見習生的加班費怎么計算

國家規(guī)定的加班費計算方式：

平常夜里的加班工資是自己薪水的150%，雙休日日是200%，國定假日是300%。但這僅僅國家規(guī)定的占比，加班工資派發(fā)額的關鍵是基數(shù)。

《勞動合同法》第三十一 條用人公司理應嚴格遵守勞動定額規(guī)范，不可逼迫或是變向逼迫員工加班加點。用人公司分配加班加點的，理應依照國家相關要求向員工付款加班工資。

試用期工資的要求

用人公司亂用實習期的另一個主要表現(xiàn)層面是使用期內交給員工的薪酬工資待遇低。實踐活動中。實習期員工薪酬工資待遇低的狀況十分廣泛，許多 用人公司視使用工作人員為廉價勞動力，隨意放低基本上工資，乃至不給薪水。也有一些企業(yè)，明確規(guī)定在使用期內一切意外傷害不納入工作中范疇。這也是用人公司熱衷承諾實習期的關鍵緣故之一。對實習期內薪資待遇較低的難題，社會發(fā)展反應十分明顯。

對使用期內員工工資待遇過低或無法得到確保突顯的難題，勞動法作出了有目的性的要求，員工在實習期的薪水不可小于本企業(yè)同職位最少檔薪水或是勞動合同書承諾薪水的百分之八十，并不可小于用人公司所在城市的最低工資標準規(guī)范。它是員工在使用期內薪資待遇的法律規(guī)定最低水平。對此條的了解，應掌握以下幾個方面：

(一)員工和用人公司勞動合同書彼此被告方在勞動合同書里承諾了試用期工資，而承諾的試用期工資又高過此條要求的規(guī)范的，按承諾實行。

在法國，針對試用期工資工資待遇難題，最先看勞資雙方是否有承諾，再看薪水協(xié)約中是否有相對應要求。假如既沒有承諾，薪水協(xié)約中也沒有相對應要求，試用期工資工資待遇應該和合同工的薪資待遇一致。

(二)承諾試用期工資理應反映同酬的標準。使用期內員工給予的使用價值不寓意一定低于合同工，因此 不可以自然地覺得使用期內員工的薪水便是最低水平，這不符同酬的標準。那樣了解也遏制了用人公司的商業(yè)利益，為應用廉價勞動力給予便捷而亂用實習期。同酬標準還反映在用人公司務必為使用期內員工交納社保，它是用人公司的法定義務，不可以為了更好地減少企業(yè)成本而躲避。

(三)員工在實習期的薪水，此條事實上要求了2個最低水平：

1、不可小于本企業(yè)同職位最少檔薪水;

2、或是勞動合同書承諾薪水的百分之八十。這就存有著按哪一個規(guī)范實行的難題，恰當?shù)牧私饫響菞l款里二者對比取其高。

(四)員工在實習期的薪水不可小于用人公司所在城市的最低工資標準規(guī)范不可小于最低工資標準勞動合同法第四十八條要求，國家實行最低工資標準保障機制。用人公司付款員工的薪水不可小于本地最低工資標準規(guī)范。

最低工資標準是一種保障機制。它保證了員工在工作全過程中最少領到最少的勞務報酬，保持員工本人以及家庭主要成員的基本上日常生活，最低工資標準保障機制建立了將員工因探親訪友、完婚、親屬身亡按照規(guī)定請假期內，及其依規(guī)參與我國和社會實踐活動，視作給予了一切正常工作的要求，從法律法規(guī)上清除了公司并以員工自己緣故沒有給予一切正常工作為由不付薪水的概率。最低工資標準規(guī)章制度是法律規(guī)定最低水平條文，員工在實習期的薪水不可小于本企業(yè)同職位最少檔薪水或是勞動合同書承諾薪水的百分之八十，并不可小于用人公司所在城市的最低工資標準規(guī)范。對違背最低工資標準保障機制的公司，員工自己能夠依照相關要求，規(guī)定相關部門開展解決或是向人民檢察院提到起訴。

但這僅僅國家規(guī)定的占比，加班工資派發(fā)額的關鍵是基數(shù)。假如閱讀者必須法律法規(guī)層面的協(xié)助，熱烈歡迎到開展法律咨詢服務。