片上的小故事時(shí)，早已把自己的心理狀態(tài)投影入情景當(dāng)中了。

羅夏墨跡測(cè)試是最廣為人知的投影法人格測(cè)驗(yàn)。說(shuō)白了投影法也是讓被試者根據(jù)一定的媒體，創(chuàng)建起自身的遐想全球，在無(wú)拘無(wú)束的場(chǎng)景中，顯露出來(lái)其個(gè)性特點(diǎn)的一種個(gè)性測(cè)試方式。羅夏墨跡測(cè)試發(fā)展趨勢(shì)到今日，用以檢測(cè)的媒體換句話說(shuō)物質(zhì)能夠按照須要任意設(shè)置，能夠是一些沒(méi)有準(zhǔn)則的線框，還可以是一些更有意義的照片;能夠是一些有頭沒(méi)尾的語(yǔ)句;也但是一個(gè)故事的開(kāi)始，讓被試者來(lái)編童話故事的末尾。比如某公司在招騁人力資源資源優(yōu)化配置處處長(zhǎng)科長(zhǎng)時(shí)，規(guī)定被評(píng)測(cè)人買(mǎi)4個(gè)一個(gè)字或詞：天、太陽(yáng)光、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制、人力資源管理撰寫(xiě)一段與自身作業(yè)有關(guān)的一個(gè)故事，用于檢驗(yàn)被評(píng)測(cè)人的思想特性、分辨方法、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、感情、個(gè)性化趨向等領(lǐng)域的個(gè)性化素養(yǎng)。

由于這一測(cè)試游戲里面的傳播媒介是朦朧的，沒(méi)有固定不動(dòng)方式的，因此 一個(gè)人的表明只有是來(lái)自于他的想像。根據(jù)不一樣的回應(yīng)和反映，能夠了解別人的性格與人生觀。投影法的最大的優(yōu)勢(shì)取決于主試者的用意目地深藏若虛，那樣造就了一個(gè)較為客觀性的外部標(biāo)準(zhǔn)，使檢測(cè)的效果較為真正、較為客觀性、對(duì)心理活動(dòng)描寫(xiě)掌握得非常深層次。殊不知缺陷也是非常顯著的，那便是對(duì)于個(gè)人的隨意主要表現(xiàn)和無(wú)拘無(wú)束的表述，設(shè)置剖析架構(gòu)，對(duì)被評(píng)測(cè)人的主要表現(xiàn)的優(yōu)劣、好壞的剖析則是非常艱難的，必須有歷經(jīng)專(zhuān)業(yè)人力資源管理權(quán)威專(zhuān)家開(kāi)展的主試，或是在技術(shù)專(zhuān)業(yè)的咨詢管理公司的指導(dǎo)下開(kāi)展。此外，這類(lèi)辦法相對(duì)性用時(shí)、費(fèi)力，評(píng)測(cè)的效果層面很有可能會(huì)遭受危害，在員工招騁中應(yīng)用投射測(cè)驗(yàn)較為少，僅有在招騁高端的管理者和實(shí)生物考慮到應(yīng)用。