招騁新員工入職管理方法是人力資源資源優(yōu)化配置的主要階段，是風(fēng)險防控的第一道關(guān)。惹人的結(jié)果到底是“招才”或是“招險”，有很大的大學(xué)問。

招聘啟示無意間的風(fēng)險性

招聘啟示不僅是惹人的通告，也是企業(yè)品牌形象展現(xiàn)和宣傳策劃整體實力的重要途徑?？墒牵衅竼⑹镜牟缓侠?，通常給公司產(chǎn)生異議、懲罰，乃至危害公司的社會發(fā)展品牌形象和信譽，立即導(dǎo)致?lián)p害的產(chǎn)生。

最先是就業(yè)歧視風(fēng)險性。法律法規(guī)對反就業(yè)歧視只作了原則問題要求和不徹底例舉。由此，招聘啟示中應(yīng)留意防止應(yīng)用性別歧視傾向、個子岐視、地域黑、民族歧視、身心健康岐視的條文，相近“漢族人優(yōu)先選擇”“北京市戶口優(yōu)先選擇”等“優(yōu)先選擇錄取”的描述都不可應(yīng)用。但法律法規(guī)明確規(guī)定的獨特情況則不在此列，例如飲食業(yè)回絕招收患傳染性疾病的應(yīng)聘者便是合理合法的。

次之是錄取標準風(fēng)險性。招聘啟示中的錄取標準通常是被公司忽略的問題。廣告宣傳中沒有錄取標準的描述、招騁標準不清楚是普遍狀況;員工不認同錄取標準、對錄取標準沒有確定也是異議產(chǎn)生的高發(fā)要素。研究表明，90%實習(xí)期消除勞動合同書的案子全是因為錄取標準不確立導(dǎo)致的，其結(jié)果便是公司擔負違反規(guī)定消除勞動合同書的不良影響，付款等同于經(jīng)濟補償二倍的賠償費。

因而，錄取標準應(yīng)當實際、客觀性，具備可執(zhí)行性，防止模糊不清、模棱兩可。根據(jù)招聘啟示、聘請函、勞動合同書、管理制度等方法向員工公示公告錄取標準，由員工書面形式確定，對員工開展績效考評并存留紀錄等，創(chuàng)建一套健全的崗位工作職責表明管理體系及招騁錄取管理方法管理制度。

新員工入職核查并非無關(guān)緊要

公司惹人一般依據(jù)求職者的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、崗位歷經(jīng)及其身體狀況等信息內(nèi)容決策是不是錄取。求職者的信息內(nèi)容不真正，或是公司疏于核查一些重要信息，終將種下極大的用工安全隱患。從人力資源管理風(fēng)險管控的視角來講，這是一個系統(tǒng)軟件的管理方法全過程，包含全方位的新員工入職管理方案、健全的步驟操縱及其技術(shù)標準的新員工入職文檔紀錄。

僅就簡歷核查來講，主要是核查應(yīng)聘者的崗位歷經(jīng)，避免 未與原企業(yè)消除勞動合同書關(guān)聯(lián)的工作人員或是承擔競業(yè)協(xié)議責任的工作人員進到本公司。尤其是一些學(xué)習(xí)型組織優(yōu)秀人才、技術(shù)性優(yōu)秀人才和營銷推廣管理層工作人員。公司在聘請這種“高風(fēng)險”群體時要尤其當心，而且時刻防備情報人員開演“無間道電影”。

有鑒于此，公司應(yīng)最先規(guī)定求職者給予《終止解除勞動關(guān)系證明書》正本并辦理備案;不可以遞交的，規(guī)定求職者書面形式服務(wù)承諾因而所造成的全部不良影響由其自己單獨擔負，與本公司不相干。次之，規(guī)定求職者書面形式服務(wù)承諾對原用人公司不擔負競業(yè)協(xié)議責任，與此同時開展嚴苛核查，在確定其的確不辜負有競業(yè)協(xié)議責任后才可簽署勞動合同書，并且還需要在勞動合同書中再度確定求職者的以上服務(wù)承諾。最終，公司能夠在管理制度里將故意隱瞞未停止消除勞動合同書的個人行為、故意隱瞞擔負競業(yè)協(xié)議責任的個人行為要求為詐騙個人行為，公司能夠由此認為工作無效合同，停止勞動合同書并不付款賠償金，與此同時保存認為損失賠償?shù)闹錂?quán)。

告之苛刻的法定義務(wù)

勞動法要求，用人公司理應(yīng)將立即涉及到員工合法權(quán)益的管理制度和重大事情決策公示公告，或是告之員工。規(guī)定公司在招收員工時，理應(yīng)屬實告之工作職責、工作中標準、工作中地址、職業(yè)病、生產(chǎn)安全情況、勞務(wù)報酬狀況。假如員工規(guī)定掌握別的的狀況，也一并屬實告之。而針對員工來講，法律法規(guī)只要求了其應(yīng)公司規(guī)定的狀況下能告之與勞動合同書立即有關(guān)的基本情況。換句話說，公司的告之責任是務(wù)必執(zhí)行的，不然就需要負責任;而員工的告之責任則是根據(jù)公司的規(guī)定才產(chǎn)生的，公司沒有規(guī)定，員工就沒有責任。假如公司沒有獨立地、詳盡地、屬實地為員工告之法律法規(guī)的全部新項目，員工很有可能會以公司詐騙為由認為工作無效合同或是消除勞動合同書，這樣一來，公司將遭遇擔負付款經(jīng)濟補償和損失賠償?shù)娘L(fēng)險性。

有鑒于此，一方面，公司必須制做《書面告知單》，在錄取員工時規(guī)定其簽名確定，與此同時根據(jù)企業(yè)內(nèi)部通知公告、電子郵箱傳輸、宣傳牌公示公告、員工指南派發(fā)、管理制度學(xué)習(xí)培訓(xùn)考試、勞動合同書簽定等方式開展公示公告，并固定不動儲存以上執(zhí)行告之和公示公告責任的直接證據(jù);另一方面，公司要向員工書面形式明確提出執(zhí)行告之責任的規(guī)定，包含工作經(jīng)驗、勞務(wù)關(guān)系現(xiàn)況、文憑、身體狀況、專業(yè)技能水準等信息內(nèi)容，員工務(wù)必以書面通知回應(yīng)公司。公司書面形式規(guī)定和書面形式回應(yīng)文檔做為直接證據(jù)給予固定不動儲存。從源頭上避免 公司和員工彼此告之責任執(zhí)行不合理給公司導(dǎo)致的風(fēng)險性和損害。

風(fēng)險管控防險防損

現(xiàn)階段，很多公司采用的全是風(fēng)險性救助方法，“生搬硬套顧此失彼”，產(chǎn)生一個難題解決一個難題，但一樣的難題不斷產(chǎn)生卻“屢治不愈”。這類“應(yīng)急”的方式處理的只是是某一個風(fēng)險性“點”的難題，每一次處理都需要付款非常的成本。

研究發(fā)現(xiàn)，公司傳統(tǒng)式的人力資源管理管理機制，沒有系統(tǒng)軟件標準的風(fēng)險管控方式，不可以防止風(fēng)險性，產(chǎn)生難題后手足無措，不可以立即救助，通常導(dǎo)致處于被動并付款巨額的處理成本費。結(jié)果是，本應(yīng)預(yù)料的風(fēng)險性沒有預(yù)料、本應(yīng)預(yù)防的風(fēng)險性沒有預(yù)防、本不應(yīng)該產(chǎn)生的風(fēng)險性發(fā)生了、本不應(yīng)該付款的成本費迫不得已付款，它是現(xiàn)階段很多公司遭遇的更為比較嚴重、更為實際的難題。

大家覺得，現(xiàn)代企業(yè)人力資源資源優(yōu)化配置理應(yīng)選用風(fēng)險管控導(dǎo)向性，應(yīng)用系統(tǒng)軟件的風(fēng)險管控專用工具規(guī)避風(fēng)險、操縱成本費。最基本上的工作中能夠根據(jù)創(chuàng)建規(guī)章制度、步驟、文字這“三駕馬車”詳細管理體系的運行防止和解決風(fēng)險性，進而使老總和人事部門從時刻預(yù)防零碎的法律糾紛中擺脫出去。進而提升公司高效率、降低成本費開支、提升效益和盈利。實際到招騁新員工入職管理方法，則根據(jù)健全招聘制度、步驟、系列產(chǎn)品報表等工作中，標準用工管理方法，使公司從根源上避開由招騁新員工入職產(chǎn)生的法律糾紛，減少損失。