一直以來，企業(yè)的招聘人員和人力資源管理運營專員習慣“公平地”看待全部求職者和職位。對絕大多數(shù)企業(yè)而言，“公平”是“一視同仁”的近義詞。悲劇的是，假如你確實對全部求職者一視同仁，就很可能錯過一些能對業(yè)績造成重特大危害的優(yōu)秀人才。那樣的優(yōu)秀人才通常被稱作開創(chuàng)者、游戲的規(guī)則顛覆者、觀念管理者和多元化思考者。

雖然在招騁中求實創(chuàng)新和高效率一度是企業(yè)的總體目標，但狀況早已徹底發(fā)生變化。如今，提高和業(yè)績考核并不是由一致的步驟、嚴苛的現(xiàn)行政策或不僅有的規(guī)范來促進，只是由自主創(chuàng)新來促進。在這個新時期，招聘人員和招聘經(jīng)理必須把她們過去對招騁的了解通通丟棄，來造就出一個全新升級的、可以發(fā)覺開創(chuàng)者并對其有所差異的面試流程。

在公司招人中，有很多緣故造成職業(yè)經(jīng)理人不可以選用特殊的步驟和方案來找尋優(yōu)秀人才，而一直以來獵頭公司專業(yè)人員都能對游戲的規(guī)則顛覆者有所差異。最普遍的緣故是，她們無法測算出將開創(chuàng)者招至手下能對企業(yè)造成多少的危害。

Google、iPhone、微軟公司和美國通用電氣那樣的領(lǐng)跑公司在了解這類優(yōu)秀人才的使用價值層面是領(lǐng)頭人。例如，Google就發(fā)覺，一名頂級技術(shù)工程師比得上一般技術(shù)工程師多造就300倍的使用價值。事實上，Google造就了全世界第一個致力于為企業(yè)的每一個崗位發(fā)覺和聘請開創(chuàng)者的面試流程。如同Google說的那般，“無論你一直在哪些職位，都不可以墨守陳規(guī)。不斷創(chuàng)新大家的血系。即便是最好是的技術(shù)性也可以再次改善。”

iPhone征募了法徳爾(Tony Fadell)來協(xié)助企業(yè)造就iPod，這一商品為iPhone產(chǎn)生了數(shù)百萬美元收益，也展現(xiàn)了企業(yè)對根據(jù)招騁來創(chuàng)建核心競爭力的了解。這種開創(chuàng)者能產(chǎn)生是多少現(xiàn)金價值，并沒有很多發(fā)布的科學研究數(shù)據(jù)信息。可是基本上目前的全部科學研究都說明，她們造成的使用價值最少是一般員工的5倍。

為何你會錯過開創(chuàng)者

無論你是征募開創(chuàng)者或是塑造她們，你們企業(yè)的人事部門都務(wù)必為把握住這種開創(chuàng)者、游戲的規(guī)則顛覆者和多元化思考者而設(shè)計方案出一個專業(yè)的方案。

可是最先，你需要掌握為何大部分傳統(tǒng)式的招聘制度不可以征募到開創(chuàng)者。關(guān)鍵緣故以下：過度注重文化教育水平。大部分企業(yè)都對求職者的大學文憑十分癡迷，但她們務(wù)必接納客觀事實是這世界到處都是未進過高校或高校退學的成功者。事實上，這一時期一些最成功人士全是半途從高校退學者，例如比爾蓋茨(微軟公司)、埃里森(甲骨文字)、史蒂夫喬布斯(iPhone)、馬克扎克伯格(Facebook)、Dell(Dell)，及其布林與小豬佩奇，這倆位Google的創(chuàng)辦人終斷了斯坦福學校的博士研究生課業(yè)。 原因是什么呢?重點在于，大部分高等教育構(gòu)造明晰。結(jié)果，這些念頭不同尋常的人一直在那里挫敗，因此她們只能半途撤出。

解決方案：改動工作標準和由招聘人員開展的挑選步驟，讓沒有大學文憑的人都不受岐視。

過度注重工作經(jīng)歷。以往，商業(yè)界的轉(zhuǎn)變十分遲緩，自主創(chuàng)新要花好多年的時間，因此工作經(jīng)歷就很更有意義。而如今，怎么可能有些人在Facebook、eBay、iPhone那樣的新型行業(yè)工作中過多年時間?這種領(lǐng)域的定義在之前壓根就不會有。開創(chuàng)者，這個詞自身就代表著不太可能在她們的念頭和定義涉及到的行業(yè)有著豐富多彩工作經(jīng)驗。實際是，全世界的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新已經(jīng)猛增，而專業(yè)知識、回答和工作經(jīng)驗在短短的2年后就很有可能落伍。