針對(duì)公司人力資源管理管理人員而言，招騁到和公司發(fā)展相合適的工作人員是人力資源資源優(yōu)化配置的基本工作中之一。因?yàn)檎序G對(duì)公司的必要性，公司在招騁上通常要資金投入很多活力和物力資源。公司招聘的關(guān)鍵便是應(yīng)用各種各樣方式對(duì)求職者開展人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，發(fā)覺合適公司發(fā)展的工作人員?，F(xiàn)階段很多大型企業(yè)在招聘人員時(shí)，都把筆試題目做為挑選優(yōu)秀人才的關(guān)鍵一關(guān)。那麼筆試題目在招騁中到底能開多少功效呢?怎樣把筆試題目科學(xué)研究地應(yīng)用于公司的招騁中呢?

求職者和公司的配對(duì)水平

公司在招騁中開展人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的目地是發(fā)覺合適公司發(fā)展的工作人員。依據(jù)海外人力資源資源優(yōu)化配置專家學(xué)者在這些方面的科學(xué)研究，較為時(shí)興的見解是：求職者和公司的配對(duì)水平越高，求職者對(duì)公司的使用價(jià)值就越大。求職者和公司的配對(duì)水平又主要表現(xiàn)為2個(gè)層面：工作中適合度(Job Fit)和機(jī)構(gòu)適合度(Organization Fit)。

工作中適合度就是指求職者和所應(yīng)聘的配對(duì)水平，包含是不是具備進(jìn)行工作中所務(wù)必的專業(yè)技能;是不是具備干好此項(xiàng)工作中所應(yīng)具有的工作能力(自覺性、判斷能力和原創(chuàng)性等);是不是和此項(xiàng)工作中所應(yīng)具有的本質(zhì)動(dòng)因相一致這些。機(jī)構(gòu)適合度就是指求職者和本公司的配對(duì)水平，包含公司是不是能給予讓求職者覺得最令人滿意的層面;公司是不是不具備讓求職者覺得最不滿意的層面這些。招騁的總體目標(biāo)便是要尋找并招入工作中適合度和機(jī)構(gòu)適合度都較為高的工作人員，僅將注意力集中在2個(gè)適合度任何一方全是有危害的。

工作中適合度提高而機(jī)構(gòu)適合度低，便是大家常說(shuō)的"會(huì)干而不愿干"的人，相反便是"想做而不可以干"的人，這兩者都不是公司熱烈歡迎的目標(biāo)。此外，把工作中適合度和機(jī)構(gòu)適合度提高的人招入公司，為他與公司配對(duì)水平進(jìn)一步加重奠定了良好基礎(chǔ)。例如：工作中適合度提高的人比工作中適合度低的人非常容易從工作上得到達(dá)到，進(jìn)而能維持較高的工作滿意度;機(jī)構(gòu)適合度提高的人比機(jī)構(gòu)適合度低的人非常容易和公司創(chuàng)建優(yōu)良的心理契約，維持極強(qiáng)的組織承諾度，并想要始終保持公司組員的真實(shí)身份，而工作滿意度和組織承諾度提高的人一般能維持較高的業(yè)績(jī)考核水準(zhǔn)，并根據(jù)公司的績(jī)效考評(píng)產(chǎn)生穩(wěn)步發(fā)展。而工作中適合度和機(jī)構(gòu)適合度低的員工通常主要表現(xiàn)出低業(yè)績(jī)考核、曠職和高外流個(gè)人行為。

公司招聘中的筆試題目種類

現(xiàn)階段在公司招聘中普遍的筆試題目大概可分成四大類：①專業(yè)技能檢測(cè);②IQ測(cè)試和類IQ測(cè)試;③能力測(cè)評(píng);④個(gè)性測(cè)試。實(shí)踐活動(dòng)中公司的筆試題目大部分是這四類筆試題目的不一樣組成。如殼牌機(jī)油(我國(guó))煤炭公司在招騁時(shí)選用的筆試題目組成為：①類IQ測(cè)試，關(guān)鍵對(duì)求職者開展總數(shù)剖析和邏輯判斷的檢測(cè);②能力測(cè)評(píng)，關(guān)鍵檢測(cè)應(yīng)聘者對(duì)真正的管理方法事情的邏輯思維能力、分析問(wèn)題的深層次和靈敏水平;③個(gè)性測(cè)試，用管理者人格測(cè)驗(yàn)的12個(gè)維量的度量來(lái)分辨是不是達(dá)到公司對(duì)求職者個(gè)性化的規(guī)定。