2011年新春佳節(jié)，北京市一家知名房產(chǎn)公司的John找到我，向我敘述了一件令他極為煩悶的事兒：馬可是她們用了六個(gè)月的時(shí)間招騁的一名工程項(xiàng)目經(jīng)理，馬可以前在中國(guó)較大的房產(chǎn)公司承擔(dān)商業(yè)房產(chǎn)新項(xiàng)目，有著十分取得成功的歷經(jīng)及其豐富多彩的工作經(jīng)驗(yàn)，一就任就表明出不凡的工作能力，企業(yè)給與馬可豐富的工資待遇，將來(lái)極有可能會(huì)出任更為關(guān)鍵的部位。但添加企業(yè)只是五個(gè)月的時(shí)間，春節(jié)前馬可明確提出了辭職的念頭。

實(shí)際上，在過(guò)去的一年中，John早已遇到幾起招騁不成功的實(shí)例，包含：招聘人員與崗位不配對(duì)、出色的工作人員回絕加盟公司、及其新員工入職后沒(méi)多久就明確提出辭職這些。他迫不得已反省自己的面試流程，并嘗試找尋突出重圍之法。

要招騁到出色的員工實(shí)屬不易，有時(shí)候，大家在1000份個(gè)人簡(jiǎn)歷和實(shí)生物可以挑選到一名適合的侯選人。但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)地沒(méi)有完畢，吸引住、新員工入職、及其實(shí)習(xí)期期內(nèi)，都是有很有可能產(chǎn)生意想不到的事兒?；旧厦恳晃桓呒?jí)管理人員都可以敘述一兩個(gè)那樣的小故事：遇到某一博學(xué)多才的專業(yè)人員，但未可以吸引住其進(jìn)到企業(yè)，或是新員工入職后，主要表現(xiàn)的不盡人意，或是如馬可一樣，新員工入職好多個(gè)月就出乎意料地離開企業(yè)。并且一般狀況下，你搞不懂緣故，你聽見的表述便是：“這一崗位不太合適我”或是“其他企業(yè)給出的標(biāo)準(zhǔn)太棒了”，又或是“大家缺乏溝通交流，仍未了解這一崗位的崗位職責(zé)”。

Maggie(注：北森高級(jí)產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)，開發(fā)設(shè)計(jì)了中國(guó)第一套隨需應(yīng)變的招騁智能管理系統(tǒng))曾在一篇文章中強(qiáng)調(diào)：“招騁不成功的風(fēng)險(xiǎn)性及其占比大的令人震驚，但卻非常少有些人去思索緣故?她們覺得這是一個(gè)技術(shù)性難題”，“很多招聘經(jīng)理覺得員工新員工入職就萬(wàn)事如意了，卻非常少關(guān)心工作人員新員工入職后的適職流程管理(On Boarding)，而它是工作人員外流的一個(gè)關(guān)鍵緣故”。

以往十年間，我還在北森(注：開創(chuàng)于2002年，中國(guó)領(lǐng)跑的人才發(fā)展和測(cè)評(píng)公司，以善于評(píng)測(cè)與優(yōu)秀人才管理系統(tǒng)而出名)協(xié)助過(guò)數(shù)十家企業(yè)更新改造她們的招騁工作流程，事實(shí)上：“一個(gè)精心策劃的面試流程徹底能夠防止出現(xiàn)上述所說(shuō)情況”。大部分企業(yè)都應(yīng)當(dāng)慢下來(lái)思索一下招騁通過(guò)率低的緣故，并開展招騁流程管理的重塑，從管理體系上操縱招騁不成功的風(fēng)險(xiǎn)性。

面試流程就是指從工作人員見到公司的招聘職位，直至擔(dān)任面試崗位的整個(gè)過(guò)程管理方法，而不只是招聘面試和新員工入職。一般分成(1)優(yōu)秀人才吸引住和申請(qǐng)辦理全過(guò)程，稱作吸引住;(2)招騁優(yōu)選全過(guò)程，稱作招騁;(3)新員工入職至擔(dān)任崗位的全過(guò)程，稱作適職。在這里三個(gè)環(huán)節(jié)中，一切出錯(cuò)，乃至一句無(wú)意間得話，都很有可能的造成招騁的不成功，進(jìn)而給公司產(chǎn)生極大的損害。

一個(gè)好的面試流程應(yīng)該是吸引住、招騁和適職的整個(gè)過(guò)程管理方法，三個(gè)階段密切結(jié)合，并非隔裂的情況。每一個(gè)程序流程中的工作人員都確立了解自身應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)的每日任務(wù)、承擔(dān)的義務(wù)及其有著的操縱相對(duì)應(yīng)資源的支配權(quán)。各個(gè)階段的工作人員清晰地了解企業(yè)針對(duì)優(yōu)秀人才的界定、優(yōu)秀人才的評(píng)定規(guī)范及其企業(yè)的用工核心理念。當(dāng)一切都很明確、全透明，招騁的經(jīng)營(yíng)高效率便會(huì)提高。

假如你的招騁高效率不高，并且通過(guò)率較為低，就應(yīng)當(dāng)考慮到自身的招騁工作流程是不是存在的問(wèn)題，并下手開展招騁工作流程的重塑。這并并不是一件艱難的事兒，你只必須掌握好多個(gè)步驟的重要原素，融合公司的具體情況熟練掌握，就可以設(shè)計(jì)方案出一套穩(wěn)定，并切實(shí)可行的招騁工作流程。

吸引住環(huán)節(jié)：

優(yōu)秀人才的界定，雇主品牌包裝，公關(guān)策略等吸引住方式，招聘外包、校招、獵頭公司和招聘平臺(tái)等招聘網(wǎng)站的設(shè)計(jì)方案，求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷申請(qǐng)辦理均歸屬于優(yōu)秀人才吸引住環(huán)節(jié)必須關(guān)心的內(nèi)容。很多招聘經(jīng)理覺得根據(jù)三大網(wǎng)站更新招聘啟示就充足了，實(shí)際上，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)地難以解決優(yōu)秀人才吸引住的難題，大家應(yīng)當(dāng)從以下好多個(gè)視角去剖析在招騁吸引住環(huán)節(jié)的工作流程難題。

最先，大家必須精確界定公司需要的“優(yōu)秀人才”

很多公司在招騁上資金投入很多財(cái)力物力，乃至聘請(qǐng)了獵頭招聘，資金投入了幾十個(gè)鐘頭開展簡(jiǎn)歷投遞與招聘面試。但她們不愿耗費(fèi)一個(gè)中午的時(shí)間，詳盡掌握崗位針對(duì)工作人員的規(guī)定。招聘經(jīng)理會(huì)規(guī)定上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)人給予崗位說(shuō)明及規(guī)定，但招聘經(jīng)理獲得的材料，很有可能只耗費(fèi)了業(yè)務(wù)經(jīng)理十分鐘的時(shí)間。

很多管理層仍未意識(shí)到：“假如艦長(zhǎng)界定了不正確的出航線路，調(diào)整不正確產(chǎn)生的成本費(fèi)要遠(yuǎn)高于出航自身”。在大家所歷經(jīng)的實(shí)例中，最少有30%是因?yàn)槲淳_界定優(yōu)秀人才，最后造成招騁不成功的。

在優(yōu)秀人才界定時(shí)，公司必須考慮到自身所處領(lǐng)域的優(yōu)秀人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司的文化藝術(shù)價(jià)值觀念(比如“對(duì)外開放”和“實(shí)干精神”等)及其崗位的規(guī)定，列舉理想化候選人所應(yīng)具有的實(shí)際工作能力，需要什么專業(yè)技能?必須兩年的工作經(jīng)歷?他在工作上飾演哪些的人物角色?比如：這一崗位必須有七年之上的軟件編程工作經(jīng)驗(yàn)，并且有著團(tuán)隊(duì)協(xié)作工作能力，能夠和精英團(tuán)隊(duì)組員在高韌性的新項(xiàng)目中完成協(xié)作。